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工龄工资的奖励制度
根据中共中央、国务院下达的《国家机关和事业单位工作人员工资制度改革方案 》和国务院工资制度改革小组、劳动人事部《关于实施国家机关和事业单位工作人员工资制度改革方案若干问题的规定》有关条文，现对教师教龄津贴的实施作如下规定：
一、教师教龄津贴执行范围
中等专业学校、教师进修学校、技工学校、普通中学、职业中学，农业中学、工读学校、盲聋哑学校、小学、弱智儿童学校和幼儿园的公办教师，均可实行教龄津贴。
从事教师工作满二十年，因工作需要，经领导批准，调离教师工作岗位，仍在学校从事教育工作的人员，以及从事教师工作不满二十年，调任学校行政工作并继续兼课的人员，也可以实行教龄津贴。
二、教龄津贴标准
教龄满五年不满十年的，每月三元;满十年不满十五年的，每月五元;满十五年不满二十年的，每月七元;满二十年以上的，每月十元。
三、教龄即教师直接从事学校教育工作的年限
教龄计算办法：
1.上述学校的教师或中小学专职少先队辅导员等直接从事德、智、体、美教育的工作年限，计算为教龄。
2.由各级各类学校调入上述学校的教师，原专职从事教师工作的年限可与调入后的工作年限合并计算为教龄。
3.民办教师或长期顶编代课教师转为上述学校公办教师后的教龄计算，应按其工龄计算的有关规定办理。
4.曾在冤假错案间断教育工作，现已平反纠正，继续从事教育工作的教师，其间断的时间，可心计算为教龄。
5.在历次政治运动中，曾在职带薪下放的教师，其间断教育工作时间，可计算为教龄。
6.教师连续病休超过六个月的时期不计算教龄。
四、领取教龄津贴的教师调离上述学校后，教龄津贴即行取消
五、民办教师是否实行教龄津贴制度，由和地根据实际情况决定。
六、各省、自治区、直辖市教育厅(局)可根据上述规定，结合本地实际情况，制订实施细则，报省、自治区、直辖市人民政府批准后实行，并抄报国务院工资制度改革小组和国家教育委员会备案。
以上就是有关教师工龄工资标准的详细知识，通过阅读本文能够详细的了解到关于各个阶段教师的工资福利，以及工龄补贴。对于教师获得自身的合法收益相当有用处。
高等学校教职工工资制度
高等学校教职工工资制度的改革，按照中共中央、国务院下达的《国家机关和事业单位工作人员工资制度改革方案》和国务院工资制度改革小组、劳动人事部下达的《关于实施国家机关和事业单位工作人员工资制度改革方案若干问题的规定》执行。现结合高等学校的情况和特点，提出如下实施方案。
一、教职员实行以职务工资为主要内容的结构工资制
(一)职务名称
1.教学人员。按教授、副教授、讲师、助教的职务分列。
2.科研人员和其它各类专业技术人员。按照国务院各有关主管部门确定的职务名称系列分列。
3.实验人员。按高级实验师、实验师、助理实验师、实验员分列。
4.行政人员。高等学校按正副院(校)长、研究生院正副院长、正副教务长、正副总务长、正副处长、正副科长(正副主任科员)、科员、办事员分列。
其他需要新增加的职务名称，经国务院有关主管部门批准后另列。
(二)教职员的结构工资由基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个部分组成。
1.职务工资。按教职员职务分列工资等级，一职数级，相近职务之间工资额上下交叉。
(1)高等学校教学人员基础工资、职务工资标准表(见附表一)。
(2)高等学校行政人员基础工资、职务工资标准表(见附表二)。
(3)高等专科学校行政人员基础工资、职务工资标准参考表(见附表三)。
(4)高等学校实验技术人员基础工资、职务工资标准表(见附表四)。
(5)政治工作人员参照同级行政人员工资标准执行。
(6)其它各类专业技术人员的职务工资标准，按照国务院批准的各有关主管部门同类人员的职务工资标准执行。
2.基础工资、工龄津贴、奖励工资，按照国家统一规定的标准执行。
(三)高等学校的工人，原则上执行国家机关和事业单位工人的结构工资制及其工资标准。
生产性工人岗位(技术)工资标准，由学校参照国家机关工人基础工资、岗位工资标准表，结合学校的特点拟定，但需报经学校上级主管部门或省、自治区、直辖市人民政府批准后执行。
二、实施工资改革的补充规定
(一)各校要按教育部制定的编制标准的暂行规定，核定编制，定编定员。并根据国务院批准的教育部对教学人员、科研人员和其它各类专业技术人员的职务名称系列有关规定、职责范围、人员结构比例、人数限额，提出具体要求。对各类专业技术人员进行调整，明确职务，制定岗位责任制，建立考核制度。
(二)教学人员中凡按照一九六○年国务院《关于高等学校教师职务名称及其确定提升办法的暂行规定》和一九八二年教育部《关于当前贯彻执行〈暂行规定〉的实施意见》，在一九八三年九月一日以前已经确定有教师职务并且仍从事教学、科研工作的，一律按其职务领取相应的职务工资。
(三)高等学校正副院(校)长的最低职务工资标准，要根据学校规模大小、专业设置数量和有权授予硕士、博士学位的专业点的情况确定，地方所属高等学校，由学校所在省、自治区、直辖市高教(教育)厅(局)提出意见，报省、自治区、直辖市人民政府审批;中央部属高等院校，由主管部门审批。一般院(校)正副院(校)长，可执行正副院(校)长五级职务工资标准;少数院(校)正副院(校)长可执行正副院(校)长六级职务工资标准。研究生院正副院长、教务长、总务长的职务工资标准，根据干部主管部门批准的职级待遇，可以执行副院(校)长或处长的职务工资标准。
(四)高等学校的党委书记、副书记，分别执行院(校)长、副院(校)长的职务工资标准;系级或相当系的单位专职党总支书记，执行处长或副处长的职务工资标准。
(五)教师兼任相当副科长以上领导职务，实行任期制的，职务工资按所担任两种职务工资高的一种确定。
(六)教职员调到“老、少、山、边、穷”地区和条件特别艰苦地区做教育工作的，待遇从优。
(七)高等学校派往国外学习人员中的国家正式职工，凡属一九八五年六月三十日在册的，列入这次工资制度改革范围，新定工资发放期限，按国家对出国学习人员有关规定办理。
(八)建立学校基金的高等学校，根据国家规定，由主管部门核定其收入分成的比例和各项基金的比例。用于奖励基金的只能是一少部分，多发的奖金按规定缴纳超限额奖金税。
(九)高等学校附属中学、小学、幼儿园教职工工资制度改革，随同教育部门办的中小学教职工工资制度改革一起进行，执行同一的工资标准，增加的工资从一九八五年一月一日起发给，其中由四类工资区提高到五类工资区增加的工资，从七月一日起发给。其它附属事业单位均和高等学校校本部工资制度改革同时进行，增加的工资从一九八五年七月一日起发给。
(十)各省、自治区、直辖市高教、教育厅(局)可以依照本方案，在不高于本方案职务工资标准的原则下，制定适合本地区普通高等学校(含部属高等学校)教职工工资制度改革实施细则，经省、自治区、直辖市工资制度改革小组审核，报省、自治区、直辖市人民政府批准后执行，并抄送国务院工资制度改革小组和国家教育委员会备案。
高等专科学校行政人员的职务名称和职务工资标准，可参照“高等专科学校行政人员基础工资、职务工资标准参考表”，由省、自治区、直辖市人民政府制定。中央部门所属高等专科学校，应执行当地政府制定的工资标准。
(十一)高等学校教职工工资制度改革工作，由省、自治区、直辖市人民政府统一领导。
工龄工资管理制度
工龄工资管理规定(一)
1 为尊重员工为企业发展创造的价值和作出的贡献,同时,激励员工与企业 同发展共命运的主人翁精神,特制定员工工龄工资管理规定.
2工龄工资计算办法:
2.1 管理人员(包括生产部,质检部,设备科管理人员)
2.1.1在职工作不满 3 年的,工龄工资为每满一年加 10 元;在职工作满 3 年,不满5 年的,工龄工资为每满一年加 15 元;在职工作满 5 年及以上的,工 龄工资为每满 1 年加 20 元.
2.1.2 工龄从员工进公司之日起开始计算,最高封顶为 240 元.
2.2 生产人员
2.1.1 在职工作不满 3 年的, 工龄工资为每满一年加 5 元; 在职工作满 3 年,不满 5 年的,工龄工资为每满一年加 10 元;在职工作满 5 年及以上的,工龄工 资为每满 1 年加 15 元.
2.1.2 工龄从员工进公司之日起开始计算,最高封顶为 200 元.
2.4 员工工龄从员工进公司之日起开始计算.中途离开的,间隔时间超过 1 年,其工龄从重新进公司之日起计算;未超过1 年的,其工龄可以续接,但必须 重新满1 年后计算.
2.5 举例:某员工从 2000 年1 月进公司从事计件工,2001 年 1 月晋升为车 间统计员,那么,在2002 年 1 月的工龄工资应为 15 元;2003年 1 月的工龄工 资应为25 元;2004 年 1 月的工龄工资应为 35 元.2015 年 1 月,因事离开公司 8 个月,则其工龄工资从 2015 年8 月开始续接,为 45 元.
2.6 被公司开除,辞退或者违反国家法律法规者,当年工龄工资不予以计算和发放,已发放的,将予以扣除.
2.7 附则 本规定的解释权归公司行政部. 本规定自公布之日起施行. 本规定经董事长批准实施,修改时亦同.
工龄工资管理规定(二)
1 为尊重员工为企业发展创造的价值和作出的贡献,同时,激励员工与企业 同发展共命运的主人翁精神,特制定员工工龄工资管理规定.
2 工龄工资计算办法:
2.1 管理人员(包括生产部,质检部,设备科管理人员) :在职工作不满 3 年的,工龄工资为每月 10 元;在职工作满 3 年,不满5 年的,工龄工资为每月 30 元;在职工作满 5 年,不满 8 年的,工龄工资为每月 50 元;在职工作满 8 年,不满 10 年的,工龄工资为每月 100 元;在职工作 10 年以上的,工龄工资为每月 200 元.
2.2 生产人员:在职工作不满 3 年的,工龄工资为每月 5 元;在职工作满 3 年,不满5 年的,工龄工资为每月 15 元;在职工作满 5 年,不满 8 年的,工龄 工资为每月 40 元;在职工作满 8 年,不满10 年的,工龄工资为每月 70 元;在 职工作10 年以上的,工龄工资为每月 150 元.
2.4 员工工龄从员工进公司之日起开始计算.中途离开的,间隔时间超过 1 年,其工龄从重新进公司之日起计算;未超过1 年的,其工龄可以续接,但必须 重新满1 年后计算.
2.5 举例:某员工从 2000 年1 月进公司从事计件工,2004 年 1 月晋升为车 间统计员,那么,其2004 年的工龄工资为 5 元;2015 年1 月其工龄工资按管理 人员计算应为 30 元;2015 年1 月,因事离开公司 8 个月,则其工龄工资从 2015 年 8 月开始续接,为100 元.
2.6 被公司开除,辞退或者违反国家法律法规者,当年工龄工资不予以计算和发放,已发放的,将予以扣除.
2.7 附则 本规定的解释权归公司行政部. 本规定自公布之日起施行. 本规定经董事长批准实施,修改时亦同.
保定市思达普投资咨询有限公司 薪酬制度（草案）
第一章 总则
第一条 适用范围 凡保定市思达普投资咨询有限公司（以下简称为“思达普”）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第二条 新制度的特点 为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。
第三条 目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：
（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；
（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；
（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第四条 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第五条 依据 薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考保定市一般工资标准和行业平均水平。
第六条 薪酬体系 根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为三种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、业务部门的薪酬体制。 离退休人员的薪酬参见思达普公司相关规定。
第七条 发展奖励基金的设立 为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。 公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。
第二章 薪酬结构
第八条 思达普员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。 薪金计算方式： 月工资=基本工资+个人绩效考核系数×岗位绩效+奖金+附加福利+加班津贴， 日工资=（基本工资+岗位绩效）/26+奖金。 （一）基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资形式。包括保定市平均工资标准、学历职称工资、工龄工资、福利性补贴。 （二）岗位绩效，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位绩效主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评价的结果作为确定岗位绩效等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位绩效等级。
（三）奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资项目，包括全勤奖、业务绩效奖、年终奖、项目奖等三种形式。
（四）附加福利，附加福利是思达普正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。
第九条 基本工资 基本工资=基准工资+资历工资+工龄工资+福利性补贴
（一）基准工资：参照保定市平均工资标准，并随之动态调整，设定我司基准工资为：人民币500元。
（二） 资历根据员工入职时的学历、工作经验综合评定。根据不同学历和工作经验的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和工作经验员工的具体工资额可通过《附表一》查出
第十条 确定岗位绩效的原则
（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
（三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
第十一条岗位的晋升通道 为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理岗、业务岗。员工可以通过两条不同的通道进行晋升。
（一）管理岗：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位；
（二）业务岗：上述职系之外的岗位。分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。 第十二条员工初始岗位绩效等级的确定
（一） 岗位分档分级。按照岗位特点和岗位价值定出的岗位等级，（详见《附表四》）。
第十三条 奖金 包括全勤奖、业务绩效奖、年终奖三种形式。
（一）全勤奖主要针对当月对员工的出勤情况，专奖出勤的表彰方式，周六不作全勤考核，全勤奖为100元/月/人。适用对象为公司所有人员。
（二）业务绩效奖主要针对业务人员，体现业务人员的能力，考核、奖励方式根据部门业务特点区别式对待，具体奖励金额按照部门、个人销售额的一定比例来确定，适用对象为公司全体员工，详见第三章。
（三）年终奖金与思达普年度经营情况、年终考核结果挂钩，是在思达普取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。
第十四条 奖金发放的原则
（一）奖金以个人为单位提取，由总经理及各部门负责人根据员工个人的具体表现经考核后进行发放。
第十五条 附加福利 附加福利=一般福利+医疗保险+失业保险+养老保险+住房公积金
（一）一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。 （二）医疗保险由公司与员工各承担一部分，单位和个人承担比例是8%和2%。
（三）失业保险由公司与员工各承担一部分，单位和个人承担比例是1.5%和0.5%
（四）养老保险由公司与员工各承担一部分，单位和个人承担比例是20%和8%
（五）住房公积金由公司与员工各承担一部分。
第三章 业务绩效奖
第十六条 业务部门以收集区域内目标客户群作为主要职责，重结果、承担具 体的工作任务指标，工作成果易于衡量和量化，业绩以承担的任务指标完成情况体现。对该部门采用超额完成工作任务提成工资制进行激励。第四章 考核制度 为促进公司职能部门提升管理水平，完善绩效管理体系， 基于公正、公平、公开原则，实现奖优罚劣的激励作用，制定本制度。本考核制度的适用范围为思达普所有员工。
第十八条 员工绩效考核标准 公司员工的考核项目分工作能力、团队意识和职业能力三项，每个项目所包括的考核因素如下：
(一)工作能力：员工工作能力的考核包括工作质量、工作效率、工作方法、出勤情况、执行力，共5个评价因素。每个因素的内容及评分标准如下：
1、 工作质量：是指所承担的工作、服务的完成过程情况。 评定标准：若超过，5分；完成指标，4分；尚可，3分；勉强，2分；太差，1分。
2、 工作效率：是指单位时间内完成的工作速度。 评定标准：若很高，5分；较高，4分；尚可，3分；较低，2分；太差，1分。
3、 工作方法：是指为完成目标所采取的方式、方法是否按照规范。 评定标准：若很得要领，5分；得要领，4分；尚可，3分；欠佳，2分；不得要领，1分。
4、 出勤情况：即迟到、早退、事假、病假、公休、其它福利假期和旷工的统称。 评定标准：若正常公休，5分；有其他福利假期，4分；有迟到、早退，3分；有病假、事假，2分；有旷工，0分。
5、 执行力：是指服从能力和落实能力。 评定标准：若很高，5分；较高，4分；尚可，3分；较低，2分；太低，1分。
(二)团队意识：对员工品德的考核包括学习精神、工作态度、工作责任感、服务性、协作性和集体荣誉感共6个评价因素。每个因素的内容和评分标准如下：
1、 学习精神：是指对培训学习技术、专业知识、规章制度的兴趣和自觉程度。 评定标准：若很高，5分；高4分；尚可，3分；欠佳，2分；很低，1分。
2、 工作态度：是指对完成目标工作所持有的态度。 评定标准：若很好，5分；好，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。
3、 工作责任感：是指对完成目标的责任程度。 评定标准：若很强：5分；强：4分；尚可：3分；欠佳：2分；太差：1分。
4、 服务性：即是指在完成工作过程中态度、语言、行为和意识的综合体现。 评定标准：若很强，1分；强，2分；尚可，3分；欠佳，4分；太差，5分。
5、 协作性：即是指在工作中要经过相互帮助、协调才能够达到预定效果的配合行为。 评定标准：若很强，5分；强，4分；尚可，3分；欠佳，2分；太差，1分。6、 集体荣誉感 评定标准：相当具备，5分；具备，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。
第十九条 新入职人员试用当月即参加考核。
第二十条 晋升人员考核：考核月度内，如果晋升前岗位任职满两个月，则以 晋升前岗位参加考核；如果晋升后新岗位任职满两个月，则以晋升后岗位参加考核。考核结果表现为个人考核系数。
第二十一条 降级人员考核：考核月度内，如果降级前岗位任职满两个月，则以降级前岗位参加考核；如果降级后新岗位任职满两个月，则以降级后岗位参加考核。考核结果表现为个人考核系数。
第二十二条 考核原则
（一）重点考核原则——以工作目标和工作任务完成结果为主要依据，按照岗位职能职责标准对员工进行考核；
（二）分别考核原则——按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核；
（三）主体对应原则——由各自的直接上级进行考核。
第二十三条 考核时间为每月1-3日，4-5日各部门负责人将考核结果送交人力资源部，以做统计及工资核算。考核方法详情见《附件一》。
第二十四条 考核对于薪酬的影响 考核与薪酬直接相关。月度考核影响员工当月的岗位绩效，以及岗位绩效的晋级或者降级。考核结果表现为个人考核系数，相关的考核系数定义如下：
（一）个人考核系数第五章 其他奖励
第二十八条 其它奖励的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。
第二十九条 创新奖 员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作和提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500～2000元。
第三十条 优秀建议奖 对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司发展经常提出建议的员工，经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在200～2000元。
第三十一条 伯乐奖 为公司推荐公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，由部门申报经公司评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在100～500元。
第六章 其他
(一)试用期间员工工资均按基本月工资的70%发放。
(二)试用期满经考核录用的享有公司正式员工的工资待遇及福利。
第三十二条 加班津贴 一般员工根据工作需要必须加班而且不能安排调休者，思达普发放其加班津贴。 计算标准：
（一）平时每小时加班津贴=（基本工资/160）×1.5，不满12元时按12元计发。 注：一周四十小时工作制，一个月按四个星期160小时计，适当提高每小时加班工作的价值。
（二）周日休息日每小时加班津贴=（基本工资/160）×2。
（三）法定节假日每小时加班津贴=（基本工资/160）×3。
（四）加班费发放数额=适用小时加班津贴×加班小时数。
（五）加班费每月统计一次，由各部门于月底时进行统计，并由主管领导签字，送交人力资源部，并随当月工资发放。
（六）由于工作性质及时间特点，享受加班津贴的人员包括：各部门人员。员工的加班和夜班必须从严控制并严格履行审批手续。其他人员的加班要填写加班记录，作为绩效考核的指标之一，但是并不享受加班津贴。
第三十三条 各类假别薪酬支付标准
（一）产假：按国家相关规定执行。
（二）婚假：按正常出勤结算工资。
（三）护理假：（配偶分娩）不享受岗位绩效津贴。
（四）丧假：按正常出勤结算工资。
（五）公假：按正常出勤结算工资。
（六）事假：员工事假期间不发放工资。
（七）病假期间工资发放标准。 经主管领导批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照26个标准工作日计算.。 病事假工资扣除=请假天数×日工资×40%
（八）其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。
第三十四条 对于思达普外派培训的员工，按照思达普公司培训管理相关规定执行。
第三十五条 薪酬发放
（一）员工的月薪计算周期为1日至31日，按每月实际工作日计算。
（二）当月的薪酬于次月的8日给付。如遇节假日，则在最近的工作日发放。工 资发放日当天若适逢休息日，则顺延至休息日后第一个工作日发放。
第三十六条 下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：
（一） 个人工资所得税；
（二） 缺勤扣除额；
（三） 社保基金、住房公积金个人负担部分；
（四） 其它法令规定的事项。
第七章 附则
第三十七条 本方案由人力资源部负责制定、修改、解释。
第三十八条 本办法自 起执行，原规定和管理办法同时废止。
第三十九条 本制度及相关条款将随公司发展而做相应修改和补充。
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