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管-理-员工绩效的策略
一、为进一步提高员工的整体绩效，从而提升公司员工的核心竞争力，特制定员工绩效考核管理办法 。
二、本办法与“《**年薪酬方案》、**中心绩效方案、**中心绩效方案、**中心绩效方案、临时人员管理规定及薪资发放标准”相辅相成，共同构成员工激励体系。
三、本办法适用于*****总部及所有分、子公司后勤管理部门的非试用期员工考核、员工调岗或晋升后考核期内的考核、新任销售部门店长、主管及主管以上人员考核期内的考核。试用期员工按照试用期考核制度执行，瓷砖中心员工、洁具中心员工、工程中心员工按照各中心年初制定的绩效方案执行。
【绩效考核的目的和作用】
四、发现员工的不足，改善部门和员工的工作绩效;
五、对员工的价值进行公正的评定，为升职、调薪、调职、培训、绩效奖金发放、评定优秀员工、开发员工潜力等提供有力的依据。
【绩效考核原则】
六、考评须遵循公平、公正对事不对人的原则。
七、考评参与原则，指标设定需与被考评人确认后执行。
八、考评申诉原则，被考评人对考评结果有异义，可向考评委员会进行申诉。
【绩效考核时间】
九、季度考核：
3月底考核(1—3)月份绩效; 6月底考核(4—6)月份绩效;
9月底考核(7—9)月份绩效; 12月底考核(10—12)月份绩效。
十、年度考核：每年的1月份进行年度考核，年度考核工作侧重于针对上年度各季度考核总成绩的汇总及各部门成绩排序等，年度考核结果将作为年终奖发放及年终评优的重要依据。
【绩效考核结果的应用】
十一、季度考核结果的运用：
季度效益奖设置：在公司销售完成率和利润达标的前提下，可发放后勤部门人员效益奖金。并根据年终销售完成比例计提相应比例的季度效益奖金，具体分配比例参见公司各年度年初制定的薪酬方案。
季度效益奖奖金具体分配形式及标准如下：
1、各职能部门按固定比例分配奖金(具体见下表)，奖金分配原则为：员工基数为* 、骨干基数为*、主管基数为* 、经理基数为* 、总监(副总)基数为* 。
2、部门实际领取奖金额根据部门的季度考评得分情况发放。若部门主管考评得分高于90分(含90分)，100%发放部门奖金;若低于90分，则按得分比率发放部门奖金。部门人员个人季度实际领取的奖金额，根据个人季度考评得分情况进行分配。
3、部门人员配置：由公司统一控制。
4、各部门奖金占比：根据各部门考核期间的实际人员配置，分配各部门考核期间的奖金占比。
十二、年度绩效考核结果的运用：
年度绩效考核总成绩主要以每季度考核结束后获得的年绩效总分值来确定。年度绩效总分值未达到360(90分*4季度)的员工没有年终奖，同时不具备年度调薪资格。
年终奖(即年末效益奖)：根据年度销售额按公司额定比例0.1%，扣除季度累计发放部门的金额，剩余部分为年末效益奖金额。划归业务部门的后勤管理人员的奖金不在此额定比例范围内。
年终奖发放：视年终部门人员配置情况,补发预留部分。
十三、调岗：
调岗分两种情况：
正常调岗：本着把合适的人放在合适的位置上，公司因工作需要进行的员工岗位的调整，根据员工工作胜任能力及绩效考核结果确定其工资待遇。
不胜任工作员工的调岗：员工的工作能力应当达到公司或公司相应岗位工作内容、工作职责的能力要求。不胜任工作是指员工达不到上述能力要求，或按公司制定的考核办法被确认为达不到岗位要求。员工不胜任工作的，公司有权调整该员工工作岗位{在重新定岗前，视为待岗，填写《待岗表》(HR-016)由人力资源部安排)，或对员工进行培训。员工劳动报酬、工作内容、工作职责、工作地点和能力要求将随工作岗位变化而调整。经上述调岗或培训后，员工仍不胜任工作的，公司有权与员工解除劳动合同。
十四、调整工资：
公司可根据绩效考核结果结合公司近期经营状况、员工的实际工作表现及劳动力市场相应职位的相关数据等综合情况，对员工工资进行调整(包括上调或下调)。
1.工资上调：工资是否上调及上调数额由公司根据上述综合因素及绩效考核结果决定。
2.工资下调：对于不能胜任工作以及工作表现较差的员工，公司有权调整员工的工作岗位、级别和工作内容，使其劳动报酬与劳动能力、劳动成果相适应。员工岗位及级别发生变化，工资随之调整。该种情形下的工资调整，不应视为无故克扣员工工资。“不胜任工作及表现较差”包括但不限于考核结果不合格、业务不熟练、不能完成业绩指标、工作效率低下、工作完成质量差、不能正确理解主管的工作指令，以及违反劳动纪律等情形。
管-理-员工绩效的制度
1． 考核目的
1.1 通过绩效考核调动员工工作积极性和主动性，使各员工人尽其才，才尽其用。
1.2 通过绩效考核评价各部门员工工作业绩，为员工的晋升、调薪、调岗提供依据。
1.3 为全员创造公平的竞争机会和发展空间，促使员工与公司一同发展、进步。
1.4 搭建有效的管理平台，创造有效的人力资源，加速公司战略目标的实现。
2 ．考核原则
2.1 公平：考核范围内所有部门及人员平等，严格按照考核方案和管理办法接受考核，没有任何特殊和优惠。
2.2 公正：考核过程客观、公正，如被考核人对考核过程或结果持有异议，均可按7.7 提出申诉。
2.3 公开：考核方案、数据统计说明、考核管理办法及考核结果均向所有部门及员工公开。
3 ．适用范围
适用于肯的乐公司各部门员工的绩效考核。
4． 考核人
各部门上级主管担任本考核的直接考核人，各岗位的下一环节对上一工作环节实行考核，考核小组负责跟进各岗位考核工作的落实与考核数据的统计工作。
5． 考核成员职责
5.1 各部门负责人职责:
1 ）配合考核小组完成员工绩效考核工作的启动与推进
2 ）配合考核小组完成各岗位考核指标、权重的设定
3 ）对本部门员工就考核的意义与目的进行培训与指导，令其正确理解考核工作的开展并积极配合。
4 ）督保本部门及时、准确将考核统计数据提交给考核小组
5 ）员工在考核期内工作指标完成情况的跟进与落实
6 ）按要求对被考核岗位进行公正、客观的评分
5.2 下一工作环节岗位的职责
1 ）熟悉被考核岗位的考核方案和数据统计方法，按时、准确、真实、客观提供统计数据。
2 ）及时与部门负责人及考核小组沟通和反馈数据统计过程中出现的问题。
5.3 绩效考核专员：
1） 协助部门负责人进行员工绩效管理体系的策划及准备工作。
2） 协助部门负责人制订各被考核部门各岗位的考核方案及考核管理办法。
3 ）收集各被考核部门各岗位的考核数据，进行员工个人业绩汇 总。
4 ）根据员工申诉的处理结果，跟进行政人事部的薪资调整。
5 ）根据考核评审结果修订和更新考核方案。
6 ．考核周期
6.1 本考核的数据统计周期为当月1 日至31 日（个别项目另行说明）。
6.2 季度考核（每季度评审一次，评审结果按7.8 处置）
7 ．绩效考核管理流程：
7.1 考核方案的策划与设定
1) 由考核组长负责组织各功能部门负责人共同策划，进行本部门KRA 指标的层层分解（见附表1 绩效考核实施步骤），根据各岗位的工作职责设定各岗位的考核指标及指标权重，具体见《业绩考核及奖金方案》及《考核数据统计说明》。
2) 员工的《考核数据统计说明》包含业绩考评与上级主观考评，其中业绩考评占80% 、上级主观考评占20%。上级主观考评见附件《绩效考核主观指标考核量表》
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