酒店的服务员如何管理

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酒店的服务员如何管理

人是企业的第一资源，任何一个企业无‘人’则‘止’！人就是企业的立业之基，兴业之本，有了人就是企业的生存的基本条件，就是有了市场竞争的第一资本，但是很多的企业还是没有找到招人留人的办法，特别是我们酒店行业对此更是面临尴尬和困惑，留人难，招人也不易！

酒店的服务员如何管理

我们现在的酒店感受最深的就是“招聘难留人更难”的局面！虽然有是酒店也在用人，招人，管人方面也在想一些的办法！比如有些有条件的酒店就想到了去贫苦的山区去招聘，改善服务员的饮食和住宿条件和平时的文化活动，有的酒店尝试着校企联合这样一个方法，提高了一员工的整体素质，有的就是提高服务员的工资方面的待遇问题！但是服务员还是来一阵风去一阵风，一般酒店真正的老员工是寥寥无几，而新招聘的员工也在不断的流失，另觅它途，这种情况在全国各地每天都在发生，特别是近几年来这样的情况更是越来越多，城市越是发展这样的情况越是严重，最基层的服务员是越来越难招越来越留住她们，有好多准备新开业的酒店由于基层服务员的缺乏不得不延期开业，还有的酒店由于缺乏基层的服务员不得不缩短营业时间或者是营业空间，这样的情况怎么解决，为什么我们留不住服务员呢！经过一段时间的了解和我们国内这方面的一些行家交流，下面我谈谈我为这个行业的发展带来的方法！

第一问题出在什么地方！

1，做服务员低人一等的陈旧观念！

虽然改革开放这多年了，人们对行业的选择的观念还是有很大的变化，但是几千年的封建思想还是占据着很多人的大脑，受父辈的影响，很多的家长不愿意自己的孩子从事酒店服务员这样的工作，怕孩子吃苦，怕孩子在外面受气，有时候情愿她们在家玩也不愿意她们做服务员，现在的农村的父母也有这样的想法，反正家里的情况也还不错，而且好象是服务员低人一等，回家找对象都会被别人低看一眼，在同等的工作时间工作强度她们更愿意选择别的行业，很多的年轻人没有学历没有技术才会选择到酒店做服务员，但是在潜意识俩她们还是会认为在人格上有什么不平等，一旦有别的工作机会她们就会选择离开，有的甚至连工资都不要了，这种根深蒂固的想法是酒店服务员跳槽一个重要原因，还有就是现在单一的酒店一般都是家族型的企业，在员工规划上要么没有章法要么想当然，根本没有形成体现，就连一个职业称呼这么多年都没有改变，很多的女孩子工作了三年五年还是服务员，美其名曰“老服务员”她们看不到希望，没有被受到尊重，在这种情况下流失是必然的，另外，现在酒店服务员百分之九十都是来自农村的，但是随着这个经济的发展农村的生活条件越来越好，家庭条件越来越富裕，酒店服务员这样的工资已经很难吸引到她们，职业名称现在是很多农村孩子择业的首选，这就是为什么现在超市和零售业招人这容易的原因之一！如果我们还是这样不采取措施的话，以后这样的用工慌会越来越严重！

2，酒店服务员都是差生，错误的思想让很多的大学生都酒店行业不霄一顾！

古今往来，“物以类聚，人以群分”，的观念还是非常推崇的，从我们现在的酒店服务员来看基本上的学历都在高中以下，要比其他的行业低很多，考不上好的学校就让你去端盘子，成了很多家长教育孩子的口头蝉！这样就导致了很多的年轻认为酒店服务员底人一等，在她们的潜意识里排斥做酒店服务员，好象跟酒店服务员工作就是跟差生在一起，很多的大学生宁愿在家待业“啃老”也不愿意做服务员“敬老”！

3，酒店服务员是女生做的工作，片面的观念让很多的酒店管理人才拒之门外！

客观的说，由于生理的问题，女性天生的你男性敏感，而且具有细致的观察能力，女性的情感表达和感知方面，具有有男性无法比拟的优势，女性往往比男性富于情感，直观能力强，有一种天生的观察力，对事物的观察力更为细致，敏锐和准确，能感受到男性不能感觉到的东西。然而，大自然造就就男女两性，在赋予了两性不同构造和功能的同时，也赋予了两性各自的性别的优势，酒店服务要求员工具备良好的“亲和力”“耐心”“稳定性”“毅力”和“感知力”这种特性在男性服务员上照样可以体现，尤其的年龄越大的男性，这一点比女性更有优势，这就是为什么我们在电视上看到国外有那么多白发苍苍侍用的原因，而我们现在很多的酒店受传统思想的影响，在男性服务生被社会认可的情况下，仍然的认为酒店服务员不适合男性去做，对现在男性服务员的增多，有的酒店仍然认为，如果能招到女生的话还是愿意用女性服务员，片面的认为女性服务员更适合“又苦也累又受气又需要耐心”的服务活！

4，做服务员只能吃青春饭，错误的意识排斥了大量的人力资源！

5，服务员是简单的劳动，浅薄的思维导致酒店对服务员的培训不足，使服务员对酒店工作失去兴趣选择离开！

第一！建立一家统一的酒店服务人员的管理公司，实现酒店服务人员的混编管理！

为什么要建立一家这样的公司呢？

1，随着中国经济的发展单一个的酒店在市场的冲击下是很难生存的！在招人，用人，储备人才的方面没有竞争的力度，这个世界现在已经不是船小好调头的时代呢！你没有足够的资金就没有足够与大的军团在竞争人与优秀的管理人才！

2，单一酒店由于服务员的不断招聘与流失这样的情况非常的严重，老员工不多，但是新招进来的员工又要培训，投入与收益有时候不成正比！有时候刚刚培训好的员工说不做就不做了，难已管理，但是又没有办法！

3，酒店基层服务员在单一的酒店看不到升职的希望，让她们不得不寻找别的地方发展，传统的酒店就是这样的很多的时候做不到物尽其用，人尽其才！

5，在管理方法方面，我们的单一的酒店也是非常薄弱的，一般的管理人员都是从外面招聘来的，能力怎么样都需要一段时间的了解，更加的没有这方面的培训经验！就算是经理级这样的员工能做到真正的是高学历高素质也是非常难的！

酒店的服务员如何管理2015-09-08 11:50 | #2楼

人力资源经理：做一个优秀的服务员

作为人力资源部经理，一方面要对组织负责，一方面要对员工负责。对组织，无非就是为公司物色、选拔、培育和留用优秀的人才，使其最大程度地发挥积极主动性尽情创造，从而使组织能获取最大收益；对员工，无非就是创造一个和-谐、稳定、团结、向上的工作环境，让员工愿意并能够充分发挥其特长，为组织尽情创造。因此，一个优秀的人力资源部经理，首先要是一个优秀的服务员。

作为领导，他的职责就是让正确的人在适当的时候做好正确的事。在这里，正确的人是首先而且必要的，寻找正确的人的职责就在我们的人力资源经理身上。

如何寻找正确的人？

首先，你要知道你要寻找什么样的人？他的职责是什么？需要具备什么样的条件？你是需要他的文凭还是水平？是学历还是能力？在这些条件具备之后，我们还必须考察一个人对一件事的态度。一个人做一件事，需要具备三个方面：知识、态度和技能。知道不知道这件事，是知识水平问题；会不会做和怎样做，是技能问题；而一个人是不是愿意去做，能不能积极主动去做，就是一个的态度问题。知道应该做，也知道怎样做而不去做，事情就不可能做好。但一个人如果有了良好的态度，他可以从不知到知，从知之甚少到知之甚多，从做不好到做好。所以，我们在选拔人才时，文凭与经验固然是两条重要的标准，但态度则是最为重要的，应该把它放在第一顺序。遗憾的是，不少单位在选拔人才时，以学历与经验作为硬条件，要么是要求“本科以上学历”，要么是说“三年以上工作经验”，这就无疑把一部分有能力和有想法的人拒之于门外，无法迈入传媒业大门。

怎样找到正确的人？

在我们明确我们要找什么样的人之后，我们就要考虑怎样找的问题了。寻找之前，我们首先得更新一种理念，即先要最大限度地占有资源。人口资源是无限的，而人才资源则是非常有限的，只有你充分地占有了人才资源，你才可能尽其所能地使用这些资源。《-新-京-报-》如此，《南方都市报》也是如此。中央台如此，地方台也是这样。你没有充分地占有这些人才资源，这些人才的优势就不可能充分发挥出来。我们知道谭军波从南方跑到了北京，也知道他最后又到了重庆。但他在离开南方之前肯定不敢光明正大地为《京华时报》做事，在离开京华之前也不可能光明正大地为《重庆商报》做事。而一旦他离开了《京华时报》，虽然他也可能再为京华帮忙，但不可能再像以前那样为《京华时报》效力了。方宏进离开“焦点访谈”，在上海就会受到诸多条件的限制，无法再为央视效力。所以，在这里，我们一旦选准了目标，就要不遗余力地把目标人才占有，然后才谈得上有效地开发与使用。

一个组织对于人才，无非就是选、用、育、留四个字，作为人力资源经理，这四个字中的每个字都是我们工作的重要环节。我了解到一个资料，说世界最大的计算机公司——微软公司在选人上有三个方面：第一，全球有2000多个人力资源经理在到处寻找对他们有用的人才，他们每天在世界各地的面试就有100多场；第二，微软公司的员工向人力资源部推荐了不少人才；第三，微软公司的员工不仅仅是做了自己的本职工作，还兼做一些自己能做的工作。

反过来再看看我们的人力资源经理在干什么？我曾经接触过不少人力资源经理，其中有些人每天就是上上网，喝喝茶，聊聊天，整理整理档案，写写招聘启事，参加参加招聘会，接见接见应聘者，或者做一些与自己工作无关的其他工作，非常轻松，这就算是自己的工作了。但是，对这样的人力资源经理，我要大喝一声：“醒醒吧，不然你就去找工作！”要不然，老板就会问你：你敢说你组织里的每一个岗位上都用的是正确的人吗？你敢说每一个人都已经发挥了他的特长了吗？如果你回答是的，那么老板自己就能管理这个组织了，还要人力资源部经理做什么？如果你回答不是，那么你不去寻找更好的人才，还坐在这里干什么?你还能坐在这里么？

这就提出了一个非常实际的问题，也就是我们的人力资源经理应该做什么？那就是一方面，要去寻找外部优秀的人才，采取“拿来主义”，“拿来”再说。但是，仅仅占有是不够的，还要合理地开发与使用、有机地整合人力资源，要了解组织内部的每一个员工，看他除了本职工作之外还有没有其他的特长，如果可能，要让他的其他特长也要发挥出来，这样省去了组织的很多资金资源；除此之外，还要让每一个员工非常乐于在这里工作，并愿意把自己的亲友推荐进来，这样又可以节省一些去寻找人才的时间、精力与财力。这样既留住了现有的人才，又有足够的凝聚力吸引外来的人才；要不然，即使外边的人才来了我们了留不住！

找到正确的人之后让他做什么？要让他做事，做正确的事，这就是人才的用的问题。人生来不是要休息的，而是要工作要劳动的。你招聘一个人，除了让他领工资之外什么也不要做，用不了一个星期，他自己就会找事做；用不了一个月，他自己就会找你去辞职，因为他受不了这种折磨。所以，我认为“人才”一词应当包括两层含义，一是要先有人后有才，这个才是才华的才，也就是要先占有人才，二是先有人后有财，这个财是财产的财，也就是说，我们要合理地使用人才，要有效地整合人力资源，让正确的人做正确的事。怎样做正确的事？就是要让精于采访的去做采访，精于编辑的去做编辑，擅长经营的去做经营，擅长管理的人去做管理，让每一个员工“人尽其才”。我们不仅要创新，还要创收，要为我们的组织创造更多的效益。如果你赶鸭子上架，硬要让精于编辑的人去做经营，让擅长经营的人去做采访，结果只能是采采不成，经营经营不好，轻则丢了客户，重则全盘皆输，关门大吉。

但是，仅仅会用人还是不够的，还要会育人，也就是要合理有效地培养人才。要让我们每一个招聘进来的员工都是人才是不可能的，但是，要让我们的每一个员工都成为人才是完全可能的。我们要了解每一个员工的性格爱好、个人特长，要让他们长处更长，短处变长。我们要根据每个人的性格特点、个人特长以及他的个人需求，帮他制定他的职业目标，制定切实可行的学习计划，在他经过学习达到一定的目标后给他提供更高的薪酬待遇，更高的职位，给他更大的发展平台。

我们还要能留住人才，尤其是留住核心人才，也就是我们所说的“大将”。这就牵涉到核心人才的留用问题。怎样的人才算是“大将”？我认为一种是那些既懂得内容制作，又善于经营的人；另一种是在某一方面有所特长，又了解其他环节的人才。“大将”“叛逃”，不仅仅会丧失本组织的战斗力，反过来还会增强竞争对手的竞争力，尤其是，“大将”会“率队”叛逃，这才是最可怕的，甚至可能会是致命的。谭军波远走重庆，无论京华时报如何解释，这种损失都是惨重的。去年的时候，我组织了十期“中华传媒管理论坛”，每期基本上都是以人力资源为切入点。其中有一期，我们请了中国经营报的张-健副社长参加。我们讨论的主题就是“如何防止‘大将’‘叛逃’”。讨论的结果，就是我们要用感情留人，用待遇留人，用事业留人，等等。但是，在考虑留之前，我要提请大家考虑一个问题，即当某个人与一个组织合作达到一定阶段的时候，这个人我能不能留得住？在这里，我们就必须考虑每个人的追求问题。我认为，人与人之间、人与组织之间的合作，都是一种阶段性的，很难有一种永久的合作。这种阶段有长有短，有的可能只有几天，有的可能长达几十年。这就跟个人的追求有关。有人追求的是名，有人追求的是利，还有人追求的是事业；也可能某人在某一阶段追求的是名，在另一个阶段追求的是利，再换一个阶段他又追求他的事业；或者是一个领域里追求的是名，在另一个领域里追求的是利，而换一个领域他追求的是事业。而当一个人与一个人、与一个组织的合作到了一定阶段的时候，他的目标实现了或者暂时实现了，他就可能离开他的合作者，离开他的合作团队，另谋他途，这样的人，我们就应该让他去追求自己的个人目标，而不是一味地挽留。天要下雨，娘要嫁人，随他去嘛！否则，人虽留，心已去，留他何用？

而谭军波出走京华，梁冬离开凤凰卫视，方宏进离开央视，实际上也给我们提出了另外一个问题，即传媒人除了出路问题，除了待遇问题，还有一个天花板的问题。传媒业有没有天花板？我认为有。如果有的话，我们应该如何突破天花板？仍然以谭军波为例，他已经遭遇了天花板，我们能不能另外给他造一间房子，另外给他建一座楼，给他更大的空间、更大的平台让他去发挥才干？比如，我们是不是可以兼并其他媒体或者说文化产业的其他企业，甚或文化产业之外的其他企业，创建一个传媒集团或者集团公司，或者就是给他另外一个独立的媒体让他去经营，让他成为我们事业的终身合作伙伴，让他的事业成为我们事业的一部分？

所以，从这个角度讲，人力资源部经理不仅仅是参加招聘会，占有这些人才就完了，更重要的就是做好服务工作——对上，为领导服务；对下，为每一个员工服务。你的服务工作有没有做好，不是你自己说了算，而是员工们说了算，是领导说了算。有一句话叫做，如果你不能伺候好你的老婆，有人能。那么在这里我也要套用这句话，叫做，你如果不能伺候好你的领导，有人能；你如果不能伺候好你的员工，有人能！

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