蛋糕房员工如何管理

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蛋糕房员工如何管理

讨论烘焙蛋糕店的岗位员工管理，首先必须明确岗位员工的本质特性是什么。

蛋糕房员工如何管理

所谓岗位员工，简单地说，也就是被选派到特定岗位上，担任一定角色，承担相应职责的人。一个人应聘被选中进入烘焙蛋糕店组织担任一定角色，在一定岗位上承担相应的职责，他也就成了这个烘焙蛋糕店的一个岗位员工。即使他是企业投资人之一，只要他进入一个特定的岗位，承担相应职责，并通过自己的劳动以获得报酬，他也就成了这个烘焙蛋糕店的一个岗位员工。岗位员工和员工是近似概念，其不同仅仅在于称为岗位员工是强调他必须担任一定角色，承担一定的职责，不是只拿钱不干活的特殊员工。

1、岗位员工的共性。

尽管岗位员工作为自然人可能存在很大的不同，但作为烘焙蛋糕店的一个特定分子存在的，却具有一系列共同的特性。无论他们各自在蛋糕店中的地位、身份、作用上有多么大的不同，都不例外。这种共同特性，可主要概括为以下五个方面：

A.他们与烘焙蛋糕店不存在任何形式的依附关系，都是自由人，随时随地都可以离开这特定企业组织而另谋高就，并且也没有人能阻挡。

B.他们都是具有自我意识，其行为活动仅仅是寻求自我肯定的主体性存在。没有人会无缘无故地进入一个企业组织，更不会不求回报地为企业发展贡献自己的才能和精力。

C.他们在烘焙蛋糕店中的行为目的，要受到烘焙蛋糕店发展价值目标的限制，他们的活动必须服务于企业发展价值目标的达成。

D.他们在烘焙蛋糕店中的活动，不再仅仅作为一个自然人个体进行，而是作为蛋糕店的一个分子、一个细胞进行的，在烘焙蛋糕店中活动的结果，无论好坏，最终都得由烘焙蛋糕店这个整体承担相应的责任。

E.他们都必须具备一定的能力。具有一定的能力，能为蛋糕店发展价值目标的达成做出一定的贡献，这是他们进入烘焙蛋糕店特定岗位的门票。尽管这种能力在内容和形式上可能存在巨大的差别。但没有一定的能力，就不能进入烘焙蛋糕店特定岗位，担任一定角色，烘焙蛋糕店不会收留任何一个对蛋糕店发展毫无用处的人。

2、岗位员工之间的差异。

尽管岗位员工有五个方面的共同特性，但这些共同特性并不能抹煞他们彼此之间的差异。因为他们毕竟又是一个一个特定的个体。这种差异可主要概括为以下四个方面：

A.他们个人所寻求的最终价值并不完全相同。他们进入烘焙蛋糕店，并不完全是为了同一目的，而是都有自己的追求。并且这种追求，都是他们自己的一种价值选择。尽管可以通过企业文化影响他的价值观念，但任何一个他人都无法把价值观念强加于他。

B.他们在兴趣偏好上，可能有自己的特点。任何一个人都不免有自己的个性，烘焙蛋糕店不能也没有必要把所有岗位员工都变成千孔一面的模式化的概念人。

C.他们的角色行为和职责也不完全相同。他们的行为和职责是根据蛋糕店的要求设定的，是从不同的方面服务于蛋糕店发展价值目标的达成。

D.他们在烘焙蛋糕店中的地位、作用也不尽相同。角色所在岗位的层次地位不可避免地会有高低之分，对蛋糕店资源所拥有的支配、使用权力，也不可避免地有大小之别。并且为蛋糕店目标的达成所承担工作的内容、形式、方式，也都会存在一定的差异。

岗位员工的这些特征，就决定了对他们的管理的基本前提和方式，不能像约束奴隶和罪犯那样，用绳子绑着，或用大枪顶着脑袋进行控制。而只能通过高度关注他们的价值需求的满足，用他们所寻求的利益来激励，使之自主调整其意志行为，以与烘焙蛋糕店的要求相适应。对任何一个岗位员工，不能强迫，也无法强迫。

3、只有通过管理，岗位员工才可能转化为组织细胞。

企业是社会经济组织，岗位员工是构成企业组织的分子，或叫细胞。但作为烘焙蛋糕店细胞的岗位员工，却又与生命有机组织的细胞完全不同，甚至可以说是相对立的。生命有机组织的细胞是组织细胞从内部分-裂变化而成的。分-裂产生的细胞在功能作用上与原有细胞仅仅具有很少的不同，但具有完全相同的基因密码，无论怎么分-裂，它们相互之间都具有高度的亲和力。另一方面生命有机组织的细胞本身也不具有任何独立性，它们对生命有机组织整体存在着绝对的依附、依存关系，它们一旦脱离了存在于其中的生命有机组织，没有外力作用为之创造适宜的条件，就只能死亡。它的生命活动也主要是在生命有机组织内进行的，其生命活动本身也是为生命有机组织的存在和发展服务的。否则，生命有机组织也就可能会发生病变，甚至死亡。因此，生命有机组织的细胞，会自动地承担需要它承担的功能作用，并实现其相互之间的协调和融合。

而烘焙蛋糕店则是由一个一个独立的自然人组成的，是由企业发展的愿景目标所具有的感召作用，把所需要的人聚合起来形成的。这种聚合无论发展到何种程度，都不能消除所聚合起来的自然人个体的独立性。在任何时候，他们都不免浮游于特定烘焙蛋糕店与社会其它群体组织之间。他们聚聚散散，不断地寻寻觅觅，靠拢和进入对他有吸引力的烘焙蛋糕店织，逃离不认同他，也不被他所认同的社会组织，甚至进入与他所进入过的特定企业组织存在直接敌对关系的其它社会经济组织。

所以，进入烘焙蛋糕店，充当一定岗位角色的个人，是否能成为蛋糕店的组织细胞，是非常不确定的。不仅如此，他甚至有可能成为蛋糕店的一个毒刺，危害蛋糕店的存在和发展。把一个具有完全独立性的自然人，作为特定的岗位员工，纳入到一个远不是统一的生命有机组织的烘焙蛋糕店之中，必须通过外部管理才可能实现岗位员工与企业组织整体及其他岗位员工相互之间关系的协调和融合，即让这种远不是细胞的独立个体与整体之间，以及个体与个体之间的关系，协调、融合为与生命有机组织内部的细胞与组织之间、细胞与细胞之间同样的关系。如果这种协调和融合，最终未能实现，这个烘焙蛋糕店作为一种组织，也就不可能真正具有生命有机组织所具有的性质特征，也就不可能具有执行力和竞争力，也就不可能具有充分大的活力和生命力。

这种把远不是细胞的独立个体与整体之间、个体与个体之间的关系，协调、融合为与生命有机组织内部的细胞与组织之间、细胞与细胞之间同样关系的管理，也就是岗位员工管理，并且是最为理想的岗位员工管理。这种岗位员工管理也因此与欧美MBA教科书人力资源管理远远不同。

4、对应履行好职责所需主观条件的岗位员工管理。

让具有完全独立性的自然人个体，放弃一定的独立性，作为烘焙蛋糕店的构成细胞存在，在烘焙蛋糕店所赋予的角色上，完满地履行职责――全面做好由履职标准界定的各项工作，仅仅从岗位员工的主观方面分析，也是有条件的。这条件主要有四个方面：

A.能力素质条件。他们拥有完满地履行职责，出色地做好工作的能力——这是岗位员工个人成为烘焙蛋糕店细胞的前提条件。无论怎么努力，谁都只能做成他所能做成的事。蛋糕店不是福利院，也只能吸纳能为其价值目标的达成有用的人。这一限制是无法突破的。

B.意志意愿条件。他们拥有完满地履行职责，出色地做好工作的意志意愿——这就是岗位员工个人具有成为烘焙蛋糕店细胞的意志要求，不仅希望成为烘焙蛋糕店的相应岗位员工，而且愿意按照岗位职责的要求，付出努力把所承担的工作做好。

C.热情耐心条件。他们拥有完满地履行职责，出色地做好工作的热情耐心——这就是让角色个人必须具有发挥组织细胞作用的稳定意志意愿。充当特定岗位员工，也就要求作为烘焙蛋糕店的特定组织细胞持续不断地发挥作用。突发奇想的一时冲动，是不能保证完满地履行好职责的。必须有特定的情感不断强化他的意志意愿，使之能经受得住挫折和艰难险阻的考验而不退缩。

D.激-情牺牲精神。他们拥有完满地履行职责，做好工作的激-情和冲动——这就是使角色个人作为蛋糕店细胞发挥作用，必须具有不惜牺牲一切的大无畏精神，就像人体的白细胞，要时刻准备与入侵的微生物体同归于尽一样。否则，过于患得患失，是不可能完满地履行好职责的。

这四个方面的条件，同时也是特定岗位员工完满地履行职责，成为烘焙蛋糕店杰出员工的条件。进入一个烘焙蛋糕店，充当特定岗位员工的人，既不可能自动保证其能力素质满足履职条件的要求，也不可能自动保证其具有完满地履行职责，以及出色地做好工作的意志意愿和热情耐心、激-情牺牲精神。这就决定了必须借助于岗位员工管理来提供支持和保障。岗位员工管理的内容也就直接对应于岗位员工完满地履行职责，出色地做好工作的四个条件，即：能力管理、意志管理、情感管理和情绪管理。

蛋糕房员工如何管理2015-04-28 8:14 | #2楼

一、充分了解企业的员工

每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。

了解员工,有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个阶段：

第一阶段：了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。

第二阶段：当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。

第三阶段：知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。

总之，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。

二、聆听员工的心声

中小企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。

在企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。

对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。

三、管理方法经常创新

管-理-员工就象开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。管-理-员工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。在稳定的大企业中，管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言，他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属，也不能用哭定的模式去涉及企业的蓝图。

管理者要不断采用新的方法处理员工管理中的新情况，就必须要有超越陈规的一年和能力。70年代末80年代初，福特公司的经营思想日渐保守，公司业绩步步下滑，最后滑到了亏损的边缘。艾柯卡出任克莱斯勒总裁后，积极开拓创新，激发了员工的干劲，不到两年，终于使濒临波产的公司奇迹般的起死回生了。

四、德才兼备，量才使用

“尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此，作为管理者在用人时，先要了解每个人的特点，是个员工十个样，有的工作起来利落迅速；有的谨慎小心；有的擅长处理人际关系；有的却喜欢独资埋头在统计资料里默默工作。

在许多企业的人事考核表上，都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目，能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者，不仅要看到人士考核表上的评分，更重要的是在实践中观察，结合每个员工的长处给于是当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性，从而真正测出其下属的潜能。也只有如此，管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。

五、淡化权利，强化权威

对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高，权力大，谁不服从就会受到制裁，这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工资源服从其领导，这种服从来自一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行政权力更重要。

六、允许员工犯错误

现实世界充满了不确定性，在这样的一种环境中做事自然不可能事事成功，一个人能多做正确的事，少做错误的事情，他就是一个优秀的人。作为一个管理者，若要求下属不犯任何错误，就会抑制冒险精神，使之缩手缩脚，使去可能成功的商机。

冒险精神是一种宝贵的企业家素质，冒险需要勇气和资本。若能从不确定的精神中，靠着某种灵感去冒险，才可能有成功的机会，但也有可能招致失败。若管理者不允许员工失败，冒险失败会受到上司的严惩，则员工就回报着不做不错的观念，这样企业便是去赖以发展的重要动力。

因此，身为管理者，应鼓励员工理性的去冒险、去创新、去抓住商机，应允许员工失败。当下属冒险犯了平常的小错时，不应过多职责；当冒险成功时，务必多加赞赏，并给予相应的回报。

七、引导员工合理竞争

在中小型企业中，员工之间也是存在竞争性的，竞争有正当竞争和不正当竞争的区别。正当竞争就是采取正当手段或积极方式正向攀比。不正当竞争就是采取不正当的手段制约、压制或打击竞争对手。

作为一名管理者，关注员工心理的变化，适时采取措施，防止不正当竞争，促进正当竞争是其重要的职责。为此，人员管理有一套正确的业绩评估机制，要以工作工作实绩评估其能力，不要根据员工的意见或上级领导的偏好、人际关系来评价员工，从而使员工的考评尽可能公正客观。同时，企业内部应建立正常的公开的信息渠道，、让员工多接触、多交流、有意见正面沟通。

八、激发员工的潜能

每个人的潜能是不同的，对不同特质的人，采取不同的刺激手段才可能达到好的效果。

医学研究表明，人类的思维和行动军来源于大脑皮层的活动，而大脑皮层又有内侧与外侧之分，这两部分个又不同的功能。管理者应将这一原理运用到企业管理中来，根据不同人的特点采取不同的激励方法。

如何管-理-员工

企业之间的竞争归根到底是人的竞争。如何有效地激发员工的积极性，使员工更加忠诚于企业，尽心尽力地完成工作呢？

企业之间的竞争归根到底是人的竞争。如何有效地激发员工的积极性，使员工更加忠诚于企业，尽心尽力地完成工作，是每一个企业领导者希望解决而又经常不得要领的一个问题。

一、重在观念

以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。取而代之的是，尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。

二、设立高目标

留住人才的关键是：不断提高要求，为他们提供新的成功机会。人人都希望获胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下。作为一个管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。

三、经常交流

没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法，虽然其中有正确的，也有不正确的。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常的交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法——什么是可以接受的？什么是不能接受的？为什么？如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住——纸是包不住火的，员工希望了解真-象。

四、授权、授权、再授权

授权是我们认为在管理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，我们建议不要每一项决策都由管理人员做出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是支持者和教练。

五、辅导员工发展个人事业

每一个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为自己的想法是正确的。聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。我们建议在日常谈话中，在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们。那种不针对员工具体想法和需求，把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的。

六、让员工参与进来

我们日益发现在实际工作中，有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。让一线员工参与进来，让员工知道你对他们的意见很重视。员工不希望被简单的命令和指示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他们渴望参与决策。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。如果你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建议。你将发现他们会更愿意支持你的决定。

七、信守诺言

也许你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者你认为那个诺言根本不重要。但你要记住你的员工会记住你答应他们的每一件事。身为领导的你，任何看似细小的行为随时都会对组织的其他人产生影响。你要警惕这些影响，如果你许下了诺言，你就应该对之负责。

如果你必须改变计划，你要向员工解释清楚这种变化。如果你没有或者不明确地表达变化的原因，他们会认为你食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对你的信任。对丧失信任通常会导致员工失去忠诚。

八、多表彰员工

成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。在长期工作中我们总结出以下奖励的要点：

公开奖励标准。要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因。

以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但失去它本身的效果，而且会引起许多流言蜚语。

奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。

奖励的时效很重要。奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。

九、允许失败

要对员工有益的尝试予以信任和支持，他们能够帮助我们的企业有所创新。不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经感受到非常难过了，我们应该更多的强调积极的方面，鼓励他们继续努力。同时，帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。

批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果是员工不愿再做新的尝试。

十、建立规范

订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是有必要的，我们可以对各个岗位做详细的岗位工人描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的规范，员工就会在其规定的范围内行事。当超越规定范围时，应要求员工在继续进行之前得到管理层的许可。

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