管理人员工资考核办法

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管理人员工资考核办法

第一章总则

管理人员工资考核办法

第一条为推进西安航空动力股份有限公司（以下简称“公司”）建立与现代企业管理制度相适应的激励、约束机制，更好地体现高级管理人员的价值和绩效导向，有效地调动高管人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业效益的增长，特制定本办法。

第二条本办法所指的高级管理人员指公司的总经理、副总经理、董事会秘书、总工程师、总经济师、总会计师。

第二章管理机构

第三条董事会薪酬与考核委员会是确定公司高管人员薪酬方案，负责薪酬管理、考核和监督的专门机构。董事会薪酬与考核委员会制定的高级管理人员薪酬方案需提交董事会审议批准后方可组织实施。

第四条薪酬与考核委员会的工作包括以下内容：

（一）检查公司高管人员的履行职责情况并对其进行年度绩效考评；

（二）对公司薪酬制度执行情况进行监督；

（三）提出公司高管人员的薪酬方案及修改意见；

（四）公司人力资源部依据公司董事会审议批准后的高级管理人员薪酬方案，负责以现金形式发放。

第三章薪酬构成第五条薪酬制定的原则基于公司的上市背景及目前的内外环境变化，公司薪酬制定的基本原则是：市场化薪酬标准参照原则、经营业绩导向原则、国企历史背景兼顾原则、当期与延期支付相结合原则，同时对股权、期权等激励办法将依据相关的法规另行制定相应的实施方案。

第六条薪酬结构公司高级管理人员的薪酬激励实行基本年薪加业绩奖励制。即：

薪酬＝基本年薪＋业绩奖励2其中，基本年薪为当年按月支付的底薪，由基础工资、岗位职务工资、效益工资组成；业绩奖励为延期支付的，在本年度财务结算和绩效考核工作完结后，于次一年度兑现给高级管理人员的年度薪酬奖励。

第七条年薪标准综合考虑公司发展战略、市场性薪酬行情、高管现有薪酬水平及企业历史沿革等多项因素确认，其基本原则是：

（一）基本年薪：由公司董事会批准，按月以基础工资+岗位职务工资+效益工资的形式发放，公司可依据员工薪酬水平及企业经营状况，在年底上报董事会进行调整，其中：

总经理基本年薪约19.8万元（基础工资1550元/月，岗位职务工资10000元/月，效益工资根据公司月份绩效考核情况制定）。

其它高级管理人员基本年薪约15.3～ 15.7万元（基础工资按其学历及工作年限为950～ 1300元/月，岗位职务工资8000元/月，效益工资根据公司月绩效考核情况制定）。

(二) 业绩奖励：根据年度绩效考评情况，并参照行业及上市公司薪酬水平确定，其办法是：

总经理的业绩奖励额和其它高级管理人员的业绩奖励总额由董事

长提交公司董事会审定后方可执行；总经理则在董事会审定的其它高

级管理人员业绩奖励总额范围内，根据高管人员的年度工作考核情况，提出每位高管业绩奖励的具体数额，提交薪酬与考核委员会备案后实施。

第八条薪酬的发放方式

（一）基本年薪：折算成月平均数，按月现金发放。之后再扣除法定个人缴纳的各类社会保险费用和应缴纳的个人所得税。

（二）业绩奖励：在公司年度绩效考评结束后，于次一年度考核兑付，现金发放，并扣除应缴纳的个人所得税。如绩效考核结果为良好、合格、基本合格则打折发放；结果为不合格，则不发放。

第九条高管人员任职期间，出现下例情形之一者，年度绩效考核为零分，不予发放业绩奖励，若已兑现的，亦应予以追回：

（一）严重违反公司各项规章制度，受到公司内部严重警告以上处分的；3

（二）严重损害公司利益的；

（三）年度财务会计报告被会计师事务所及注册会计师出具保留意见、否定意见或者无法表示意见的审计报告的；

（四）因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚或被上海证券交易所予以公开谴责或宣布为不适当人员的；

（五）因个人原因擅自离职、辞职或被免职的；

（六）董事会认为不应发放业绩奖励的其他情形。

第四章绩效考核第十条考核办法以经营业绩为导向，建立与薪酬激励相配套的高级管理人员团队的绩效考核制度，实施定量和定性考核相结合的绩效考核指标体系。

（一）建立绩效考核指标体系设立任务绩效考核指标体系和管理绩效考核指标体系。

任务绩效考核指标体系：设立三项指标，即主营业务收入、净利润、净资产收益率，体现经营业绩导向。

管理绩效考核指标体系：设立五项指标，即经营计划执行、成本与财务及内控执行、安全管理、团队合作、贯彻落实上级布置任务与党群工作任务。体现团队的综合管理水平。

（二）设定各项考核指标的评分标准和权重。

（三）考核指标的制订、审批及组织实施由公司计划与财务部门在年初制定出各项考核指标的年度目标任

务，报公司董事会审议批准，并进行年度考核评分工作（具体考核项

目及权重见附件1）；公司薪酬委员会及组织部门负责考核评分的汇总工作。

第十一条考核时间公司任务及管理绩效的年度考核需于次年的 4月之前完成。

第十二条考核评分和考核等级考核评分分为 90—100分（优秀）、80—89分（良好）、70—79分（合格）、60-69分（基本合格）、60分以下（不合格）五级，根据最后得分确定考核等级（具体绩效考核结果与薪酬激励的关系见附表2）。4第十三条考核结果与薪酬的挂钩年度绩效考核的等级结果作为总经理及其高级管理人员业绩奖励额度确定的重要依据。

第五章监督与管理

第十四条董事会还将依据会计师审计报告和董事会审计委员会

的审计情况报告对高级管理人员的年度经营业绩进行监督审核，如出

现财务数据不实，有虚假情况或高管有重要决策失误等情况，董事会

将视情节轻重予以处理，并做出减发、停放高级管理人员业绩奖励的决定。

第十五条高管除按本《办法》规定标准及办法领取薪酬外，按公司内部管理制度规定领取的外派补贴、出差补助以及其他货币性收

入须报董事会审批后执行。

第十六条高管的病事假、工伤及在职学习期间的薪酬待遇按公司内部管理制度执行。

第六章附则

第十七条本《办法》经公司董事会审议通过后生效，修改亦同。

如果本《办法》与监管机构发布的最新法律、法规和行政规章存在冲突，则以最新法律、法规和行政规章的相关规定为准。

第十八条本《办法》的解释权属公司董事会。

第十九条本《办法》自董事会审议通过之日起实施。

管理人员工资考核办法2015-05-01 10:56 | #2楼

一、为进一步提高员工的整体绩效，从而提升公司员工的核心竞争力，特制定员工绩效考核管理办法。

二、本办法与“《**年薪酬方案》、**中心绩效方案、**中心绩效方案、**中心绩效方案、临时人员管理规定及薪资发放标准”相辅相成，共同构成员工激励体系。

三、本办法适用于*****总部及所有分、子公司后勤管理部门的非试用期员工考核、员工调岗或晋升后考核期内的考核、新任销售部门店长、主管及主管以上人员考核期内的考核。试用期员工按照试用期考核制度执行，瓷砖中心员工、洁具中心员工、工程中心员工按照各中心年初制定的绩效方案执行。

【绩效考核的目的和作用】

四、发现员工的不足，改善部门和员工的工作绩效;

五、对员工的价值进行公正的评定，为升职、调薪、调职、培训、绩效奖金发放、评定优秀员工、开发员工潜力等提供有力的依据。

【绩效考核原则】

六、考评须遵循公平、公正对事不对人的原则。

七、考评参与原则，指标设定需与被考评人确认后执行。

八、考评申诉原则，被考评人对考评结果有异义，可向考评委员会进行申诉。

【绩效考核时间】

九、季度考核：

3月底考核(1—3)月份绩效; 6月底考核(4—6)月份绩效;

9月底考核(7—9)月份绩效; 12月底考核(10—12)月份绩效。

十、年度考核：每年的1月份进行年度考核，年度考核工作侧重于针对上年度各季度考核总成绩的汇总及各部门成绩排序等，年度考核结果将作为年终奖发放及年终评优的重要依据。

【绩效考核结果的应用】

十一、季度考核结果的运用：

季度效益奖设置：在公司销售完成率和利润达标的前提下，可发放后勤部门人员效益奖金。并根据年终销售完成比例计提相应比例的季度效益奖金，具体分配比例参见公司各年度年初制定的薪酬方案。

季度效益奖奖金具体分配形式及标准如下：

1、各职能部门按固定比例分配奖金(具体见下表)，奖金分配原则为：员工基数为* 、骨干基数为*、主管基数为* 、经理基数为* 、总监(副总)基数为* 。

2、部门实际领取奖金额根据部门的季度考评得分情况发放。若部门主管考评得分高于90分(含90分)，100%发放部门奖金;若低于90分，则按得分比率发放部门奖金。部门人员个人季度实际领取的奖金额，根据个人季度考评得分情况进行分配。

3、部门人员配置：由公司统一控制。

4、各部门奖金占比：根据各部门考核期间的实际人员配置，分配各部门考核期间的奖金占比。

十二、年度绩效考核结果的运用：

年度绩效考核总成绩主要以每季度考核结束后获得的年绩效总分值来确定。年度绩效总分值未达到360(90分*4季度)的员工没有年终奖，同时不具备年度调薪资格。

年终奖(即年末效益奖)：根据年度销售额按公司额定比例0.1%，扣除季度累计发放部门的金额，剩余部分为年末效益奖金额。划归业务部门的后勤管理人员的奖金不在此额定比例范围内。

年终奖发放：视年终部门人员配置情况,补发预留部分。

十三、调岗：

调岗分两种情况：

正常调岗：本着把合适的人放在合适的位置上，公司因工作需要进行的员工岗位的调整，根据员工工作胜任能力及绩效考核结果确定其工资待遇。

不胜任工作员工的调岗：员工的工作能力应当达到公司或公司相应岗位工作内容、工作职责的能力要求。不胜任工作是指员工达不到上述能力要求，或按公司制定的考核办法被确认为达不到岗位要求。员工不胜任工作的，公司有权调整该员工工作岗位{在重新定岗前，视为待岗，填写《待岗表》(HR-016)由人力资源部安排)，或对员工进行培训。员工劳动报酬、工作内容、工作职责、工作地点和能力要求将随工作岗位变化而调整。经上述调岗或培训后，员工仍不胜任工作的，公司有权与员工解除劳动合同。

十四、调整工资：

公司可根据绩效考核结果结合公司近期经营状况、员工的实际工作表现及劳动力市场相应职位的相关数据等综合情况，对员工工资进行调整(包括上调或下调)。

1.工资上调：工资是否上调及上调数额由公司根据上述综合因素及绩效考核结果决定。

2.工资下调：对于不能胜任工作以及工作表现较差的员工，公司有权调整员工的工作岗位、级别和工作内容，使其劳动报酬与劳动能力、劳动成果相适应。员工岗位及级别发生变化，工资随之调整。该种情形下的工资调整，不应视为无故克扣员工工资。“不胜任工作及表现较差”包括但不限于考核结果不合格、业务不熟练、不能完成业绩指标、工作效率低下、工作完成质量差、不能正确理解主管的工作指令，以及违反劳动纪律等情形。

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