薪酬制度优化的目的

薪酬制度优化的目的

　　在现实社会中，大家逐渐认识到制度的重要性，制度是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。那么你真正懂得怎么制定制度吗？下面是小编收集整理的薪酬制度优化的目的，仅供参考，希望能够帮助到大家。

　　把薪酬激励体系优化的基本原则

　　企业制定合理有效的薪酬制度，主要目的就是为了激励员工，留住员工，薪酬激励同时也是企业内部调动员工积极性的最为基本的手段，也是最重要的管理工具。企业在设计薪酬制度时就必要要考虑多方面的因素，争取让薪酬激励产生最大的效果。这就需要管理者在设定时遵循几个原则。

　　1） 具有正确合适的薪酬导向。薪酬导向是指导企业管理者在制定薪酬制度时的一个导向作用，让管理者知道哪些因素可以增加薪酬，哪些因素是企业所看重的。而企业在不同的时期所具有的薪酬导向肯定是会不同的，所以薪酬导向的变化要随时根据企业发展战略的改变而改变。只有这样才能达到企业想要的效果，并对公司后续的发展起到推动作用。

　　2） 加大薪酬制度中激励性的因素。激励制度是真正能够调动员工积极性的，在企业中，工作最需要的就是员工的积极性和热情，如果想要加大激励力度，就可以采用高弹性定位薪酬模式。

　　3） 在对员工进行激励时要因人而异。人的需要是分层次的，只有在满足了员工的低层次的需求之后才能考虑高层次的需求。对于某些员工来说应重视其对于薪酬需要的保障性，因为对于此类员工来多薪酬仍然是他们考虑专职与否的主要因素。但对于薪酬通常较高的管理人才来说，就应着重非现金与福利规划相关的因素。

　　4） 增强薪酬制度中福利体系的成分。福利是每个员工都应该享受的条件，鼓励体系是否完善代表着一个企业的人力资源系统是否健全。福利体系做的好不仅能够带给员工方便，同时也能增强对企业的忠诚。

　　5） 适当的调整激励的时间间隔。缩短常规的奖励时间间隔，保持激励的及时性，有助于取得最佳的激励效果。减少常规固定的奖励，增加一些不定期的奖励，给员工意外的惊喜。

　　6） 要重视对团队的激励。激励措施不仅要针对员工个人，也需要面对整个合作的团队，促进团队成员之间的相互合作，防止出现团队之间员工心态不平衡的现象。

　　7） 对企业的高层管理者和骨干员工要重视。企业高层的管理者，和骨干员工对于企业的持续发展起着很大的作用，所以必须要重视起来。

　　薪酬制度的目的。

　　1）不断完善企业员工的薪酬激励方案。

　　2）提出更加适合企业特点的独特薪酬激励方案。

　　3）充分发挥薪酬福利制度的保障与激励的职能。

　　薪酬管理制度如何优化

　　一、确定薪酬管理原则

　　①公平性原则——内部公平性。公平原则是薪酬管理的根本原则。只有员工认为薪酬是公平的，才会认同薪酬的激励。

　　②竞争性原则——外部竞争性。竞争性包含两重意思：

　　一是工资水平必须高到可以吸引和留住员工，反之会导致员工的离职。

　　二是如果人工成本在公司的总成本中所占的比例较大，就会直接影响这个公司的产品价格——公司会将成本转嫁到商品或服务上，人工成本必须保持在成本可控的范围内。

　　因此，实现富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了竞争性原则。

　　③激励性原则。薪酬制度对员工要有强烈的激励作用。薪酬制度发展到今天已经表明，单一的工资制度刺激日显乏力，灵活多元化的薪酬制度则越来越受到人们的青睐。

　　④灵活性原则。企业在不同的环境中，在不同的发展阶段中，企业的薪酬体系不能一成不变，应当具有灵活性，应根据市场环境的变化和企业自身发展的要求，及时有效地对薪酬体系进行调整。

　　⑤合法性原则。薪酬管理要受法律和政策的约束。例如，国家的最低工资标准的规定、有关职工加班加点的工资支付的规定，企业必须遵照执行。

　　二、设计与制定薪酬战略

　　薪酬的作用是吸引、保留、激励人才，但吸引、保留、激励人才的最终目的是什么呢?显然是为了实现企业的战略目标和远景规划。薪酬战略是人力资源战略的分解和细化，是企业战略的重要支撑。企业在进行薪酬战略的设计与制定时，应该从企业整体发展战略的角度出发，并努力使薪酬战略与之相匹配，才能强化企业在人才市场上的竞争力。例如，成本领先战略就要求企业的薪酬战略以最合适的薪酬吸引最合适的员工，差异化战略要求企业薪酬战略能引导跨部门间的合作和对员工创新行为的奖励。在薪酬战略的设计时，还要考虑宏观环境、行业环境、企业内部环境以及企业所处的发展阶段。尤其对于企业的不同发展阶段，需要与之相对应的薪酬战略来支撑。

　　①初创期的薪酬战略：

　　一是要具有很强的外部竞争性，以获得所需的优秀人才;

　　二是要淡化内部公平性，主导员工的创业热情。

　　②成长期的薪酬战略：

　　一是要重视内部公平性，逐渐使企业薪酬管理进入规范化阶段;

　　二是要强调薪酬的外部竞争性，吸引和保留高级人才。

　　③成熟期的薪酬战略：

　　一是要特别重视薪酬的内部公平性，因为此时员工对于薪酬的内部公平性也更为关注;

　　二是不再特别强调外部竞争性，该阶段企业的薪酬水平已经具有较强的外部竞争力了。

　　④衰退期的薪酬战略：应适当低于行业平均水平，注意人工成本的控制，避免提供过高的薪酬。

　　三、开展薪酬市场调查

　　确定员工的薪酬水平时要保持一个合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少付，难以保持企业发展所需的人力资源和对外竞争力。要做到这点，企业就需要进行薪酬调查。薪酬调查的类型包括企业之间的相互调查，委托商业性、专业性的咨询公司进行调查，以及对政府公布的信息、有关专业协会、报纸和杂志等公开的信息的调查。通过薪酬调查，比较处于特定行业、地理区域或职能类别的职位的外部薪酬水平，可以有效地评价企业的薪酬结构，避免不恰当的薪酬开支，分析与薪酬有关的人事问题，促进企业对薪酬的调整，以及评估产品市场竞争对手的劳动成本。

　　四、建立岗位价值序列

　　企业管理者研究发现一个普遍现象，人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平，这就要求薪酬必须遵循"公平和公正"的基本原则。现实中企业内部薪酬管理常出现以下问题：

　　①一些部门内纵向职位间薪酬差距大。某些部门上级可能是其直接下属工资的三到五倍以上。

　　②相同岗位，不同员工从事相同或类似的工作，但薪酬差距大，有时差距近一倍。

　　③相同工作层级、不同的工作责任和工作负荷的岗位间没有差距。对以上问题的解决，企业需要公开透明地分析各岗位的岗位价值量，依据科学的方法对岗位价值进行测定并排序，依据排序结果确定岗位工资序列，使每个岗位、每个员工都清晰本岗位的岗位价值及在企业中的位置大道薪酬体系的内在公平。

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