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面试官提问很少
话说： 面试官的任务是为了充分了解人才，以辨别该人才是否符合企业的需要。因此，面试官在面试提问时除了面对面通过对分的动作、表情、行为来判断之外，更多的是通过提问来实现自己的目标。
一览职通车 提醒您：考官常用的面试提问类型可分为七类，分别是直接式问题、选择式问题、自由式问题、因果式问题、测试式问题、挑战式问题、诱导式问题。
1、直接式问题
这类问题通常最容易回答，诸如“你是哪年出生的？”“你是哪所学校毕业的？”等。回答这类问题最为关键的是要简洁明了，不可拖泥带水，也不必再加什么说明。例如第一个问题，你只要直接回答“我是xx-xx年出生的”即可，完全不必再画蛇添足地说“我属虎，虚岁xx”之类的话；而对于第二个问题，则可以回答“我是xx学校毕业的”。至于专业等问题不必迫不及待地和盘托出。
2、选择式问题
这类问题通常由考试官设定一两个标准答案，由求职者自行做出选择，如“你是从事冷冲模设计还是注塑模设计的”或“你是不是xx专业毕业的”等等。对于这一类型的问题，只要根据实际情况作出选择即可。如第一个问题只要选择其中一项即可，不过做好能用“我是做冷冲模设计的”这样比较完整的句子，而少用“冷冲模设计”这样的省略句，以免让考官感觉求职者有点不耐烦；第二个问题只要回答“是”或“不是”便可解决。
3、自由式问题
这类问题没有标准答案，也没有固定模式，是自由发挥的机会，诸如“你的兴趣爱好是什么”、“为什么会想到当导游”之类的问题。在回答这类问题时，可以充分表达自己的想法。
啰里啰嗦或东拉西扯、耽误时间肯定不受主考官的欢迎。回答这类问题一定要言简意赅、切中要害，不可漫无边际、随心所欲地“开无轨电车”，扯到哪儿算哪儿。也不能左思右想、吞吞吐吐，给人留下反应不够敏捷、思维不够活跃的印象。
4、因果式问题
这类问题的关键是前一个问题的回答将引出后一个问题的结论，例如“你认为你最大的优点是什么”和“你认为你的这些优点是否符合我们现在的这个职位”等等。如果第一个问题回答不当将使第二个问题的回答陷入困境，因此切不可随心所欲，张嘴就说，而应理智考虑后再作答。
5、测试式问题
这类问题是考官假设的一个情形，测试求职者的反应能力，如“如果你所在的一个部门要提拔一个人担任经理，你和你的同事都想当，你会采取什么行动”等。从这类问题中，考官可以测试出求职者的个性、人生哲学、为人处世的态度等。
如果你的言谈中含有诋毁别人的成分，那么你不但不能充分展示出自己的长处，还可能被淘汰出局，这正是此问题的难度所在。尤其值得注意的是，请不要接受主考官要你突出自己、显得自己高人一等的要求。
6、挑战式问题
有时主考官会提出一些带有挑战性的问题，希望求职者陈述理由并加以反驳，目的在于考察求职者的逻辑思维能力，如“你今年不到30岁，我们认为你担任这个职务太年轻了，你怎么看？”无论考官提出什么样的要求，一定要心平气和，言之有据并加以反驳或申诉个人理由，自始自终都要礼貌回答，切不可认为主考官提问不当，“冒犯”了自己而大动肝火。
7、诱导式问题
对于这类问题，特别要谨慎，它们往往会是“陷阱”，是主考官有意进一步了解求职者而设定的“圈套”。例如，“听说你对楼盘销售业务很精通，不访谈些你的看法吧？”这类问题的特点是一开始便把求职者界定在一个特定的背景下，然后希望其谈出真实想法。对于这样的问题，求职者在回答时应当小心，即便你真的对楼盘销售很精通，也千万不能自以为是，否则你将面临难度更大的问题。所以，最好的办法是给自己留下一点回旋余地，你可以说：“谈不上精通，只是略知一二，我们可以共同探讨一下 。”
以上这些提问方式是面试中最常见的，正所谓：知己知彼百战百胜！掌握面试官的提问技巧，然后相应的制定出应对措施，相信你面试时一定会百战百捷，大获全胜！
在面试时面试官如何提问
面试对于企业和应聘者来说都是非常重要的，企业通过面试来初步了解应聘者的能力和一些基本状况，而面试者也是通过面试把自己最好的一面展示给企业，也了解一下企业的情况。那么在面试过程中，为了做的更好，面试官需要了解一些面试技巧，面试官如何提问的一些技巧。面试者也要了解面试官的提问方式，给出一个好的应答方式。下面智囊团网小编就来给大家介绍一下面试官如何提问，以及面试官面试技巧。
面试官如何提问：无论采用结构化面试或半结构化面试，还是非结构化面试，都少不了提问这个环节，提问的技巧的高低关系到能否了解到应聘者的真实水平，也会影响到面试评估。提问的方式有封闭式、半封闭式、开放式，开放式问题可以较多地收集应聘者信息，但容易跑题或让应聘者打游击，在结构化面试开始阶段可较多使用;半开放式提问可以部分表明立场，同时给予解释的空间，较多在信息确认阶段使用;封闭式问题所得信息较少，但能确定应聘者立场，较多地在压力面试、信息确认、面试结束阶段使用。具体的提问方式可以参考以下几点：
一、在开始面试前，告知应聘者：“由于时间有限，为了双方更好的了解，在面试过程中，我们可能会打断您的谈话，希望能得到您的谅解。”这样既显示了面试官的礼貌，也为有效提问埋下了伏笔。
二、在提问过程中要尊重应聘者，不要表现出瞧不起、不屑一顾的表情，不要和应聘者争辩。
三、在提问过程中尽量用行为面试法，即STAR面试法。这是一种提问方法，指通过考察过去某项具体行为，判断应聘者在某一方面的素质或技能，以达到预测其未来工作表现的目的。如：请您描述一下您过去销售业绩最差的是什么时候，当时的情形是怎样的，您做了哪些工作，最后的销量是多少?
四、提出的问题如没达到目的，要善于追问。有时候由于面试官的无效提问或应聘者故意绕开问题时，作为面试官要善于追问。我曾为企业面试过一位营销总监，当问起他过去销售业绩怎样时，他只说与这个企业的老板关系如何如何好，与那个企业老板的关系也是如何如何好，就是不说具体的销售业绩，故意扰乱思路。当时我立即提问：“假设我们已聘任您为公司的营销总监，您能否给这位两位老板打个电话，证明和他们之间的关系呢?”最后，他只能乖乖“投降”。这是一种提问方式，也是一种压力面试。
面试官面试技巧介绍：1、行为面试法 行为事件面试(Behavioural Event Interview，简称BEI)是基于行为的连贯性原理发展起来的。其假设前提是，一个人过去的行为能预示他未来的行为。正如一个经常迟到的人，下次开会还会迟到一样。面试考官提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，通过了解他过去经历中的一些关键细节，来判断其能力，而不要轻信他自己的评价。
2、景模拟针对注重实战的一些岗位，面试官可以选择情景模拟这种面试方法。情景模拟可以使我们直观地看到应聘者在将来要面对的环境中的表现。作为面试过程中的一个部分，情景模拟可以在以下情况下提供行为类信息：有的素质仅靠一般面试无法准确评估。有的关键素质需要更多的信息。应聘者缺乏工作经验。应聘者从另外的职业刚刚转来。
3、对动机素质进行面试招聘中对应聘者动机的评价和对其技能和能力的评价一样重要。动机可以分为三类：工作合适度、组织合适度、工作地点合适度。目前，引起对工作不满和员工流失的一大主要原因就是“合适度”不足。员工有能力做好工作，可是因为他(她)对有些事情不满意，所以不愿已做好工作。动机素质可以帮助面试官考察应聘者的“合适度”工作合适度——一个人能够做好工作，但可能不喜欢这项工作。组织合适度——一个人可能喜欢他(她)的工作，但是可能对企业的管理方式和企业文化不满。工作地点合适度——一个人可能对他(她)的工作地点不满意。
总结： 面试时是的企业方和应聘者相互理解的第一步，面试官通过面试来了解应聘者，来判断其是否适合所招岗位的工作，通过一些技巧就能给更加轻松的得到一些有用的信息。
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