管理人员的工资制度

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管理人员的工资制度

1．目的

1.1建立较为科学的、符合企业发展实际状况的工资分配模式与工资等级序列。

1.2建立员工工资收入与员工工作业绩之间的科学关系。

1.3实现管-理-员工工资分配与管理的制度化、规范化。

2．适用范围

2.1本制度适用于本公司如下人员：

u 担任各级领导职务的行政管理人员。

u 工程技术人员、技师、技工和品质管理人员。

u 秘书、文员等行政服务性人员。

u 保安、炊事员等后勤服务性人员。

u 非计件工资的营销人员。

2.2本制度不适用于本公司如下人员：

u 执行计件工资制度的工厂作业人员。

u 以计件工资(业务提成)为主要收入分配方式的营销业务人员。

3．职责

3.1总经理：负责召集总经理办公会议，讨论本制度修正原则与本公司收入分配的原则方案。

3.2常务副总：负责组织本《制度》的修订和实施过程中的解释，负责本《制度》执行的监督以及本《制度》规定人员工资计算结果的审核。

3.3财务部：负责本《制度》的操作以及本《制度》规定人员工资的计算。

4．内容

4.1 工资总额的管理

u 工资预算

e 本《制度》之薪资总额确定根据企业年度的经营计划，预算出企业维持再生产所需之利润总额及与之相对应的销售收入与总成本。根据行业工资水平及企业所在地消费水平确定企业薪资总额在总成本中所占的比例。按此比例预算出企业的月工资总额，然后根据企业经营发展要求及各系统、各部门的成本预算确定各系统、各部门之工资总额。

u 绩优工资

e 当企业的实际经营绩效优于年度经营计划指标，超出了企业维持再生产所必需的利润，企业将在实际增长的经营利润中提取占成本总额的一定比例作为工资分配，定义为绩效优良工资，简称“绩优工资”。

4.2 预算工资的分配

u 工资序列与工资等级设置

e 管理人员工资分为职等薪资与绩效薪资两部分，工资基准为职等薪资与绩效薪资中的A等之和。工资基准等级共设五等二十六级。绩效薪资分设五个等级。详见《管理类员工薪资等级一览表》(附件1);《视同管理类员工薪资等级一览表》(附件2)。

e 职等薪资体现员工所在岗位的职务(职位)等级，其依据是企业的岗位评价结果所制定的《职务等级与职位名称对照表》(附件3)。

e 绩效薪资体现员工在某一考核期内的工作绩效,以员工考核评估确定的等级结果为依据。

u 薪资等级的确定

e D等(含D)以上员工的薪资等级根据企业岗位评价结果,对照员工的任职资格、考察学历、专业对口、工作年限、同行业工作年限、同等职务年限、本企业工作年限、本企业本职务工作年限、专业技术职务任职资格等要素进行评分。

e 满分为100分，得分为95分以上者按《职务等级与职位名称对照表》之规定相应等级确定其薪资等级(附件3)。

e 得分为94分以下者，则下套一个等级。

e 得分为84分以下者，另行定级。

e 对于部分不要求八个要素的低级职位，则参照高级职务的比例原则进行薪资等级的确定。

e 行政副职，试用期人员的薪资等级低定一级。

e 对于各类助理人员等在《职务等级与职位名称对照表》中未明确规定其相应等级的职务,根据其工作性质参照“文员”、“秘书”或相应“专员”的职务处理。

e 特殊人员的职务等级，可由总经理特别确定。

u 职等薪资与绩效薪资的确定

e 职等薪资参照《员工绩效工资权重及浮动比例表》中之规定比例。根据该员工的岗位性质与薪资等级形成固定的比例关系,固定按月足额发放。详见(附件4)

e 绩效薪资的发放额由员工在考核期内的考核评估结果确定。《管理类员工薪资等级一览表》中绩效薪资栏中的高限数与低限数之差除以4即为级差数。评为A等者为高限数，评为B等者降低一个级差数，评为C等者降低两个级差数，以此类推。

u 例外情况的处理

e 对于薪资总额不符合《管理类员工薪资等级一览表》中规定数额之例外情况，根据其岗位性质按《员工绩效工资权重及浮动比例表》中规定比例重新核定其职等薪资、绩效薪资的数额。

4.3 绩优工资的分配

u 总量的确定

e 当企业经营实绩超过计划实绩时,绩优工资的总额按照销售收入每增加10%，绩优工资增加预算工资中绩效工资的5%计提。

e 个人绩优工资的确定

M= M1×η1×0.5

式中M ----------月绩优工资额，单位为元

M1--------- 预算工资中本月绩效工资额

η1--------- 销量增长的比例

4.4 其他辅助形式的工资

u 勤工工资

e 勤工工资是企业对出满勤员工的一种奖励性工资，按每人每月30元随预算工资一起计发。

u 累积贡献工资

e 累积贡献工资是企业对员工在上一年度（或上一考核期）为企业作出突出贡献的一种奖励性工资，其金额和发放期限由总经理另行确定，原则上不跨年度计发。

4.5 薪资的发放

本《制度》之规定薪资延期三十五天发放，即本月工资的发放日期为第三个月的五日，遇节假日顺延。

4.6 年末绩效考核薪资。

u 职等薪资为A、B、C三个等级的员工，按其当月实际领取的绩效薪资总额提取一定比例作为年末绩效考核，其提取比例具体如下：

A等 18% B等 15% C等 12%

u 年末绩效考核薪资的发放，以当年考核的综合结果为依据，年末综合考核为A等者，核发放考核薪资的110%；B等者：100%；C等者：90%；D等者：80%；E等者70%。

u 年中离职者，按考核次数平均等级作为计发该考核薪资依据。

管理人员工资体系方案2015-09-03 8:37 | #2楼

第一章基本原则

为了提高员工的工作积极性，充分发挥其主动性，增强企业综合力而制定本方案，并遵从以下基本原则。

1、高要求、高效率、高成果、高报酬的原则。工资报酬跟员工的能力、工作效率相关，员工能力越强，效率越高，贡献越大所得报酬越多。

2、按劳分配的原则。根据员工从事工作的不同（劳动强度、难易程度和熟练程度的不同）确定不同的劳动报酬。

3、同工同酬的原则。不论性别、年龄，享受同种工作同等报酬的待遇。

4、工资额定期调整的原则。根据公司经营状况、员工绩效、技能和职务，工资体系中的职务工资和技能工资每年调整一次，绩效工资按当月的考核结果每月变动，工资与绩效成正比。

第二章工资体系

2、职务工资

根据职务等级、工作难易程度决定工资级别。职务工资的调整是根据上一年度工作绩效确定调整范围和调整幅度，执行绩效优秀的上调，差的下调。

2.1职务工资分等（另见附表1）

2.1.1职务工资分为五等，每等三个职级。

2.1.2职务工资的级别的调整每年初根据上年的考评和分工进行一次。

3、技能工资

依据管理人员的能力、岗位需求和工作成绩而定。技能工资的确定首先考虑其具体能力、岗位所需技能、效率、贡献要素，其后根据工作成绩和责任心，确定技能工资的调整级别。

3.1技能工资设5等。（见附表3）

3.2技能工资的评定(评定细则)

3.2.1根据管理人员学历(中专、专科、本科及以上)和职称确定最初技能工资等级。

3.2.2每年根据考核评定分数,达到优秀者,在其原技能工资的基础上,上调一等。

3.2.3技能提高和学历职称的提升按照拿到证书时间及时调整技能工资。

4、绩效工资

根据管理人员当月的绩效考核确定，按级别确定调整范围，按考核结果确定绩效工资，每月的绩效工资各不相同，绩效越好此项工资越高，占总工资额的30%以上。（见附表2）

5、岗位津贴：该津贴是给予在领导岗位的管理人员的职务津贴。

5.1岗位津贴根据职务的高低,确定岗位津贴的多少。

5.2科长以下级别的管理人员不享受岗位津贴。

5.3岗位津贴只有在正常出勤的情况下才能给予全额造发，出勤不足半月的无岗位津贴，缺勤的按半月造发。

5.4岗位津贴标准表(见附表4)

6、奖金：公司每年根据工作成绩及其它,发给奖金。

6.1管理效益奖：作为对全体管理人员年度工作的奖励。

6.1.1集团公司在年度内营业利润达到计划利润的,由总经理提议,董事会研究,确定管理效益奖发放额度。

6.1.2管理效益奖根据部门工作业绩,奖金奖励到部门,由部门经理根据个人工作业绩进行分配。

6.2.月度奖：根据各分厂当月利润确定奖金额度。

6.2.1各分厂当月出现亏损的,取消各分厂管理人员月度奖;各分厂当月出现利润的,月度奖根据利润的比例造发。

6.2.2总部当月出现亏损的,取消总部管理人员月度奖;总部当月出现利润的,根据利润的一定比例造发。

7、加班工资

7.1因工作需要延长工作时间或在休息日,法定节假日加班工作时,须符合法定条件和标准,并依下列要求处理好相关事宜。

7.1.1属于正常工作未完成而在周六或周日加班的,不按加班对待

7.1.2平日延长工作时间,休息日或节假日加班,应事先提出加班处理事项,经主管经理批准,方可延长工作时间或加班。

7.1.3除法定节假日加班应按工资支付暂行规定支付节假日加班工资外,其余平日延长工作时间或休息日加班后可给予同等时间调休。（当月内进行）

7.2经批准在法定节假日加班的管理人员,每天支付加班工资24元,未经批准的在法定节假日加班的管理人员,一律不予造发加班工资。

8、职务分类

8.1 管理职务：副总经理、厂长、副厂长、经理、副经理、处长、主任、副处长、副主任、科长、副科长

8.2 管理特称：高级科员、中级科员、主任科员、主办科员、管理3、管理2、管理1

8.3 职务分级

8.3.1根据集团各分厂承担的任务、工作量及人员、利润情况，进行级别设定。

8.3.2设定条件（按上年度的条件确定当年的级别）

A级：500人以上，产值2亿元以上，利润500万元以上；

B级：500-300人，产值1亿元-0.5亿元，利润500-200万元；

C级：300-100人，产值0.5亿元-0.1亿元，利润200-100万元；

D级：100人以下，产值1000万元以下，利润100万元以下。

8.3.3分厂级别设定条件须同时具备，不同时具备时下调一级(以利润为主，即具备利润条件其他不具备时，按利润级别确定)。

9.职务工资分五等三级，随成果考核等级确定

9.1工资晋升。

9.1.1 考核等级为E的，降低2级工资；

9.1.2 考核等级为D的，降低1级工资；

9.1.3 考核等级为C的，执行原职务工资；

9.1.4 考核等级为B的，晋升1级职务工资；

9.1.5 考核等级为A的，晋升2级职务工资。

9.1.6考核等级为上年的综合考核评定等级

9.2工资升级由员工个人提出申请,报公司总经理办公会批准。

9.2.1工资升级申请时间为每年的12月20日至31日。

9.2.2申请时要报出本年度的主要工作成绩，以具体数据为准，并提出下年度的工作目标和实施计划。

9.2.3根据上半年度工作目标的完成情况，6月20日-6月30日进行评定，计划圆满完成的进行工资调整。

第三章见习期工资和初次任职工资

1. 见习期工资

1. 1新招的员工,若曾在本公司以外的其它公司工作过,在3个月试用期内给予见习期工资。为岗位职务工资的0.7、0.8、0.9

1. 2上述职工在进公司三个月后,试用结果表明其能力、工作成绩良好,作为正式职工录用,按其所任职务的工作,确定并给予其职务工资。

2. 初次任职工资

2.1新招职工为应届毕业生,未曾在本公司以外的其他公司工作过,在3 个月试用期内给予初次任职工资,该工资按照最低岗位级别的职务工资执行。

2.2上述职工进入公司三个月后,试用结果表明其能力、工作成绩良好的,作为正式职工录用,按其所担任职务的工作,确定并给予其职务工资。

第四章工资造发

1. 工资的调整时间：每年2月份进行一次工资调整

2. 工资的调整方法：经严格审查后调整工资。审查依据集团每年的经营状况、物价水准、结合上年度的考核评价结果,以综合审查方法为准。

3. 工资的计算方法

3.1公司每年12月下旬确定全年工作日和月平均工资。

3.2日工资计算方法：职务工资/月平均工作日

3.2时酬的计算方法：日工资*0.125

4. 特殊情况下的工资支付

4.1病事假﹑婚产假﹑丧假﹑探亲假﹑工伤假等的工资造发。

4.1.1病假人员工资依据<山东常林集团医药费管理办法>中的相关规定执行。

4.1.2事假人员事假期间无工资,属于合同制工人的,其事假期间(超过半个月)应交纳的养老保险金全部由个人承担。

4.1.3产假人员的工资造发。属于合同制工人的,其产假工资根据职工档案工资按月造发,其津贴工资按正常出勤造发,属于非合同制工人的,其依法享受三个月的产假期,但产假期间无工资待遇。

4.1.4婚假人员的工资造发。属于合同制工人的,其婚假期间工资根据职工档案工资按照法律规定享受天数造发,津贴工资按正常出勤造发,属于非合同制工人的,其依法享受婚假期,但婚假期间无工资待遇。

4.1.5丧假人员的工资造发。属于合同制工人的,其丧假期间工资根据职工档案按丧假天数造发,其津贴工资按照正常出勤天数造发,属于非合同制工人的,其依法享受丧假期,但丧假期间无工资。

4.1.6工伤人员的工资造发。属于合同制工人的,其工伤医疗期内的工资按照档案工资及有关规定造发,工伤医疗期超过六个月的,转入人力资源部造发工资。

4.1.7探亲期间的工资造发。属于合同工人的,其探亲期间内的工资按照档案工资全额造发；属于非合同制工人的,不享受探亲假待遇。

4.1.8待岗人员的工资造发。待岗人员是合同制工人的,直接进入集团劳务管理市场(工资造发随集团劳务市场管理制度)。

4.1.9旷工人员的工资造发。旷工人员旷工期间无工资。属于合同制工人的,旷工期间的的养老金由旷工人员全额承担。旷工一天及一天以内的,罚款50元/天;旷工一天以上三天以内的,罚款300元;旷工三天以上十五天以内的,每天罚款100元,直到当月工资扣完为止;旷工超过十五天的,由车间报人力资源部对该职工予以解除劳动合同,是临时工的,由人力资源部予以除名。

第五章方案的实施、修改及其他

1. 本规定的实施、修改

1. 1本规定依据物价涨幅和其它各种情况,办理相关批准手续后可进行修改。

1.2本规定,由人力资源部备案,在总经理办公会商议决定后,经董事会讨论、批准后实施。本规定所有条款及细则的制定、修改、增补须经总经理、人事副总及财务总监商议确定，重大的原则问题的修改和本规则的废止须经董事会讨论后决定。

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