国有公司人员管理办法

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国有公司人员管理办法

第一章　总　则

国有公司人员管理办法

第一条 为建立与社会主义市场经济体制和现代企业制度相适应的国有企业领导人员选拔、任用和管理制度，形成规范有序、富有生机与活力的选人用人机制，建设一支高素质的国有资产经营管理队伍，促进国有资产保值增值，根据有关政策法规以及《关于成立中共景德镇市国有资产监督管理委员会委员会》有关精神，结合我市实际，制定本办法。

第二条 选任国有企业领导人员必须遵循以下原则：

（一）党管干部原则与出资人选派出资人代表、董事会选聘经营管理者相结合；

（二）管资产与管人、管事相结合的原则；

（三）坚持任人唯贤、德才兼备原则；

（四）坚持群众公认、注重实绩原则；

（五）公开、平等、竞争、择优的原则；

（六）民-主集中制原则；

（七）制度化、程序化和依法办事原则。

第二章　管理权限

第三条 国有企业领导人员实行分层管理。

（一）市政府授权市国资委履行国有资产出资监管单位的董事长、党委（党总支、党支部）书记、监事会主席、总经理（厂长）由管理。

（二）市政府授权市国资委履行国有资产出资监管单位的副董事长、董事，党委副书记、纪委书记、工会主席，副总经理（副厂长）、总会计师、总工程师、总经济师、总稽核，由国资委管理，以上人员的任免，市国资委党委事前报备案同意，其中纪委书记的人选事前应报市纪委同意。

（三）其他国有企业的领导人员遵照谁出资、谁监管的原则由各主管部门党委按干部管理权限考核任免。

第四条 董事会与党委会、党委会与经理层之间实行“双向进入，交叉任职”，董事会和经理层的党员可以兼任党委成员。董事长和党委书记原则上由一人担任，董事长和总经理分设；未设董事会的企业，总经理和党委书记可由一人担任，也可分设。

第五条 国有企业任免纪委副书记、工会、组织人事（人力资源）、财会审计监察部门的主要负责人，以及国有企业副职以上领导人员的配偶、子女及其配偶提任中层以及子公司副职以上职务的，须事先报各主管部门党委同意备案，其中纪委副书记的人选事先应报主管部门纪委同意。

第六条 国有企业所属重要子企业中，由市国有股权代表担任董事长、党委书记、监事会主席、总经理的职务任免，须事先报各主管部门党委同意；其董事会、党委会、监事会、经理层的其他成员和工会主席，以及国有企业所属其他子企业的董事会、党委会、监事会、经理层成员和工会主席的任免，实行事后备案。

第七条 国有资本绝对控股公司及国有资本相对控股公司中其他股东代表依据公司章程委派或推荐任职的领导人员报各主管部门党委事后备案。

第三章　任期职数

第八条 实行国有企业领导人员任期制。设立董事会的企业，董事会每届任期三年。其中有限责任公司董事的任期由公司章程规定，但每届任期不超过三年；经理层任期由董事会确定，但不得超过本届董事会任期。未设立董事会的企业，经理层每届任期三年。任期届满经考核需连任的，重新履行任职手续。党委（纪委）的任期，按《中国共-产-党章程》、《中国共-产-党基层组织选举工作暂行条例》和有关规定执行。

第九条 严格控制国有企业领导人职数。董事会、监事会的职数，按《中华人民共和国公司法》和公司章程的规定执行。设立董事会的企业，经理层职数一般不超过5 人；未设立董事会的企业，经理层（包括总经理、副总经理）的职数一般不超过6 人；企业党组织领导人员职数，按《中国共-产-党章程》和有关规定执行。

第四章　任职资格与条件

第十条 国有企业领导人员的拟任人选应当具备以下基本条件与资格：

（一）认真实践“三个代表”重要思想，正确贯彻执行党的路线方针政策，牢固树立科学的发展观和正确的业绩观，遵守国家法律法规，廉洁自律。

（二）熟悉现代企业经营管理，具有履行岗位职责所必需的管理能力和专业知识，对企业国际化经营有一定的认知，有较强的改革创新能力和市场意识、风险意识，注重企业的长远发展。

（三）品行端正，诚实守信，团结合作，作风严谨，求真务实，勤奋敬业，具有较强的事业心、责任感，职业素养好。

（四）有良好的履职纪录，业绩优良。

（五）一般应具有5 年以上企业工作经历和市直企业中层以上管理职位2 年以上任职经历。

（六）一般应具有大学专科以上学历或高、中级专业技术职务任职资格。

（七）担任企业领导人员正职的，一般应具有同层次副职2 年以上工作经历；担任副职的，一般应具有下一层次正职2 年以上或下一层次副职3 年以上的工作经历。

（八）企业聘用人员中表现优秀、因工作需要选拔进领导班子的，实行聘任制，聘期三年，期满后考核合格的可以续聘，聘任期间享受同等待遇，解聘后按照新的岗位和新的职务享受相应待遇。

（九）身体健康，具备适应企业经营管理工作的心理素质。

（十）金融企业领导人员须经省银监局核准其金融机构领导人员任职资格。

第十一条 国有企业领导人员的任职年龄一般不超过法定退休年龄。新提拔担任正职领导职务的，年龄一般不超过52 周岁；新提拔担任副职领导职务的，年龄一般不超过47 周岁。

第十二条 各主管部门应建立国有企业领导班子后备人才库。建立后备人才库的主要目的是：开阔选人视野，规范用人程序。在条件成熟时实行市国资委国有企业领导人员职务任职资格考试制度。通过面向社会公开考选，把符合国有企业领导人员职位任职条件的人才纳入后备人才库，任职资格连续5 年有效。今后，国有企业领导人员的产生，原则上应在这些获得任职资格者中选拔。

第十三条 有下列情形之一者，不得担任国有企业领导人员职务：

（一）无民事行为能力或者限制民事行为能力的；

（二）犯有贪污、贿赂、侵占财产、挪用财产罪或者破坏社会经济秩序罪，被判处刑罚的，或因犯罪被剥夺政治权利的；

（三）因经营管理不善而破产清算负有个人责任的企业领导人员；

（四）对违法违规被吊销企业营业执照负有个人责任的企业领导人员；

（五）因个人原因，已经或曾经导致企业发生安全、质量等重大责任事故，或出现严重亏损，造成国有资产严重流失和重大经济损失的；

（六）个人在企业经营管理活动中，未能完成任职目标，或有重大弄虚作假记录的；

（七）个人所负较大数额债务到期未清偿的；

（八）国家法律法规、党纪政纪和有关政策另有规定不能担任国有企业领导人员职务的。

第五章　选任方式及程序

第十四条 国有企业领导人员的选任方式有委任制、聘任制和选任制。对董事会、监事会成员依照《中华人民共和国公司法》和有关规定由出资者实行委任制或选任制；对总经理、副总经理、总会计师等实行聘任制；对党组织负责人按照《中国共-产-党章程》和有关规定，实行选任制或委任制。

第十五条 管理的职务，由审批，党委、行政职务分别由、市政府任免，其中设立董事会企业的总经理由市政府向董事会推荐，由董事会聘任或解聘。由各主管部门党委管理的职务由各部门党委审批。党群、行政职务分别由各主管部门党委和部门任免，其中设立董事会企业的经理层成员由各主管部门向公司董事会推荐，由公司董事会聘任或解聘。

第十六条 实行任前公示制。公示对象为拟提拔担任领导职务的人选，公示期一般为7 天。对公示期间群众反映的问题，要及时进行调查、核实，对经调查、核实，不符合选拔标准或任用要求的不予任用。

第十七条 依法选举产生国有企业领导人员的程序，按《中国共-产-党章程》、《中华人民共和国公司法》及公司章程等有关规定进行。

第十八条 考察对象的确定按以下原则掌握：

（一）调整市政府授权市国资委履行国有资产出资监管单位的正职时，由组织部征求市国资委党委意见后，确定考察对象，共同考察。

（二）调整市政府授权市国资委履行国有资产出资监管单位的副职时，由市国资委党委提出方案报组织部确定考察对象。

（三）市政府授权市国资委履行国有资产出资监管单位的董事会、党委（党总支、党支部）、未设董事会企业的经理层换届时，由市国资委党委提出方案报组织部确定考察对象。

（四）调整其他国有企业的领导职务时，由各主管部门党委确定考察对象。

第十九条 考察工作的基本程序为：

（一）组成考察组，拟定考察方案。必要时邀请有关专业人员参加考察组。

（二）同考察对象所在单位主要负责人沟通情况，进行民-主推荐或民-主测评。

（三）发布考察预告。考察预告的主要内容是：考察对象、考察时间、考察方式、谈话范围等。

（四）采取个别谈话、查阅资料、实地调查、同考察对象面谈、发布征求意见表、设立意见箱等方法听取意见。必要时，对考察对象进行经济责任审计、综合素质测评。通过考察，全面了解考察对象的德、能、勤、绩、廉等方面情况，重点考察其工作业绩、潜在能力和是否适合担任拟任职位。

（五）综合分析考察情况，形成书面考察材料，提出拟任人选建议。

（六）考察组汇报考察情况。公开招聘和国有企业之间或内部同层级交流领导人员，考察程序可适当变动。

第二十条 考察材料必须全面、准确、清楚地反映考察对象的情况，注重反映考察对象的特点。考察材料主要包括下列内容：

（一）德、能、勤、绩、廉方面的主要表现，突出工作业绩，主要特长和履职能力；

（二）主要缺点和不足；

（三）民-主推荐、民-主测评情况。通过内部竞聘和公开招聘方式产生的考察人选，在其考察材料中附笔试、面试、公开答辩的成绩和综合素质测评意见。

第二十一条 实行考察责任制。考察组成员必须实事求是地反映考察情况，客观公正地提出建议和意见，并对考察材料负责。对在考察中徇私舞弊、跑风漏气的，或因本人工作失误导致考察结果失真失实的，要追究有关人员的责任。

第六章　免职辞职

第二十二条 国有企业领导人员有下列情形之一的，一般应当免去、解聘其现任职务：

（一）已到国家法定退休年龄的；

（二）因工作岗位变动的；

（三）在任期考核中被确定为“不称职”，或者连续两年未完成年度经营业绩目标的；

（四）因健康原因不能坚持正常工作或其他原因脱离现工作岗位三个月以上的；

（五）因失职、读职对企业造成重大损失或国有资产严重流失的；

（六）因决策失误需实行责任追究的；

（七）其它原因不适合继续担任现职的。

第二十三条 实行国有企业领导人员辞职制度。辞职包括自愿辞职、引咎辞职和责令辞职。自愿辞职是指国有企业领导人员因个人原因或其他原因，自行提出辞去现任职务；引咎辞职是指国有企业领导人员因工作严重失误、失职造成恶劣影响，或对重大事故负有主要领导责任，不宜再担任现职，由本人主动提出辞去现任职务；责令辞职是指国有企业领导人员的人事任免部门根据其任职表现，认定其不再适合担任现职，通过一定程序责令其辞去现任职务，拒不辞职的，应予免去现职。辞职手续依照法律或者有关规定程序办理。

第二十四条 国有企业领导人员有下列情形之一的，不得辞职：

（一）涉及国-家-安-全、重要机密等特殊岗位任职且不满解密期的；

（二）重要项目未完成，且必须由本人继续完成的；

（三）因涉嫌违法违纪正在接受审查的；

（四）其他原因不能立即辞职的。

第二十五条 国有企业领导人员提出辞职，需提交书面申请，按管理权限逐级报批。国有企业领导人员的人事任免部门收到书面申请的一个月内应予以答复。未经批准的，不得擅自离职。

第二十六条 企业领导人员离开领导岗位后，对所掌握的企业商业机密和核心技术负有保密义务。如未能履行保密义务，对企业造成严重后果的，企业应依法追究其责任。

第七章　相关规定

第二十七条 企业领导人员一般不得在所出资企事业单位或者其他企事业单位、行业组织、中介机构兼职，确需兼职的须按干部管理权限报批。

第二十八条 建立决策失误责任追究制度。对连续两年不能使国有资产保值增值或不能完成目标任务的国有企业领导人员，实行决策失误责任追究。本办法由组织部负责解释。

国有企业核心人才的特点及管理策略2015-09-06 11:24 | #2楼

内容摘要： 人力资源是企业第一资源，而核心人才是这一资源中最优良的资产。对国有企业来讲，核心人才是发展的基石，对企业的发展起到决定性的作用，抓住了核心人才也就抓住了发展，抓住了未来和希望。本文就国有企业核心人才管理问题，作一简单探讨，供借鉴。

关键词：国有企业核心人才管理策略

经常会遇到国有企业的人力资源管理者，总是很感慨：人才难招、人才难管、人才难用、人才难留，好不容易招来了名牌大学毕业的优秀人才，培养了几年，本来以为安定下来了，可以做贡献了，可谁知却又闹着吵着要离职。这种情况在国有企业内很普遍，尤其是核心人才，他们的出走会对企业造成很大的影响，产生很坏的负面作用。

企业之间的竞争是核心人力资源的竞争，对这些核心人力资源的有效管理，是企业生存与发展的重要前提条件，国有企业的HR 管理人员必须从战略的高度看待核心人才管理的问题。

一、国有企业核心人才的特点

第一，国有企业缺乏系统的核心人才管理制度和规范。 一般来说，许多国有企业没有系统的人力资源管理制度，管理的随意性较大。由于缺乏长期的人力资源规划，许多核心人才只是将国企作为其职业生涯的中转站。

第二，核心人才的素质较高。 国有企业核心人才一般都具有大学学历，有的甚至有很多的硕士和博士人才。他们属于那种掌握符号和概念，利用知识和信息，通过自己的创意、分析、判断、综合、设计来创造价值的知识型人才群体，掌握着一般人所不具备的知识资本，具有较强的独立性、自主性和创造性。

第三，追求自我价值的实现是核心人才的主要目标 。那些高素质的核心人才，更注重实现自我价值，有强烈的表现自己的欲望。他们的心目中有明确的奋斗目标。他们来到企业工作，除了获得较高的工作报酬外，更是为了发挥自己的专业特长和成就自己的事业。他们追求自我价值的实现并期望得到认可。

第四、核心人才的工作绩效难于衡量。 国有企业核心人才通常从事的是知识生产和技术创新。其工作内容主要是脑力劳动。其过程、结果无法以有形产品的数量来加以衡量。特别是在知识创新的速度不断加快、难度不断加大的情况下，企业的创新活动很难由一人完成，创新的成果多是团队的智慧和努力的结晶，很难进行分割，这给个人绩效的衡量带来了很大的困难。

第五，核心人才本身的流动率较高 。随着社会经济的发展，知识取代资本与物质，成为第一位的稀缺资源。由于知识存在于人的大脑之中，无法控制和拥有，因此，雇佣关系由资本雇佣劳动转变为知识雇佣资本。雇佣关系的转变使得知识获得支配人才流动和资本营运的权利，人才的流动服从于知识的进一步生产、传播和创新的需要。所以，在高科技领域，人才的流动成为普遍现象，国有企业如果不能发挥优秀人才的才能，满足其成就需求，他们会随时离开企业，并很快找到其他工作，而企业则会因此而付出很高的人才流动成本，甚至会陷入困境。

二、国有企业核心人才管理策略

高素质核心人才的产出水平和质量往往决定着企业的竞争力水平。因此，采取有效的策略，吸引和留住核心人才，充分发挥他们的主动性与创造力，是国有企业人力资源管理的第一要务。随着市场竞争的加剧，企业之间的人才争夺战日趋白热化。国有企业无论在品牌、管理规范、培训及人才报酬和福利等方面，和外企大公司都有一定差距，吸引人才的劣势显而易见。要吸引和留住人才，实现有效的核心人才管理，应从以下几个方面做起：

１．营造高质量的工作环境

高质量的工作环境能激励人才的精神，鼓舞人才的成长和发展，能使人才高效率地做好工作。营造高质量的工作环境是充分利用核心人力资源，发挥核心人才潜力的关键。

首先要树立“以人为本”思想，改革管理方式，培育新型人际关系。一切科技的进步、财富的创造、生产力的发展都离不开人，所以“以人为本”管理思想已是共识。较之一般普通人才，核心人才通常都是高素质的知识型人才，有较强自主意识和自尊心。他们除了追求经济利益外，更追求精神上的满足，尤其是成就和尊重需要的满足。一般说来，核心人才不会接受独裁式的管理方式，单纯而严格的管理措施无法达到预期效果。即使采取强制手段限制核心人才的流动，也无法控制其工作行为和工作投入，更无法保证其产出质量和数量。因此，必须要抛弃以强调控制和服从为特点的传统刻板的管理方式，突破原有的思维模式和行为方式，采用以支持和协调为主的领导方式，使管理方式更为多元化、人性化和柔性化。要在企业内部建立公平的竞争机制和游戏规则，使核心人才充分自由发挥积极性和创造性。同时要构建相互尊重、健康与和-谐的人际关系。

其次，在企业内部要形成有利于核心人才创新的组织氛围。企业的竞争力来自人才的创新，企业要发展就必须在企业里形成有利于人才创新的氛围，保持企业的创新动力。高素质高智力的核心人才有创新的能力和欲望，他们需要以不断创新的方式来证明自己的价值，获得认可，企业应给他们提供充分的自主创新的权利和机会。要根据人才的知识、技能、兴趣和爱好为人才提供有意义和具挑战性的工作。

创新是一种高风险的活动，创新程度越高，失败的可能性越大。所以，要以宽容的态度对待失败。在企业里，要形成一种鼓励创新、容忍失败、勇于创新的风气，为人才的脱颖而出和个人价值的实现创造良好氛围。

2 ．重视人才的个人成长与职业生涯发展

在科技发展日新月异的今天，高素质的人才特别注重“自我充电”，保持职业技能，追求实现自我价值与职业生涯发展。他们来到企业，是为了在获取劳动报酬的同时，为自己未来的发展创造条件。当他们意识到企业不能使他们获得相应的就业保障与职业发展的能力时，他们就会很快离开企业。

因此，国有企业要留住核心人才，必须站在人才的角度为其作好职业规划，而不是把人才的职业生涯发展限制在本企业内，公司要为核心人才提供必要的培训，提高核心人才的技能，使他们具备一种终身就业的能力。同时，要充分了解核心人才的个人需求与个人发展意愿，给他们提供施展才能的机会和适合其要求的上升道路，使优秀的人才能够随着企业的成长发展，获得公平的职位升迁或成就新事业的机会，让人才看到自己在组织中的发展前景，使之与企业形成长期合作，荣辱与共的伙伴关系。

3 ．建立企业远景目标，形成共同愿景

一个企业的成功有赖于创业者的远见卓识和使命感，离不开一批为企业美好前景而奋斗的充满智慧和激-情的高素质人才。企业的发展和成长需要优秀人才，如果没有一个宏伟的远景目标，是吸引不到有高成就愿望、对事业充满激-情的优秀人才投身其中的。没有目标，事业的发展会失去方向；没有远景，就不能使核心人才建立起对企业的信心和对未来的希望，也就无法激发人才的工作热情和创造力。

核心人才是企业发展的核心力量，他们在很大程度上决定了企业的远景。所以，企业在制定目标及战略规划时，要吸引核心人才参与决策，使核心人才清楚了解自己的任务、职责与企业战略目标的关系，取得核心人才的认同与理解。管理者要了解核心人才的个人目标，并努力把人才个人目标统一到企业远景目标上来，化企业远景为“共同愿景”，从而激发人才自觉自愿的长久的奉献意识。

形成共同愿景的前提是要加强核心人力资源信息的管理。通过核心人力资源信息分析，可以了解到核心人才的主要愿望，为形成共同愿景及企业制定相关的人力资源管理政策提供依据。核心人力资源信息主要有两个方面：一是企业内部信息，包括在职核心人才信息、离职核心人才信息、核心人才工作动态跟踪信息等。企业可以通过这些信息及时地了解核心人才的各种情况，对可能发生的各种情况有备无患。例如，在职核心人才信息包括其基本情况、家庭、教育、经历、知识、技能等，在制定激励政策时，就能针对性地运用与执行；离职信息可以为企业未来的用人留人政策提供参考。二是企业的外部信息，包括同业人员信息、同业人才需求信息、人才供应状况信息等。通过对这些信息的了解，企业可拓宽思路，更好地制订适合企业的用人政策。如同业人员薪资水平对公司核心人才有很大的影响。

４．制定合理有效的薪酬激励机制

在满足核心人才成就需要，重视个人成长的同时，还要制定合理和有效的薪酬激励体系，一个没有物质利益保障的企业很难保持人才持久的工作积极性。因此，管理者要通过公平的分配机制，实现个人利益与企业利益高度一致，使人才感觉到有创造就有回报。只有利益关系理顺了，核心人才才可能把精力放在工作上，实现个人与企业的共同发展。

企业要设计出富有竞争力的薪酬水平。薪水代表的不仅仅是金钱，还有自我实现、尊重、职业价值判断以及个人的合理预期。由于核心人才是同业对手争夺的对象，所确定薪水应同外部水平一致或略高，即具有外部竞争性。要在企业内根据岗位技能拉开工资档次，体现“按劳分配、按质论价”的原则。在企业财力能够承受的情况下，公平才能达成激励效果。

总之，核心人才是企业发展的根本，留住了核心人才也就留住了发展。国有企业只有加强核心人才的管理，留住他们，使他们安心为企业服务，才能在日益竞争加剧的市场浪潮中立于不败。

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