管理人员淘汰制度

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管理人员淘汰制度

酒店管理人员末位淘汰制

管理人员淘汰制度

为了达到酒店管理要求，实现酒店制度化和执行力度的提高，发挥管理人员的示范效应作用;按照董事会的要求，经酒店总经理办公会决定开展酒店管-理-员“末位淘汰”活动。为使该活动制度化、规范化，特制定本实施细则。

一、指导思想、

以调动全酒店管理人员的积极性、主动性、创造性、建立充满活力的竞争激励机制为目标，切实摒弃人浮于事，干好干坏一个样的陋习，营造人人想干事、能干事的良好氛围，增强管-理-员与职工的责任感、紧迫感和危机感，提高工作能力与效率，端正工作态度，提升服务水平，最终把末位淘汰作为效能建设的工作作风转变的有力手段，推动酒店管理人员执行力度的延伸，为酒店各项工作开展提供强有力保障。

二、评选原则：

1、公开、公平、公正的原则。

2、酒店全体干部职工公认的原则。

3、责权一致的原则。

4、考核与群众评议相结合的原则。

三、评选范围：

酒店领班以上管理人员。

四、评选内容和方法：

1、评选内容

评选内容将充分体现管-理-员的个人素质、文化内涵、文明礼貌、用户满意度等，具体从文明优质服务规范、工作能力、业务技能、客户服务满意度、团队合作、勤政务实、照章行使权力、学习培训和三点三化等几个方面进行评价。

(1)文明优质服务规范包括：着装、仪容、举止、礼貌、现场卫生、劳动纪律;

(2)工作能力包括：组织能力、创新能力、管理能力、表述能力、协调能力。

(3)业务技能包括：业务熟练程度、工作无差错、与客户沟通技巧;

(4)客户服务满意度包括：真诚度(热情、主动)、工作效率、工作准确度、文明礼貌用语;

(5)团队合作包括：服从领导、人际关系处理、工作协调和合作。

(6)勤政务实包括：考核事业心、工作责任感、服务精神，出勤率等四个方面，重点考核出勤率：无特殊情况(特殊情况指：经酒店领导批准的事假、病假、产假、年休假、探亲假、护理假、婚丧假等)，年到岗天数一般不得少于338天(以签到卡统计为准，)。迟到、早退现象由酒店主要领导不定期暗访、抽查，根据次数多少，作为确定考核等次的重要依据。

(7)照章行使权力包括：行政过程是否合法、合理、正当、高效、诚实守信，权责一致。

(8)学习、培训情况包括：①做到年初有计划，年终有总结。平时有培训。②提高质量掌握各方面信息。③全酒店干部职工应积极参加酒店组织的各项技能培训，努力提高自身理论水平和实际操作技能，以适应酒店发展的需要。④每月集中学习不少于4次，并且人人必须建立学习笔记。

评选方法采用百分制，尽可能将内容量化，具有可衡量和可操作性，并且根据评选内容的重要程度、评选人员的管理职责等方面按权重计分，一是酒店组织人员进行不定期抽查，对文明优质服务规范内容进行检查，每有一项检查得分占总分比多少;二是各部内部根据文明优质服务规范、业务技能、团队合作、服务态度等方面进行综合评价;三是客户服务满意度，评价占总分的10%。一方面由客户进行现场评价，每月计算得出每位管-理-员的客户满意率。

凡是客人投诉或酒店发现有违规乱纪行为、利用工作职权和职务之便谋取不正当利益;假公济私、化公为私;不勤俭节约，并吃、拿、弄虚作假的，一经查实，立即调离工作岗位或降职使用。情节严重者按有关规定严肃处理，直至开除。

工作月内出现一次重大的工作失误，直接作为评价的最末一位，调离工作岗位，或按酒店有关规定处理。

五、评选周期和组织部门

每月评选一次，第一次评选为2015年12月底，客户服务满意度以12月份数据做为考评依据。由总办(人力资源部、政工部、监察室)具体组织落实。

六、考核

根据得分由高到低排名，第一名为当月的“优秀管-理-员”，嘉奖100元，并在公示栏中予以公示，最后一名执行待岗培训后再上岗，连续三个月“末位”调离工作岗位。

本制度主要是倡导管理人员敬业爱岗，在工作中“以服务客户为乐、以服务客户为荣”，用心服务，用情服务，用智服务，切实提升服务品质、服务效率和服务水平，为酒店的健康发展做出应有的努力。

人力资源管理—末位淘汰制度是与非(2015-09-03 23:22 | #2楼

末位淘汰反映的是目前市场竞争的残酷，是市场压力的一种内在反应，但这种反应是否有效，则取决于很多外在条件。

切勿泛滥成灾

在目前的市场经济条件下，末位淘汰制在某些领域比较合理，但如果四处泛滥，则可能成为灾难性的。首先说比较合理的领域，在高新科技领域以及以高素质员工为主体的产业，这种做法值得推广，因为他们基本具备与投资方平等的地位。例如IT领域，要在其中区分出真正的市场好手，末位淘汰不失为较好的手段，可以促使管理者抓住市场机遇。比如联想的末位淘汰已经实施了很多年，每年淘汰5％，并没有产生什么副作用，因为这个领域对劳动力的吸纳能力很强。

但末位淘汰最不易把握的是如何做到公正和公平，因为不同的岗位的完全公正的评估是极为困难的，例如，两位联想公司的经理，一位在广州，一位在武汉，广州分公司的经济效益的增长比武汉高，是否就意味着武汉的经理比广州差？此外，对于某些发展已经较为成熟的产业，末位淘汰则有可能成为管理者肆意妄为的武器。目前中国除了少数领域具备这种条件，绝大部分领域都不宜推广这种方法。

重点是激励

现代企业都是大量员工汇集起来的，其工作往往只是生产中的一个环节，每一位员工的工作其实很难完全彻底地从最终劳动成果中解离出来。如果实行末位淘汰，让员工内部展开残酷竞争，很容易破坏组织的集团合作。此外较为残酷的内部末位淘汰很容易使员工长期处于低效率水平，往往会以身体健康为代价。这也是常说的末位淘汰制没有人情味的原因。

一个企业的激励制度，应该依据产业背景和内部管理水平来决定，应多选择首位公布制一类的正面激励制度，最好稍加扩大化，而末位淘汰制则应慎用。可以规定一定的工作标准，到达就行，而毋须一哄而上使用末位淘汰。因此，我认为企业中奖励和惩罚宜同时并用，但是否该采用末位淘汰，还是应该根据产业的状况来定。

内外要兼顾

末位淘汰制要真正行之有效地实施，要达到内外部的前提条件。外部条件是，普通劳动者权益的维护可以通过强有力的工会组织，有较完善的劳资谈判的法律体系，这点在美国等发达国家就做得很好。内部条件是管理者自身拥有较高的素质。

现在很多人认为实行末位淘汰制很没有人情味，是与企业文化相违背的，我不这么认为，我觉得末位淘汰倡导的是一种积极进取的精神，企业文化一般都倡导这一精神，二者本身并不矛盾，关键在于能否达到预期目的。末位淘汰应起到一种警示意义，能驱使人牢记自身的职责；而首位公布则是一种引导。首位公布是必要的，但如果周围人员与其差距太大，则可能成为永远的冠军。本意想引导别人追求，但最后却引而不导。

私企不适用

末位淘汰制度不是保证市场经济公平竞争的最佳制度。在一定环境里，实行末位淘汰制会造成负面影响，而且这个负面影响甚至可能大于正面影响。在某个时段，业绩末位并不代表能力末位，当条件发生变化，说不定这个被淘汰的末位者会做出很好的成绩，那么末位淘汰制就有可能淘汰掉一个很有潜力的优秀人才。另一方面，末位淘汰制可能会造成企业内部不公正竞争的恶化，内部员工人人自危，甚至采取各种不正当手段使别人的业绩上不去，最后造成整体业绩的停滞不前，甚至下滑。

当然，在过去大锅饭的经济背景下，引进末位淘汰制来打破平均主义造成的发展瓶颈，可以激励人们挖掘自己的潜力，帮助企业对一些能力确实不行的人员进行资源重整。在现阶段，末位淘汰制适合中小型国有或公有企业的，对于大型国企和私企意义不大。因为私企本身经过资源安排，在整体已经达到最佳状况的时候，如果还实行末位淘汰，必然会造成不公正竞争。而大型国企淘汰一个人并没有多大意义。只有在中小型国有企业，业绩很容易看清楚，也容易衡量。

“首位公布”更具优势

要真正有效地实施末位淘汰制，必须有三个条件。首先，整个市场的竞争应是全面的竞争，即工资、人事、户籍等都纳入市场竞争；其次是国家要有公正的法律体系；三是企业内部建立公正、综合、全面地评价每个人业绩的指标体系。只有标准到位，才能真正有效地实施。

末位淘汰制必须淘汰一个人，这对市场经济企业塑造有凝聚力的文化是破坏性的，也就是说它与企业文化、市场资源优化配置、人性都是相悖的，是无法融合的。从这些角度来说，首位公布制在现有经济条件下，其优势远远大于末位淘汰制，因为末位淘汰制是打击，而首位公布制更多是激励。首位公布制对人是尊重、肯定和维护，而末位对人是一种伤害。因此，首位公布制适合各种有竞争性的行业，尤其是业绩可以直接表现的领域。

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