kpi绩效考核流程

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kpi绩效考核流程

　　绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。下面是小编为大家整理的kpi绩效考核流程，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

　　第一步，工作分析，制定企业KPI指标库

　　第二步，设定绩效考核表

　　第三步，对员工开展培训。

　　对于刚开始进行绩效考核的企业，培训的内容包括：

　　企业的有步骤的愿景，所有的考核都是为了实现企业目标，挑战业绩的极限，去实现企业的愿景;

　　企业的文化和改革的必要性。绩效指标的选择本身就是结合企业文化制定的，推行绩效考核的目的不是为了降低员工工资，而是希望员工在绩效提升的同时收获更高收益;

　　绩效与薪酬挂钩的政策，绩效考核结果如何与薪酬对应，如何计算个人绩效工资。薪酬必须让员工可以计算，员工才有可见的利益动力;

　　考核的主体关系，就是被谁考核，当然一般是由直接上级进行考核;

　　绩效考核的表格，就是考核哪些内容，有哪些要求;

　　绩效考核制度，就是考核的流程、方式方法等。

　　第四步，试考核。

　　第五步，公布绩效考核政策。政策的公布可采用签字法、公示法等方法;

　　第六步，外部专家导入。

　　与企业内部人员相比，外部专家更具备权威性和指导性，企业可以考虑聘请外部专家帮助导入，在正式考核前对员工心态进行调整，做好相应的风险防控措施，树立竞争机制、竞争文化等，让员工认同考核，认同企业要求。

　　第七步，考核

　　第八步，绩效面谈与应用、改进。

　　绩效考核是一个不断提升的循环，每月绩效考核完成后，直接上级都应与下级进行绩效面谈，肯定员工当月做得好的部分，指出不足之处，共同制定绩效改进计划，以提升下一阶段的考核业。

　　kpi绩效考核流程

　　绩效指标的策划，与绩效管理体系的策划相辅相成，是与绩效管理所有环节融为一体的，不是孤立存在的。绩效指标的策划，受制于上一环节绩效需求，决定了下一环节绩效的制定。绩效指标制定前首先要对绩效指标的主体、类型、维度、属性和受制因素进行全面的策划，确保绩效指标符合公司绩效管理的要求。

　　1、KPI的主体

　　组织在策划绩效指标时，首先要确定KPI的主体，即KPI考核对象。KPI主体的确定主要根据组织自身需求，是想提升组织或团队绩效还是提升个人绩效？组织对指标体系的管理水平如何？KPI的主体有以下三个：

　　l 组织绩效

　　以组织作为考核对象，承载对应的KPI，但在现实绩效管理中，KPI绩效结果往往会按照各自承担的比重，分配给到各个部门或个人，作为绩效成果的应用。

　　l 团队绩效

　　团队可以按部门为单位，也可以按照项目成员划分，也可以根据职能划分，由团队成员共同承载KPI，作为KPI考核对象，承担绩效结果，绩效成果可以应用于团队也可以应用团队成员。

　　l 个人绩效

　　KPI对应个人，个人作为考核对象，承担绩效结果，绩效成果可以直接应用与个人。

　　组织绩效、团队绩效、个人绩效，对组织的管理水平要求呈现逐渐提高的趋势，如果企业刚开始推行绩效管理，绩效指标根据团队来制定，是个不错的选择。在以上三种绩效主体中，最为常见的是个人绩效，即使个人绩效在管理上要求更高，但是为了更好的激励考核对象、更好的应用绩效成果，所以个人绩效成为组织常见的选择。

　　2、KPI的类型

　　绩效指标策划时，要认识到绩效指标的不同类型，具有不同的复杂程度和健全程度。

　　l 单一性

　　单一性指绩效指标的主题在事项、维度或层级上表现为单一性。例如：A产品制程质量合格率、B车间生产效率达成率，这两个指标就具有单一性。

　　l 复合型

　　复合型绩效指标的主题在事项、维度或层级表现为两个或以上，但是主题只是一个。例如：“生产部质量达成率”这个指标，生产部门里面有3个车间、有8种产品类型、制程质量和成品质量管控环节，由于生产的产品不一样所以质量合格率需要分别统计；当期共计生产的产品有8种类型，每种合格率高低不同，需要分别计算；质量管控分为制程质量、成品质量两个阶段，达成率各不相同，需要分别计算。类似的指标可以称之为复合型指标。

　　现实中，在制定绩效指标时，往往是将这两种方法结合起来使用，使绩效指标更加完善和准确。

　　3、KPI的维度

　　在制定KPI前，需要考虑该指标的维度，即KPI主题需要从哪个角度制定和考评，同时在策划时还需要考虑企业目前的信息化和数据化管理水平和能力，如果设定的KPI指标维度，没有与之对应的信息或数据记录，则KPI无法实施和考评。绩效指标主要有以下四个维度：

　　l 时间

　　KPI设定的时间类型包括时点、时段或时期。时点是指按时开始或按时结束的时间点；时段是指时间区间；时期也可以叫做周期。在绩效指标制定过程中，对采用时间维度的指标，需要策划以何种时间类型方式，会更加有效和便于管理。采用时间维度设定的KPI很常见，比如：计划按期率、项目按期完成率、生产周期缩减率等等。

　　l 质量

　　质量维度是指KPI设定时从质量的角度管控，当然这里的“质量”概念是品质的意识，不仅是产品质量的好坏，还包括工作质量的水平，也包括行为结果的优劣，例如：成品质量合格率、生产报废率、客户质量投诉率等指标。

　　l 效率

　　效率维度也是KPI设定时常用的管控指标，主要是衡量单位时间内的产出，或平均产出，例如生产效率、平均产量、人均产量等等。

　　l 成本

　　成本维度主要是从财务的角度设定指标，这些KPI一般容易量化，考评公正，KPI指标一般习惯于采用成本的维度制定，例如费用控制率、报废率（价值）等等指标。

　　4、KPI的属性

　　l 基于结果的设计

　　此类KPI在设定时不关注过程，以结果为主题，以结果设定目标值，例如销售额达成率、培训合格率等等。在绩效指标策划时，发展比较成熟的企业，以及高素质员工的企业采用此类KPI居多，这类KPI一般都有明确的目标、清晰的结果呈现，相对比较恒定，考评时比较容易量化。

　　l 基于行为的设计

　　基于行为的KPI，主要是对关键行为过程提炼而成的指标，目标的设定以行为标准、行为规范为准，考评时对照标准和规范，例如学习能力、改善能力等等。对于新型产业或初创型企业，由于注重创新和变革的价值，目标难以制定，结果实现周期长，所以一般采用行为设定KPI，制定行为标准及考评规则。这类KPI主要是通过评价、评分的方法进行考评。

　　5、KPI设定受制因素

　　绩效指标在策划时会受到以下因素的制约：

　　l 绩效管理预期目标

　　绩效管理的预期目标是绩效指标制定的方向，组织的绩效管理目标是什么？要达到什么程度？KPI就要对应制定。例如组织旨在提升个人绩效，那么在制定KPI时，就会以个人为主体、因岗设定指标。

　　l 绩效管理工具

　　组织选择的绩效工具，决定了绩效指标体系的框架和结构，360度、MBO、OKR、BSC、KPI作为不同的绩效管理工具，其自身决定了绩效指标的制定框架。例如选择KPI绩效管理工具制定绩效指标，以关键性、基于结果、容易量化、考评标准公正等要求，来设定岗位绩效指标。

　　l 绩效考评能力

　　绩效管理指标被识别出来后，是否都能进行评价或考核呢？这是绩效指标制定过程中常会遇到的问题。从组织的战略到个人KPI，这个过程强调价值、强调关联、强调可实施性，但往往忽略了对结果的评价方法和标准，而现实中，由于企业的管理水平和资源条件受限，即便有执行、有结果，但是由于缺乏衡量工具或资源，导致绩效结果无法匹配到精准的考评方法和手段，对绩效无法考评或考评不够精准、有失公正。

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