面试邀请话术

面试邀请话术

一、犹太企业的招聘话术

世界上最残酷的面试话术是犹太人发明的，戴尔公司（犹太企业）的人力资源材料，在招聘问题的设计上，戴尔也采用了业界普遍采用的行为面试法。这种方法是从应聘者的角度看，面试的问题完全是随机的，而且问题的着眼点都是候选人过去发生过的行为。 

●一般的通俗问法

大多数企业的面试官喜欢问一些很通俗的问题，比如： 

你过去做过什么？ 

你喜欢做什么？ 

你是否愿意努力工作？ 

你是否愿意按照上司的意图去做事？ 

这些问题谁都会问，但是答案却真伪很难识别。 

●戴尔的二种问法

（1）在戴尔，他们通常不这么问，他们会问这样的问题： 

你所做过的工作当中最值得你自豪的一件事是什么？ 

是什么时间做的？ 

怎么做的？ 

为什么值得你自豪？ 

这时候应聘者事先准备的问题就可能用不上了，想在现场编故事肯定也来不及，他只能实事求是地讲真话，否则很容易露馅。 

（2）比如，有时候他们还会问： 

你最不喜欢的同事是谁？ 

你为什么不喜欢他／她？ 

这个问题并没有标准的答案，戴尔只是通过知道应聘者喜欢跟什么样的人合作，不喜欢跟什么样的人合作，从中了解他喜欢什么样的工作氛围，以及在他／她心目中好人是什么样的。 

戴尔会在应聘者的工作能力、工作态度、工作动机、稳定性等多方面进行考察，如果一个人频繁调动工作，面试官就会问：为什么在过去几年当中换了那么多工作，原因何在？如果应聘者没有充足的理由去解释，就可能被淘汰了。如果应聘者一年换一个工作，那么这个人一定有问题，来了也不会待下去。

●戴尔的面试总结

总之，面试的问题一定要科学设计，才有助于发现事实的真-相。“你如果成为公司的一员，你会怎样对待工作?”这样的问题一定不要问，因为这种问题问不出任何实质性的内容，应聘者一定会慷慨激昂地表决心，一定会表示努力工作，请上司放心。所以这一类有标准答案的问题不要问，要问那些应聘者曾经经历过的事情、曾经做过的事情，这些问题并没有标准答案，也没有对错之分，所以更容易考察一个人。应聘者在回答这些问题时，他的行为准则、价值观念就会从中体现出来。 

经过以上的方法面试以后，用人单位能够发现应聘者的优点和缺点分别是什么，有什么潜在的问题，该应聘者的动机与公司提供的岗位是否吻合，该岗位未来的发展前景跟应聘者的期望是否吻合，选定这个人的理由是什么，这个人有什么值得看重的地方，这个人在哪些方面是可塑之材，在哪些方面还有欠缺，这个人最令人担心的地方在哪里等等，这些信息要非常详细地记入面试总结。可以说，戴尔在录用一个人之前，基本上已经对这个人有了初步的结论了，以后要做的只是去验证这个结论。这一安排对管理者来说，是一种决策——反馈——比对——提升的过程。 

●参考检查法

另外，对于一些重要岗位的关键员工来说，还有一种调查方法叫参考检查。公司（或委托的猎头公司）会要求候选人提供原来工作单位的两名上司的姓名和电话、两个平级同事的姓名和电话、两个部下的姓名和电话，然后公司派人与这些人进行电话沟通，目的就是想知道这三个层次的人怎么看这个候选人。 

问题的设计是很有技巧的，比如： 

你觉得这个人最能干的地方是什么？ 

你觉得这个人最需要改进的地方是什么？ 

这个人在沟通方面、在领导力方面有哪些问题？ 

你对这个人总体上怎么看？如何形容他？ 

当这6个人从不同的角度谈了自己的看法后，公司会总结出一份文件，供用人部门参考，从专业的角度提供咨询建议。一家企业如果草率地把人招进来，发现不好再辞退这个人，这就像两个人匆匆结婚，过了没多久又离婚一样，双方的损失都很惨重。为了避免这类问题的发生，戴尔招聘的时候，审核工作非常严格。选人是管理者最重要的一项工作，这个工作没做好的话，后面出问题是必然的。

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