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央企的员工激励制度
激励制度是实现管理目标的重要保障，绩效考核是构成激励制度的基础，激励机制依赖绩效考核指标而建立。2015年1月1日我国正式实施了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，在此背景下本文通过阐述绩效考核和激励机制相关理论，分析央企激励机制中的问题和原因，以及绩效改革对央企激励机制的影响，以期通过绩效考核改革这种制度创新建立以绩效考核为基础的激励机制。
随着社会主义市场经济的发展，政府管理经济的方式向运用市场经济原则间接管理的方向转变。推进国有企业绩效考核已成为我国经济体制改革的当务之急。中央政治局会议于2015年8月18日通过《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，方案直击差异化薪酬制度问题，不合理过高薪酬的“控高”问题，强调把高管薪酬和高管的绩效和任期所作出的贡献紧密结合起来，强调加强对中央管理企业负责人薪酬的监管。绩效评价结果与经营者年薪制、股票期权等收入分配方式改革试点工作也正在逐渐结合，成为中央管理企业负责人业绩考评的重要依据。企业绩效考核是对员工工作表现的一种评价方法，是企业绩效管理的一种手段。
一、绩效与激励基本理论
从管理学的角度来看，绩效包括个人绩效和组织绩效两个方面。绩效是组织、团队或个人在一定的资源、条件和环境下，完成任务的出色程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈。
绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。
激励机制是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段，建立合理的激励机制可以最大限度地激发员工的工作潜力，提高绩效水平。
二、央企激励机制存在的问题
（一）考核标准不科学。央企评先评优体系不完善，有些央企为了激励公平选择轮流评选机制，员工干好干坏一个样，缺乏考评依据，没有工作考核定量指标，对于在工作中有突出作为的员工，激励效果不明显，久而久之员工的工作积极性将大大降低，不利于企业的长期发展。对于工作影响力不同的员工，激励采用一刀切的手段，没有认识到激励带来的不同效果。考核过程不规范，考核结果不可信，员工和企业成长率不高。
（二）激励形式单一。大多数央企对于员工的激励都属于物质上的激励，常常忽略员工精神层面上的激励，且物质激励往往偏离员工需要。马斯洛的需求层次理论人类的需求按层次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。在物质激励的基础上，员工更看中企业对员工的关心和重视程度，自身能力能否得以发挥，自我价值能否实现。绩效本身就是物质和精神层面的体现，因此，企业激励机制应将物质激励和精神激励相结合，保证激励效应的最大化。
（三）考评制度不规范。员工业绩考核机制不健全，缺乏规范性和可信性，没有形成系统规范的员工奖惩制度，且工资、奖金等数额差异较大，一些央企的中高层管理人员的薪酬达到普通员工的八到十倍甚至更高。员工工作缺乏积极性，工作缺少目标，激励效应不大，这也与企业文化有一定的关系。目前我国大多数企业文化建设意识还不够强，如何吸收优秀人才和留住优秀人才应是企业在长期发展中关注的重点。
三、央企绩效改革新内容
（一）管理人员薪酬水平下降。此次绩效薪酬改革主要针对如中石油、中石化等央企负责人高薪酬问题，降低央企负责人的薪酬在一定程度上能有效缓解职工因待遇水平差异较大而引发的低落抵触心理，形成统一薪酬体系统筹管理，改革后的高管负责人薪酬水平将不超过在岗职工平均工资的七到八倍。基本薪酬将参照公务员工资标准进行制定，并对高管与普通员工工资相差的倍数进行限高。另外规定央企负责人不得在企业领取国家规定之外的任何其他福利性货币收入。
（二）新增任期激励收入。此次央企负责人薪酬改革新增任期激励收入，薪酬由原先的基本年薪和绩效年薪两部分调整为三部分。基本年薪根据上年度中央企业在岗职工年平均工资的2倍确定；绩效年薪与央企负责人年度考核评价结果相关联，根据年度考核评价结果的不同等次，结合绩效年薪调节系数确定，不超过基本年薪的2倍；任期激励收入与央企负责人任期考核评价结果相关联，根据任期考核评价结果的不同等次确定，不超过任期内年薪总水平的30%。新增任期激励收入引导央企负责人更加重视企业的长远发展。
（三）健全薪酬监督管理机制。一方面健全央企内部监督制度，对于央企负责人的薪酬制度、薪酬水平、考核评价结果等，企业职工有民-主监督和民-主提议的权利和义务。另一方面健全部门管理体制，中央有关部门监督央企负责人的薪酬分配，监管考核评价和薪酬水平。从而形成上对下、下对上的双向监督管理体系，同时注重双向沟通管理，央企负责人实时了解员工的心理变化，增强员工的安全感。
四、绩效改革对员工激励的影响
（一）考核标准趋于公平化。绩效改革是社会进步的一种体现，促进了社会公平公正。绩效改革中要求央企新聘工作人员应采取公开招聘的方式，严格按照制定方案、公布信息、审查考试、体检、公示、订立合同等程序进行，面向社会公开招聘。形成能者多劳、多劳多得的局面，按照员工的工作业绩、工作效率、工作难易程度、工作创新等方面对员工进行考核，提升员工目标激励。采用部门考核和员工考核相结合的形式，上下互评、全员参与考评，使考评标准趋于公平化，同时加强了央企部门内部的团结协作。
（二）考评内容趋于针对化。员工工作绩效考核依据聘用合同中规定的岗位职责，全面考察员工的工作表现，结合群众的评价意见，对员工进行不定期和定期考核，并将考核结果与人员岗位、工资等直接挂钩，绩效考核的结果决定工资调整。调整不合理的偏高、过高收入，约束中高层管理人员的薪酬分配机制。改革后的央企负责人薪酬水平将不超过在岗职工平均工资的七到八倍，薪酬差距将显著缩短。对于专业技术岗位和工勤技能岗位的员工，其职称与工资薪金相关，以此激励员工进步，不断提升自身价值。对于各部门来说，绩效考核指导和激励员工工作，促进组织目标的实现；对于员工来说，通过考核衡量员工贡献度，以此作为发放奖金、晋升培训等工作的依据。 （三）激励水平趋于差异化。针对不同员工的需求不同，制定相应的激励计划，激励因人而异，遵循差别激励和多层次激励的原则，奖惩适度，提升员工信任和情感激励，实现激励效用的最大化，解决激励一刀切的问题，以较少的激励投入取得较大的激励效果，增强员工自信心和成就感，激发员工的工作热情。企业的目标是实现利润最大化，企业的发展依靠员工的向心力和凝聚力，留住员工，提高企业成长率就是要利用适当的激励手段满足员工的不同需要。激励机制打破了原有的奖薪平均主义，鼓励员工积极贡献企业。绩效考评结果与员工激励相关联，健全绩效管理体系有利于激励效应的最大化。
五、总结
通过绩效改革，可以有效改善企业对员工的激励重视程度，一个企业的企业文化影响和决定着员工的思维模式和行为方式。将物质激励与精神激励相结合的激励方式，满足了员工各层面需求。企业对员工的激励重视程度表现在企业对员工的尊重程度，企业间的沟通协作程度，员工对工作的满意程度，等等。绩效改革既要考虑对员工的激励，又要考虑公平，尽量缩短管理层与普通员工的差距，避免员工不良情绪的产生，激发员工的积极性，注重员工的目标激励、竞争激励和尊重激励。改革在一定程度上完善了绩效考核体系，建立规范统一的考核标准，使考核结果有据可循，有果可查。绩效考核体系的健全和完善进一步变革激励机制，加强对员工激励作用的管理，建立适时有效的员工激励机制。总之，在初次分配里更好地体现了兼顾效益与公平，把公平摆在相当重要的位置。
此次薪酬改革重点解决央企负责人与普通职工薪酬水平差距过大的问题，同时又要避免层层降薪的现象。对于企业来说，员工是企业的血液，员工的积极度、主动度、创造度直接影响企业的发展，员工的发展又需要企业的激励。因此，激励机制应视企业发展现状和战略目标制定相适应的激励机制和激励政策，将激励机制发挥到最大限度。企业考察员工工作水平，将薪酬水平与贡献大小相关联，贡献多者多得。针对央企中薪酬差异较大的问题，通过绩效改革，降低央企负责人的薪资水平，适当改善员工工资水平，缩小薪资差异化，增强员工工作积极性，强化业绩评价体系，规范绩效考核制度，引领央企向科学有效的绩效管理方向发展，真正达到奖惩分明、优劣有别的激励效果。
央企的员工激励制度
总则
1 、根据 XXXX 有限公司（以下简称“公司”）的 XXXX 股东会决议，公司推出员工持股期权计划，目的是与员工分享利益，共谋发展，让企业发展与员工个人的发展紧密结合，企业的利益与员工的利益休戚相关。
2 、截至 2012 年 月 日止，公司股权结构为 。现公司创始股东为了配合和支持公司的员工持股计划，自愿出让股权以对受激励员工（以下简称“激励对象”）进行期权激励。激励股权份额为 。
3 、本实施细则经公司 2012 年 月【 】日股东会通过，于 2012 年 月【 】颁布并实施。
正 文
一、关于激励对象的范围
1 、与公司签订了书面的《劳动合同》，且在签订《股权期权激励合同》之时劳动关系仍然合法有效的员工。
2 、由公司股东会决议通过批准的其他人员。
3 、对于范围之内的激励对象，公司将以股东会决议的方式确定激励对象的具体人选。
4 、对于确定的激励对象，公司立即安排出让股权的创始股东与其签订《股权期权激励合同》。
二、关于激励股权
1 、为签订《股权期权激励合同》，创始股东自愿出让部分股权（以下简称“激励股权”）以作为股权激励之股权的来源。
（ 1 ）激励股权在按照《股权期权激励合同》行权之前，不得转让或设定质押；
（ 2 ）激励股权在本细则生效之时设定，在行权之前处于锁定状态，但是：
A 、对于行权部分，锁定解除进行股权转让；
B 、在本细则适用的全部行权完毕之后，如有剩余部分，则锁定解除全部由创始股东赎回。
2 、激励股权的数量由公司按照如下规则进行计算和安排：
（ 1 ）公司股权总数为 。
（ 2 ）股权激励比例按照如下方式确定：
3 、该股权在在预备期启动之后至激励对象行权之前，其所有权及相对应的表决权归创始股东所有，但是相应的分红权归激励对象所享有。
4 、该股权在充分行权之后，所有权即转移至激励对象名下。
5 、该股权未得全部行权或部分行权超过行权有效期，则未行权部分的股权应不再作为激励股权存在。
6 、本次股权激励实施完毕后，公司可以按照实际情况另行安排新股权激励方案。
三、关于期权预备期
1 、对于公司选定的激励对象，其股权认购预备期自以下条件全部具备之后的第一天启动：
（ 1 ）激励对象与公司所建立的劳动关系已满 X 年 ，而且正在执行的劳动合同尚有不低于 [XX] 月的有效期；
（ 2 ）激励对象未曾或正在做出任何违反法律法规、公司各项规章制度以及劳动合同规定或约定的行为；
（ 3 ）其他公司针对激励对象个人特殊情况所制定的标准业已达标；
（ 4 ）对于有特殊贡献或者才能者，以上标准可得豁免，但须得到公司股东会的决议通过。
2 、在预备期内，除公司按照股东会决议的内容执行的分红方案之外，激励对象无权参与其他任何形式或内容的股东权益方案。
3 、激励对象的股权认购预备期为一年。但是，经公司股东会决议通过，激励对象的预备期可提前结束或延展。
（ 1 ）预备期提前结束的情况：
A 、在预备期内，激励对象为公司做出重大贡献（包括获得重大职务专利成果、挽回重大损失或取得重大经济利益等）；
B 、公司调整股权期权激励计划；
C 、公司由于收购、兼并、上市等可能控制权发生变化；
D 、激励对象与公司之间的劳动合同发生解除或终止的情况；
E 、激励对象违反法律法规或 / 及严重违反公司规章制度；
F 、在以上 3.3.1.1 至 3.3.1.3 的情况下，《股权期权激励合同》直接进入行权阶段。在以上 3.3.1.4至 3.3.1.5 的情况下，《股权期权激励合同》自动解除。
（ 2 ）预备期延展的情况：
A 、由于激励对象个人原因提出迟延行权的申请（不包括未及时提出第一次行权申请的情况），并经公司股东会决议批准；
B 、公司处于收购、兼并或其他可能导致控制权变更的交易行为时期，并且按照投资人的要求或法律法规的规定需要锁定股权，致使行权不可能实现；
C 、由于激励对象违反法律法规或公司的规章制度（以下简称“违规行为”），公司股东会决议决定暂缓执行《股权期权激励合同》，在观察期结束后，如激励对象已经改正违规行为，并无新的违规行为，则《股权期权激励合同》恢复执行。
D 、上述情况发生的期间为预备期中止期间。
四、关于行权期
1 、在激励对象按照规定提出了第一次行权申请，则从预备期届满之后的第一天开始，进入行权期。
2 、激励对象的行权必须发生在行权期内。超过行权期的行权申请无效。但是，对于行权期内的合理的行权申请，创始股东必须无条件配合办理所有手续。
3 、激励对象的行权期最短为【 】个月，最长为【 】个月。
4 、如下情况发生之时，公司股东会可以通过决议批准激励对象的部分或全部股权期权提前行权：
（ 1 ）公司即将发生收购、兼并或其他可能导致控制权变更的交易行为；
（ 2 ）在行权期内，激励对象为公司做出重大贡献（包括获得重大职务专利成果、挽回重大损失或取得重大经济利益等）；
5 、如下情况发生之时，公司股东会可以通过决议决定激励对象的部分或全部股权期权延迟行权：
（ 1 ）由于激励对象个人原因提出迟延行权的申请；
（ 2 ）公司处于收购、兼并或其他可能导致控制权变更的交易行为时期，并且按照投资人的要求或法律法规的规定需要锁定股权，致使行权不可能实现；
（ 3 ）由于激励对象发生违规行为，公司股东会决议决定暂缓执行《股权期权激励合同》，在观察期结束后，如激励对象已经改正违规行为，并无新的违规行为，则《股权期权激励合同》恢复执行；
（ 4 ）上述情况发生的期间为行权期中止期间。
6 、由于激励对象发生违规行为导致违法犯罪、严重违反公司规章制度或严重违反《股权期权激励合同》的约定，则公司股东会可以通过决议决定撤销激励对象的部分或全部股权期权。
五、关于行权
1 、在《股权期权激励合同》进入行权期后，激励对象按照如下原则进行分批行权：
（ 1 ）一旦进入行权期，激励对象即可对其股权期权的 XX% 申请行权，公司创始股东应无条件配合；
（ 2 ）激励对象在进行第一期行权后，在如下条件符合的情况下，可以申请对股权期权的 XX% 进行行权，公司创始股东应无条件配合：
A 、自第一期行权后在公司继续工作 2 年以上；
B 、同期间未发生任何 4.5 或 4.6 所列明的情况；
C 、每个年度业绩考核均合格；
D 、其他公司规定的条件。
（ 3 ）激励对象在进行第二期行权后，在如下条件符合的情况下，可以申请对股权期权其余的 XX% 进行行权，公司创始股东应无条件配合：
A 、在第二期行权后，在公司继续工作 2 年以上；
B 、同期间未发生任何 4.5 或 4.6 所列明的情况；
C 、每个年度业绩考核均合格；
D 、其他公司规定的条件。
2 、每一期的行权都应在各自的条件成就后【 3 】个月内行权完毕，但是双方约定延期办理手续、或相关政策发生变化等不可抗力事件发生的情况除外。
3 、在行权完毕之前，激励对象应保证每年度考核均能合格，否则当期期权行权顺延 1 年。 1 年后如仍未合格，则公司股东会有权取消其当期行权资格。
4 、每一期未行权部分不得行权可以选择部分行权，但是没有行权的部分将不得被累计至下一期。
5 、在每一期行权之时，激励对象必须严格按照《股权期权激励合同》的约定提供和完成各项法律文件。公司和创始股东除《股权期权激励合同》约定的各项义务外，还应确保取得其他股东的配合以完成激励对象的行权。
6 、在每次行权之前及期间，上述四 .4 、四 .5 及四 .6 的规定均可以适用。
7 、在每一期行权后，创始股东的相应比例的股权转让至激励对象名下，同时，公司应向激励对象办法证明其取得股权数的《股权证》。该转让取得政府部门的登记认可和公司章程的记载。创始股东承诺每一期的行权结束后，在 3 个月内完成工商变更手续。
六、关于行权价格
1 、所有的股权期权均应规定行权价格，该价格的制定标准和原则非经公司股东会决议，不得修改。
2 、针对每位激励对象的股权期权价格应在签订《股权期权激励合同》之时确定，非经合同双方签订相关的书面补充协议条款，否则不得变更。
3 、按照公司股东会 2015 年 9 月【 】日股东会决议，行权价格参照如下原则确定：
（ 1 ）对于符合【】条件的激励对象，行权价格为 ；
（ 2 ）对于符合【】条件的激励对象，行权价格为 ；
（ 3 ）对于符合【】条件的激励对象，行权价格为 。
七、关于行权对价的支付
1 、对于每一期的行权，激励对象必须按照《股权期权激励合同》及其他法律文件的约定按时、足额支付行权对价，否则创始股东按照激励对象实际支付的款项与应付款的比例完成股权转让的比例。
2 、如激励对象难于支付全部或部分对价，其应在行权每一期行权申请之时提出申请。经公司股东会决议，激励对象可能获缓、减或免交对价的批准。但是，如果激励对象的申请未获批准或违反了该股东会决议的要求，则应参照上述七 .1 条的规定处理。
八、关于赎回
1 、激励对象在行权后，如有如下情况发生，则创始股东有权按照规定的对价赎回部分或全部已行权股权：
（ 1 ）激励对象与公司之间的劳动关系发生解除或终止的情况；
（ 2 ）激励对象发生违规行为导致违法犯罪、严重违反公司规章制度或严重违反《股权期权激励合同》的约定；
（ 3 ）激励对象的岗位或职责发生变化，激励对象为公司所做贡献发生严重降低。
2 、对于行权后两年内赎回的股权，创始股东按照行权价格作为对价进行赎回。对于行权后两年之外赎回的股权，创始股东按照公司净资产为依据计算股权的价值作为对价进行赎回。
3 、赎回为创始股东的权利但非义务。
4 、创始股东可以转让赎回权，指定第三方受让激励对象退出的部分或全部股权。
5 、对于由于各种原因未行权的激励股权，创始股东可以零对价赎回。该项赎回不得影响本细则有效期后仍有效的行权权利。
6 、除 8.5 条的规定之外，在赎回之时，激励对象必须配合受让人完成股权退出的全部手续，并完成所有相关的法律文件，否则应当承担违约责任并向受让方按照股权市场价值支付赔偿金。
九、关于本实施细则的其他规定
1 、本实施细则的效力高于其他相关的法律文件，各方并可以按照本细则的规定解释包括《股权期权激励合同》在内的其他法律文件。
2 、本实施细则自生效之日起有效期为 X 年，但未执行完毕的股权期权仍可以继续行权。
3 、实施细则可按照公司股东会决议进行修改和补充。
4 、本实施细则为公司商业秘密，激励对象不得将其泄密，否则应承担赔偿责任，并不再享有任何行权权利。
5 、对于本实施细则，公司拥有最终解释权。
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