车间员工奖励制度

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车间员工奖励制度

任何企业要发展都离不开人的创造力和积极性，纵然有许多先进的设备和技术，如果不激励人去掌握和使用，那么设备和技术本身就不会创造价值。激励这个概念，用于管理中，是指激发职工努力去完成生产任务，运用好激励方法，对局部及全部的工作都有十分重要的意义。近年来，国有企业基层单位改变思维模式，逐步建立起适应本企业特色、时代特点和职工需求的开放激励体系，调动了职工积极性，发挥职工创造力，为留住各类人才，完成各项工作，发挥了重要作用。做为1名基层管理者，对于车间1级的职工的激励方法有了1些浅显的思考。

车间员工奖励制度

激励理论大师马斯洛的需要层次理论，从满足人的基本需要开始，提出激励的最终目的在于提高绩效。所以，要达到这1目标，做为1名管理者，要将工作目标每名职工，并将这些目标分解到班组、个人，让大家有奔头，工作有干劲，再运用相应激励办法激励大家发挥大家的潜能，从而更好完成工作。

1、“金钱激励法”

谈起车间级职工激励法，大家常用的就是“金钱”激励法。诚然，物资的需要始终是人的第1需要，但在金钱激励的过程中，还必须注意以下的两个问题；

第1，金钱激励必须公正。1个人对他所得的报酬是否满意是要通过比较来知晓的，亚当斯的公平理论提出，1旦职工通过横向及纵向比较，认为自己的付出与收入不成比例，他就会感到强烈不公，从而挫伤工作积极性，他们就要调整自己的付出，从而影响本职工作。

第2，必须反对平均主义，平均等于无激励，大家都有等于没有。比如奖金分配，大家已经习惯1样多，但1样多的奖金使得多干活的有情绪，少干活的不领情，所以1个好的激励方法，必须有1个好的管理制度做依托，而且，绝不能搞平均主义。

2、精神激励方法同样重要

如果你去问王励勤：你的金牌成本不过几百元钱，我给你2000元钱，你卖给我吧！他肯定不会卖给你的，因为那是他运动生涯中的至高荣誉，是金钱无法买到的，对于基层的职工，对于自己的荣誉也很珍惜，如果车间开1个大会，公开奖励那些为生产上做出重要贡献的人（比如避免了1起重大事故或者是排除1个故障），再发给他1个证书，这种激励方法会比背后给他300元钱有意想不到的效果，它会让职工感到自己很有价值。荣誉满足了职工自尊的需要，激发人们奋力进取，从激励理论分析这是1种外源性动机。

3、关怀和尊重激励法

职工的婚伤嫁娶，车间领导到场；职工生日时多1份问候，节假日带着车间骨干及家属去郊游，这是1种关怀激励法，这种方法1定会建立起亲密、融洽、和-谐的气氛，提高职工的士气。

对德高望重的老职工多1份尊重，多征求他们对车间各项工作的建议，在1些重要场合表扬1些技术上的行家里手等，这样的激励也会收到意想不到的结果。

4、年龄分析激励法

20-35岁的年轻人，刚出校门不久，敢于尝试创新。对于这批人，要多给他们1些培训，岗薪提升、个人发展前景等方面的激励，而36-49岁的职工基本上都有了家庭孩子，有了1定的社会阅历，他们不再象年轻时那样有冲劲，更多的是想稳定发展，不愿意冒更大的风险，对于这些人，适当地给他们1些班组长、车间管理、重要的技术岗位的激励，并适时关心他们的生活和家庭，这种激励方式将会收到较好效果。对于50岁左右临近退养的职工，他们只希望多工作几年，平静地过渡到离开工作岗位，这批人中相当多积累了丰富的工作经验，具备1定的专业基础，不乏1些专家、能手。对这些人要调动他们参与生产管理的积极性，利用他们的技术专长，精神和物资的激励方式合理组合使用，会增加他们对岗位的敬业和忠诚，更好地做好自己的工作。

此外，有较高学历的人1般理注重自我价值的实现，既包括物资利益方面，更看重精神方面的满足，如工作环境、兴趣等等。学历较低的人首要注重的是基本需求的满足。

随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新进度不断加快，使员工知识结构不合理，所以对有学历的人不需要进行再教育，再培训的激励给他们提供进1步发展的机会，满足他们自我实现的需要。

激励并不全是鼓励，它包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款降职等,现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励，越是素质较高的员工，淘汰激励对其产生的效果，用双因素理论来说明这1问题，可能更易让人理解。淘汰激励1般采用了单1考核指标,给员工造成工作不安定感，同时还使上级主管同员工之间关系紧张，所以这种方式1定要慎重采取。工作本身具有激励力量，为更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何可能使工作本身更有内在的意义和，管理者要进行工作设计，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境，国企特色的思想政治工作也是激励的1种手段。

建立科学的职工绩效评估体系是企业激励教育的组织保证，目前国有企业在这方面正在努力，如实行基本奖与贡献奖分配方法等，我们相信随着企业管理的加强，绩效评估体系的建立和完善，激励的效果将更加明显，职工的潜能将得到充分发挥，必将推动国有企业发展的动力。

车间员工绩效奖金考核方法2015-07-20 14:10 | #2楼

一．基本工资：

1．普通员工：（500元/月）元。

2．班、组长：（800元/月）元。

试用期男工：25元/天（8小时）；女工：20元/天（8小时）；试用期不给予发放基本工资。试用期结束后根据工作表现，独立程度，技能掌握的程度，本人综合能力表现，由车间副主任分别对其评定级别，不同级别享受不同奖金，具体如下：

A级：50元/天（8小时）；B级：40元/天（8小时）；C级：30元/天（8小时）。

注：在不影响生产，领导同意的情况下，每月允许休息四天，四天以内不扣基本工资。休息超过四天则基本工资相应按比例减少，如果额外有加班，则基本工资相应按比例增加。

二．补贴：

1．维修工时补贴：

每次机器修理时间大于等于2小时，经车间主任确认予以补贴，当月时间累计（以整小时数来累计计算），折算成天数。

补贴标准：补贴基数（20）元/8小时*当月累计小时数。

2．生产性待工生活费补贴：

生产性待工：因原辅材料跟不上，停电等是公司的原因导致放假在家等待上班。

补贴条件：待工在家，等待电话通知上班的员工。（如无故不来上班，则取消当日生活费补贴的资格，并作旷工处理。）

补贴标准：补贴基本工资（10）元/天

具体计算：基本工资（10）元/天*补贴天数（应出勤天数—实际出勤天数—请假天数）

3．夜餐补贴：

补贴标准：凡上12小时制夜班的，每上一班每人补贴夜餐费3元/天。

当月的日平均奖金=实际产量奖金/实际生产天数（8小时/天）。

三、工作质量的考核：

车间主任每月对班长进行质量考核，得出当月的考核分数。考核内容见“车间班组长考核办法”。如果所在班组的员工违反公司规章制度（不包括出现次品，废品。出现次，废品班长的扣罚按前面规定），班长须负领导责任。班长扣罚金额：被扣罚员工的扣罚金额*0.3系数。

注：1、凡不是由于设备的突然故障或原材料的不合格原因而造成的，能够避免出现的均为非设备，原材料等客观原因所造成的合格品，次品，废品。所有出现的合格品，次品，废品，都要填写“非优等品原因调查表”。检验员要仔细、客观、如实的记录分析出现原因。车间主任（副主任）确认是否为非设备、原材料等客观原因所造成，最终由品质管理科分析判定产品等级，并由分管领导审核及审批。

2、如非设备的突发故障，操作工可在线发现的，需马上停机通知班、组长或是车间主任（副主任），但出现能够避免的而没有得到有效控制的，需对班长及车间主任（副主任）进行相应考核，分别处于1分/次扣罚。所有的合格品，次品，废品，都要填写“非优等品原因调查表”。

3、扣罚最高限额为：普通员工150元/次；班组长300元/次。

四、质量奖：

提取质量奖的条件是当月无违反生产工艺，无生产安全事故发生，无产品质量投诉（包括客户投诉和品质管理科投诉）问题，且没有出现人为的次，废品。奖金额度为100元/人，连续两质量奖，给予200元/人。

当月出现客户质量投诉，则取消质量奖，且根据投诉的具体损失对出现问题的班组进行不同程度的扣罚：

1．不发生直接经济损失的，扣罚当班班长10分，当班员工20元/人

2．发生直接经济损失的：

a..损失额小于等于100--200元人民币，扣罚当班班长15分，当班员工30元/人

b.损失额200—500元人民币，扣罚当班班长20分，当班员工40元/人

c.损失额小于等于500—1000元以上的，扣罚当班班长30分，当班员工50元/人

注：如果由于客户投诉滞后的原因而发放了质量奖，则已发放的质量奖在客户质量投诉出现的当月奖金中扣除；对出现问题的当班员工，当班班长的扣罚也在客户质量投诉出现的当月追加扣罚。损失额度大于1000元的报请分管领导或总经理处理。

五、嘉奖：