人事招聘专员年终总结

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人事招聘专员年终总结

在2015年7月底，前一份工作离职也有2个多月了，在期间边学习边上网找工作，期间面试过几家公司，但都因为经验不足而被拒之门外。后来，在7月底的时候，前任人力资源部经理联系了我，问我愿不愿意在他手下做招聘，我当然是十分愿意了，一来可以找到工作上班，二来熟人好办事，合作起来也熟悉，就这样进了现在这家公司上班。因为部门就三人，经理，我和另外一位大姐，经理我就很熟了，大姐呢，人很和善，也十分讨人喜欢，我们三人合作起来也十分的愉快。

人事招聘专员年终总结

进了这家公司上班后，我主要的工作就是负责招聘，另外就是经理安排的临时人事类事情处理。既然专做招聘，又上了一遍人力资源管理的课程，我是铁了心的做人力资源，记得刚入职，经理就跟我说，我现在呢，前面的路很宽，以后的发展方向呢，第一可以做专，就是专做招聘，第二呢就是做管理，人事主管，人力资源模块什么都通一点，遇到问题知道知道去哪里找答案就行了，但这个需要强的人际交往、沟通协调能力。其实当时听得一塌糊涂，但是我隐约看到了前面的方向。

说起来我们这家公司，多元化集团公司，集团总部在广州，底下各个子公司都是制造业，在外地，我工作的地方再集团总部，经理跟我说，我们现在最大的好处是不用招普工，呵呵，说道招普工我可是深有感触啊，这下好，不用招普工了，开心的不得了。因为我们在集团总部，总部就是一些职能部门跟业务部门，包括总裁办、人力资源部、财务中心、资金中心、采购中心、业务部以及行政部，这样的组织结构，我要招的人呢主要是一些普通职员，比如会计啊，采购啊，业务代表以及业务助理之类的职位，还有一些部门主管、部门经理以及外派的子公司财务经理类人员。另外我们公司有一个习惯就是高管流动非常厉害，一般就一年左右换一个，比如财务老总，营销老总等。此处暂不讨论这些流动的正常与否。

在经理的带领下，我开始正式着手做招聘工作。以前只是在门口摆摊填表招普工，现在突然要招这么高级的人，刚开始还真摸不着头脑，招聘开始前，经理只是打个招呼告诉我哪个部门要招一个某某职位的人，剩下的工作就是我自己去做了，比如让他们填写人力需求表，到筛选招聘渠道，到发布招聘信息，到筛选简历，到约定面试等等中间与用人部门沟通的所有过程我都亲自去尝试，亲自去做，现在回头想想真的很感谢经理给我这么大的平台，虽然刚开始做起来很不顺手，很不熟练，但是我进步的很快。为什么呢？因为在我实际动手操作的过程当中，我会发现很多地方不尽人意，很多地方其实可以改进，可以用更好的方法完成，效果胜于现有的结果。就是在这种黑漆漆的实践中的摸索，我的招聘工作现在可以有条不紊的进行，在2015年各方都呼喊招聘难的声音中，我们的招聘工作却从没有落下过。

在做招聘的过程中，我边做边学，其实在公司做招聘也可以像猎头一样，只不过我们是公司内部的猎头。先说说招聘需求的产生吧，招聘需求的产生无非有以下两种：第一是离职补充，第二是新增人员。离职补充容易理解，其实就是一个萝卜一个坑，走了一个再填一个进去；新增人员的话，很重要一个把握点是为什么要增加人手，是因为部门工作量增加了还是对工作有更高的要求，需要更精细的分工来完成呢，这是我们招聘的时候必须弄清楚的问题，明白自己为什么招人是很重要的。

需求产生了，那么下一步就是选择招聘渠道，招聘渠道的有效性直接决定了招聘工作的效果以及效率，比如上一篇我讲的，普工的招聘工作，如果我们当时没有那么有效，那么给力的一个门口贴海报的招聘渠道，我想一个月招聘2000多的生产工的任务是很难完成的。要知道，珠三角的民工缺口已经很大了。那么其实对于一般招聘需求，现在常用的就是网络招聘了，一线的一些招聘网站都还是很不错的，2-3个网站基本可以满足一年的招聘需求。网站上各类人才都有，高级的，一般的，各行各业都有，另外就是一些专业网站，如果需要这些也可以作为招聘网站的补充。现场招聘会我是很少去参加的，10年去了2-3次吧，都是用人部门催得紧，应急去的，但是去了也没有找到合适的。

第三步就是发布招聘信息了，尽量将公司特有的职位名称用外面通用的替代，这样可以避免你发出去的职位名称没人看的懂。越是跟网站分类接近的职位越是容易被应聘者搜索到，大大的可以提到职位的曝光度。还有一个就是将岗位职责和要求写的清楚明白，岗位核心要求要清楚明白，没必要的一些要求别在网上去写，给人看了很小儿科，对公司形象也有影响。太多的限制也会让很多人望而生畏，不敢投简历过来。我们公司一些用人部门主管在岗位要求那里就写了一大堆的“无理”要求，让我发布，我就告诉他：**主管，根据你的要求，这个网站上全部达标的简历不会超过20个，经过面试筛选，恐怕不会有人中标，您觉得这个要求有没有可以删减的呢？后来跟他沟通协调，筛选之后，剩下的核心要求不过4条。其实招人应该把基本标准定在一条线上，而不是一个点上。这样才有一个人才池供你选择，才能选择到优秀的人才。这个池里面的是“合适人才”，从合适人才池里面挑出来的就是“优秀人才”了。

第四步就是预约面试了，预约面试之前一定要和用人部门主管定好时间，以防用人部门主管临时放鸽子，即使订好了时间他们也有可能放鸽子，那么最好让他指定一位备用面试官。在预约面试的时候电话通知完面试之后呢，最好是再发一封email通知，写明面试时间、地点、乘车路线，并且留下自己的直线电话，也可以在email中做一下公司的宣传，这些都是可以的。预约面试打电话一定要礼貌，因为这时候你代表公司第一次和应聘人员沟通，你的形象直接会影响到应聘者对公司的初步印象。如果他觉得怎么这个人这么素质呢，我想他十有八-九不会来参加面试。

招聘工作总结及2015年招聘工作计划2015-07-27 17:26 | #2楼

时间荏苒，不经意间2012年已从指尖划过，转瞬间2015年已悄然来临。回顾2012年，有很多变动和感悟，现将2012年的招聘工作做个总结。

一、2012年招聘情况分析

全年公司部分共需招聘61个职位共79人，其中：完成58个职位共76人、未完成职位3个（新公司人力资源经理、工艺主管、平面设计），招聘完成率96.2%。

1、全年职位需求情况：

分析：2012年的职位需求类型中有辞职补充也有人员扩编，大部分是辞职补充，小部分是人员扩编。人员扩编原因主要是：1）、根据公司规划的后续业务扩大所需配备相应人才（例如：**部由于明年业绩目标提高1000万，增加了2名业务人员）；2）、职能部门管理工作分工更细化、规范化（例如：人力资源部为了将相应工作细化，增加了1名培训专员及招聘专员）；3）、组织架构调整导致职位情况发生变化（例如：制造中心调整制造部门主管编制，将原有的6名制造主管编制调整为4人）。

2、各季度招聘完成情况：

分析：从上图可以看出，2012年每季度招聘人数呈下降趋势，其中1--6月份共招聘46人，占全年招聘人数的60.5%，一般来说，每年的上半年人才市场中流动人才的数量会比下半年要多，原因是：1）、应届大学生开始涌入人才市场，增加了人才的增量；2）、有工作经验的社会人才，无论出于以下哪种原因离职：想找一个更好的发展平台、换个工作环境、学习接触其他行业的其他工作机会等等，一般都会选择在拿好上年的年终奖后或者在一年中的上半年进行；3）、上半年的人才需求量相对较大：每个公司基本上在上年的年终和来年的年初都会进行工作总结与工作规划，不管是公司来年有业绩增长的预期需要扩编、组织架构调整需要储备人才、或者上年不达标的人才需要淘汰，都会有相应的人才需求出现，一般都会在每年的上半年进行调整，也就导致了上半年人才市场上人员需求量的增加。到了下半年，特别是10月份开始，市场上的人才更趋于稳定，人员流动量会小很多，挑选人才的余地相应就降低了。针对这种状况，需结合公司战略目标和人才市场流动的规律做好相应-招聘计划。

3、录用人员招聘渠道分析：

分析：2012年招聘人数占全年完成人数比例前三位的招聘渠道分别是：前程无忧（45%）、熟人介绍（26%）、智联招聘（12%），这三个渠道共占全年招聘人数的83%；招聘网站依旧是公司主要的招聘渠道，占全年招聘人数的65%（其中前程无忧占45%，是非常优质的招聘渠道）。熟人介绍今年占全年招聘完成人数的比例是26%，说明公司在员工以及与公司有交集的人员心目中的地位和影响力在增强。

4、试用期内离职人员情况分析：

二、2012年招聘相关工作情况

今年在公司招聘方面主要做了以下工作：

1、招聘流程方面：梳理了公司招聘流程，完善了《招聘流程管理办法》。

2、招聘渠道管理方面：

1）、继续管理使用原有的前程无忧、公共招聘网、附近张贴及上体馆现场招聘会招聘渠道。从上面的招聘渠道分析可以得知：这四个渠道是2012年主要的招聘渠道，发挥着主要的招聘作用，全年招聘录用人数占总人数的59.21%。

为满足嘉善工厂的招聘需求，今年在前程无忧的套餐中增加了60个全国职位，在了解了其他同行的续约套餐及价格后，经过与前程无忧服务顾问谈判，在未增加成本情况下，完成了前程无忧渠道的续约。

参加了2次现场招聘会：①、3月份参加了一次万体馆大型招聘会，招募了2名日语人才，及时补充了外贸三部的职位空缺。②、5月份参加了在上海人才市场免费举办的“专精特新”中小企业专场招聘会，此次招聘会由于人流量、知名度及主办方组织的问题，未收到合适的简历。

2）、新增智联招聘、猎头（**猎头、**猎头）、社保中心发布、大街网、优士网、新浪微博、HR沙龙、企业QQ、印刷专业论坛等招聘渠道。

在4月中旬时，新增了智联招聘渠道，智联招聘是全国排名前三的大型招聘网站，人才量较多，在上海地区有不错的口碑及资源，经过8个月的运用，今年共为公司招募了9位候选人，占全年招聘总数的11.8%。

今年新增了2家猎头供应商。众所周知，优秀人才对公司的促进及发展作用已越来越明显和重要，在公司不断发展的今天及未来，增加猎头渠道是非常有必要的，虽然今年与猎头公司的合作成效不是特别好，因素有很多：有企业职位变动的原因，也有猎头公司的原因，但是随着公司的不断发展，猎头渠道肯定会成为公司招募中高级人才及紧缺专业人才不可或缺的重要渠道之一。

为增加企业知名度及影响力：①、新增了社保中心发布渠道，通过该渠道能更好地将公司职位发布到周边区域，吸引周边区域有意向的候选人，相对而言：公司周边的候选人稳定性更高、招募成本较小，较适合招募中级以下职位。②、新增了大街网、优士网、新浪微博、HR沙龙、企业QQ等新兴职业社交平台渠道。③、注册了4个印刷专业论坛，发布印刷相关职位，以吸引更多印刷专业技术人员投递和关注公司印刷职位。

3、标准化职位招聘甄选的标准化工作

为保证招聘工作的客观性及有效性，提高招聘选拔的效度及信度，公司今年新开发了1套综合能力测试题、1套职业性格测试题（PDP职业性格测试）、6套共9个职位的专业能力测试题（IE工程师、IE助理工程师、机电工程师、机电助理工程师、6S专员、人力资源经理、销售代表、PE工程师、PE助理工程师）、2套共4个职位的STAR面谈题（IE工程师、IE助理工程师）。截止2012年底，公司标准化职位招聘甄选标准化工作完成率为：49%（完成了53个标准化职位中的26个职位的标准化甄选工作）。

4、初步建立企业备用人才库

经过1年的工作，初步建立了纸质的企业备用人才库（现共有84份简历），备用人才库中的人员主要由以下三类人员构成：

1）、参加过面试的较优秀或者较有潜质的候选人；

2）、投递过公司职位，从简历看较优秀、与岗位较匹配，但由于种种原因暂未面试人员；

3）、具备较特殊工种工作经历的人员。

三、2015年招聘工作计划

为更好地完成招聘工作，结合2012年招聘工作的不足，特制定2015年工作计划如下：

1、招聘渠道管理方面

1）、继续维持管理原有招聘渠道，发挥各个渠道相应的作用。完成前程无忧及智联招聘网站的续约工作。

2）、计划增加校园招聘渠道，建立公司校招流程。公司的发展离不开有潜力、有活力的新鲜血液的加入，计划在2015年春节后组织一次校园招聘。

3）、计划增加58同城、百姓网、赶集网等新兴的招聘渠道。这几个新兴的招聘渠道在一线人员和销售职位的招聘中具备一定的优势，计划注册免费的信息发布平台，在吸引候选人的同时提高公司知名度与影响力。

2、甄选标准化和人才测评方面

为更好的保证招聘甄选的有效性，计划在2015年继续对现有岗位的甄选标准化工具使用和推广，并实时更新，计划将甄选标准化工作完成率提高到80%；并按照职位的不同分别采用不同的人才测评工具：例如：针对业务类别，增加无领导小组讨论题库；针对管理层，增加文件筐测评工具等。

3、招聘跟踪与评估

2012年共有14名尚处于试用期的员工离职，占全年76名录用员工的18.40%，其中因个人原因离职的有9人，占64.3%；因能力达不到职位要求离职的有5人，占35.7%。试用期员工离职，对公司而言成本是非常大的：不仅有给员工发放的工资及缴纳的社保和住房公积金，还有培训成本、再招聘成本、岗位闲置期的时间及效率成本、对企业凝聚力和氛围的影响等等。综合以上因素，公司应加强试用期员工的引导和保留，可以从新员工入职培训工作、新员工环境熟悉引导工作、新员工师徒帮教工作、新人试用期的关怀帮助计划、新人试用期内的评价工作等方面着手，为新员工营造一个成长的空间和环境，才能使得新员工招聘效果提升，新员工试用期通过率提升。

4、建立电子档储备人才库

利用办公自动化软件开发电子档储备人才库，将候选人的基本资料、主要工作经历、业绩、面试评估信息等进行登记，提高储备人才库管理效率，随着人才库的不断完善，势必将提升招聘工作效率。

以上就是我2012年工作报告及2015年工作计划，请领导审阅。

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