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收银员如何绩效考核
一、考核目的
在一个考评期内了解员工的工作情况，并做到识别、衡量和开发员工个人的绩效，最终使这些绩效与组织或团队的战略目标保持一致。
二、考核范围
步步高收银员与理货员
三、考评评周期
考评周期为每月一次
四、考核方法
本方法采用“3E”考核标准与卖场收银员关键事件法相结合。分别从工作量、工作准确性和工作态度等几个方面分设权重维度进行考核。
收银员考核表如下：
月份：被考核人：考评人：考评日期：
考核项目 | 关键事件 | 评分标准 | 权重 | 自评分 | 上级评分 | |
工作量 （30%） | 耗材控制程度 | 塑料袋、收银纸等物材控制在一定比例额范围 | 10 | |||
工作积极程度 | 工作积极，愿意加班 | 10 | ||||
工作难易度 | 是否可以熟练操作本项工作 | 10 | ||||
工作准确性 （40%） | 工作标准 | 与工作标准相符合度 | 10 | |||
业务技能 | 收银娴熟度 | 10 | ||||
差错率 | 是否在收银时出现多收或少收的现象 | 20 | ||||
工作态度 （20%） | 出勤率 | 是否有迟到、早退、旷工、怠工现象 | 10 | |||
劳动纪律 | 是否违反劳动纪律、部门规定，是否服从工作分配 | 5 | ||||
形象标准 | 是否衣着不整或未穿工作服 | 5 | ||||
安全考核标准 （10%） | 对安全事件的控制 | 未能及时处理不安全的因素 | 5 | |||
合规性操作 | 违章操纵，损害公司设备等 | 5 | ||||
其他惩罚 | 惩罚事由： | 实际惩罚分： | ||||
总计（总考评分） | 100 | |||||
理货员考核表如下：
月份：被考核人：考评人：考评日期：
考核项目 | 关键事件 | 评分标准 | 权重 | 自评分 | 上级评分 | |
工作量 （30%） | 出入库理货料号数 | 个人工作量是否低于标准工作量5% | 10 | |||
工作难易度 | 是否可以熟练操作本项工作 | 10 | ||||
工作积极程度 | 工作积极，愿意加班 | 10 | ||||
工作准确性 （40%） | 业务技能 | 是否积极整理货物，时刻注意货物补充、更换情况 | 10 | |||
工作标准 | 是否符合理货员的工作职责 | 10 | ||||
库区整洁程度 | 违反5s实施细则次数，是否保存库区整洁 | 20 | ||||
工作态度 （20%） | 劳动纪律 | 违反劳动纪律、部门规定，不服从工作分配 | 10 | |||
出勤率 | 是否有迟到、早退、旷工、怠工现象 | 5 | ||||
形象标准 | 是否衣着不整或未穿工作服 | 5 | ||||
安全考核标准 （10%） | 对安全事件的控制 | 未能及时处理不安全的因素 | 5 | |||
合规性操作 | 违章操纵，损害公司设备等 | 5 | ||||
其他惩罚 | 惩罚事由： | 实际惩罚分： | ||||
总计（总考评分） | 100 | |||||
评价等级描述如下：
绩效等级 | 绩效描述 | 相应奖惩 |
不令人满意（0～40 | 没有达到本职位的职责要求，不符合岗位要求 | 辞退员工 |
还需要改进（41～60） | 没能完成工作计划，需要纳入个人绩效改进 | 罚款一定金额，改进培训，修改个人绩效目标 |
基本达到要求（61～70） | 基本符合岗位职责，能够实现工作目标绩效 | 不奖不惩，改进培训 |
很好的完成任务（71～90） | 不仅能够达到相关岗位职责要求，而且能够承担和完成更多职责，是位高绩效者 | 一定加薪和树立为榜样 |
比较好的完成工作要求（91～100） | 在工作中表现比较出色，能过把工作完成的比较好，是本岗位的专家能手 | 表彰为十佳岗位健将，一定的加薪，甚至升职 |
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