团队管理的重点

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团队管理的重点

团队管理的重点在于心

对中国人而言，心是最可靠的。中国式管理讲的就是关心。什么叫关心？就是把别人的心关起来。身在曹营心在汉，是没有用的。人在哪里不重要，心在哪里才是重要的。

让下属把领导装进心里面

团队的重点就是心跟心的结合。我常常问一些企业老板：“你作为领导，最重视下属的哪方面素质？重视他们的能力吗？重视他们的品德吗？还是重视他们的家庭背景、健康状况？”答案是，这些都不是优先考虑的。那老板最关心的是什么？答案是：我的下属心中有没有我。

举个例子，干部甲讲的话你会听得进去，而同样的话如果是干部乙对你讲的，你就听不进去，就是你发现干部甲心中有你，而干部乙心中没你。这虽然过于主观，也是不科学的，但是我们不得不承认，这是事实。当领导的人可以反思一下，自己是否也有同样的状况，不要害怕承认，这是人之常情。干部甲心中有你，你就会认为，他的所作所为都是为你着想的；相反，干部乙心中没你，他提出意见，你自然斟酌他的动机，也就不容易接受他的意见。

所以心才是最重要的，中国有句话，“百善孝为先，论心不论行”，说的就是心的重要性。我们在看爱情片的时候，常常看到这样的情节：每当男女主角吵架，女主角一般都会说：“我到现在才知道，原来你的心中根本没有我。”可见，无论是在生活中还是在工作中，人们都重视“心”的存在。

身为下属，要让领导知道你的心意，但是千万不要跑到领导面前：“报告领导，我的心中有你。”这样绝对会适得其反。中国人的人际关系很微妙，有很多事情是不能说的，说了只会得到相反的效果。你要想有前途，要得到领导的赏识，只能让他感觉到你心中有他，心意要靠“心”的交流，只能意会，不能言传。

要用行动来表明心迹，而不能口头保证。中国人不太相信口头的承诺，却相信自己的感觉。中国人之间的感情多靠感觉来维持，外国人之间的感情多靠语言来维持。外国的情人之间总把“我爱你”放在口头上，说得久了，就成了口头禅。中国人比较聪明，一般不相信这些习惯用语。老实说，如果一个女人轻信“我爱你”这句话，注定要离婚。

让员工把公司当成自己家

中国人在形容一个人敬业的时候，常说他以公司为家。长期以来，领导者也在追求让员工都以公司为家的目标。但是，要注意，这里的“家”不是我们的小家庭，领导与员工也不是爸爸和儿子的关系。我们许多人就是把“家”当做小家庭来认识的，这是错误的概念。中国人所谓的“家”，是指家族，它是由多个小家庭组成的。小家庭相当于公司里的部门，而公司相当于整个家族。中国传统家族的族长也是很难当的，无论某个家庭发生什么事情，都要找族长出面解决。族长既要管好小家庭，也要兼顾大家族的利益。所以，如果我们把公司只看成小家庭，是没有办法管好公司的。

公司能不能经营得好，看员工有没有齐心协力，是不是一条心。把员工变成家人，让所有员工都把公司当成第二个家，很多问题就可以迎刃而解，因为天底下只有一家人才是一条心。现在很多家族企业都学习西方的管理方式，聘用职业经理人。职业经理人在管理水平上或许更胜一筹，但是在“心”上，他永远比不过家人，只有家人才会全心投入，当然这里不排除有一些别有居心的“家人”。

领导切记得民心者得天下

每个领导都追求成功，真正成功的定义是什么？我提出一个参考答案：成功就是抓住别人的心和别人的钱。有100个人愿意把心交给你，你就可以领导100个人共同奋斗；有100个人肯把他们的钱交给你去运用，你就有100个人的资金。中国人很难把心交给你，中国人很怕把钱借给你用，这是事实。如果你做不到这点，只靠自己的心力，那你很快会心力交瘁；只靠自己的本钱，那你的生意规模也是有限的。如果有一群人，愿意把心交给你，愿意把钱交给你去运用，你就成功了。从这个意义上说，刘备在桃园三结义之时，就奠定了成功的基础，因为他获得了关羽、张飞的心和他们的钱。

要想成功，首先就要得人心。古人说，得民心者得天下，得人心者昌，都是至理名言。身为领导者，你能够包容多少人，你就可以带出多少人的团队，而且彼此如一家人一样，合作默契，这是成功的开始。

那具体什么叫做“心”呢？这里的心不是指你身上跳动的器官，那是心脏。西方人基本上不太懂什么叫做“心”，因为他们本来就没有“心”，他们只知道按规定办事，根本就不用心。中国人是世界上最用心的人，我们的心在哪里？

佛经里面说，颠倒心。颠倒就叫心，什么意思？当你想事情的时候，你想完好的一面后又想了坏的一面，这就是颠倒，你的“心”就体现出来了。只想好的一面，那是一厢情愿，是不用心。同时又想坏的一面，这就是用心的表现，因为你颠倒了。

打造销售铁军：销售团队管理的要点2015-09-11 12:23 | #2楼

“销售团队是最难管理的团队”，“人难招，人难管，人难留，怎么办啊？”，“销售很多都不出单咋整 ?”很多销售部门的总监和经理都有这样的困惑。

最近给一家世界五百强医疗设备公司上课，课题是《销售团队的组建和管理》，学员都是省区的经理。大家在上课期间深入探讨了很多销售团队管理的要点，在此免费分享给大家，希望对您有益。

第一，选对人比什么都重要。在管理人，培养人之前是选对人。人不对，一切后面的工作都是徒劳。人是很难改变的，销售这个工作是有特别要求的。所以如何练就火眼金睛，从众多的简历和面试对象中沙里淘金，就是很重要也很稀缺的能力。选人时有几个误区，老总们经常被坑，比如帅哥美女型的，有关系有资源的，有高学历的等等。一定要有科学的方法，流程和特别的方式总结出自己公司的招聘攻略，这样才在管理的前段把好关。如果你在十个人中选到 4 个销售高手，而你的竞争对手选到 2 个，你就获胜了，你们公司的绩效也会比对手高 50%。多奇妙啊！

第二，老总和经理不要把招聘仅仅放在网站上，交给人事部。一定要有一种爱才惜才，寻找人才的强烈的意识。找人才，随时随地。吃饭时服务的小妹也许就是你明天的销售之星。把名片发给对方，告诉对方，如果要找工作，可以找你。这样，人才不时会出现。招不到人的困境会缓解。我上次见面的企业家太平洋建设集团董事长严介和先生就是这样，不拘一格用人才，很多他们公司的高管就是以前的司机，前台等。

第三，分类管理。一个销售团队中，往往有三种人： 20% 的明星（二八定律很准），他们的业务占了大半，70% 的一般人，业绩平平，还有 10% 的总是完不成业绩。对于这三种人，我们应该区别对待。美国 GE 公司的前 CEO 杰克韦尔奇激活团队的秘诀是一个叫“活力曲线 DYNAMIC Curve ”的方法。对于 20% 的明星，一定要留住他们，给奖励，给面子，给优待，给薪水，给职位，甚至给股份。很多老板舍不得给，做得最好的和做得最差的每月就差 200 块钱。所以后来，做得差的人反而对销售明星说，做得那么好有啥用。后来做得好的也没动力、不努力了。于是劣币驱逐良币，团队日趋平庸。由此可见，激励机制要到位。对于第二种人即一般的 70%，要培训，激励，给压力，让他们出单，做出业绩，逼迫成长为第一种人。而第三种人，一直没业绩的 10% ，您也别纠结了，直接裁了，或给个机会转岗。有些销售心态不好，不仅自己做不出业绩，而且还说怪话，抱怨公司不好，老板太差，待遇太低，客户太刁，产品太次。这种要赶快手起刀落，否则后患无穷。其实，裁人看似残酷，实质上也是让对方有一个新的开始和选择，既然做得那么辛苦，还不如找一个自己擅长喜欢的工作。和离婚一样，长时间双方吵架不满，不如早离早解脱。不要迟迟不定，一拖一年，你感觉你投入很多，不舍得，却越陷越深。这样做，三种人不同对待，就可以不断更新团队，不断产生正面的压力，让大家奔跑起来，让业绩的红旗飞扬。

第四，做好销售团队的压力管理。如果一个销售团队太舒适了，每天大家来是度假的、养病的，那就完了。不少公司是这样的，大家要么在办公室上网聊天淘宝，要么出去瞎逛，睡觉。但另外一个极端也不好，压力太大，每天盯死看牢，让大家没有喘息机会，像生产线的工人一样，上厕所都要报告并规定时间。每天加班打电话到晚上八点。短期冲刺可以，长此以往肯定不行。有些公司还有完不成业绩就罚站，罚做俯卧撑，用当众多人谩骂等所谓魔鬼训练法来管团队，失去了对于一个人的基本尊重，这也是不行的。遇到过一个公司，销售每天工作 12 小时以上，天天晚上开会，人称“夜总会”，员工最后跑光了。所以把握好这个度，适度的压力是最能化作动力的。

第五，要创造快乐，积极，互助的软环境。人是有情感的动物，有社交的需求，有些公司走进去就“寒气逼人”，大家互相不交流，办公室没有人情，热情。这样的销售团队很难有战斗力。让大家在工作中有快乐，在办公室有笑声，在团队中有朋友，在企业中得到关爱很重要。所以要努力创造这样的氛围，比如从早上一来的打招呼上，从销售例会的问候上，有人出单了，大家要对他表示庆祝。措施很多，要组合运用。

第六，销售部门的经理要学会带人辅导，而不是忙着自己做业务。很多所谓的区域经理和销售部经理升职后并没有完成角色转变，还是习惯自己做业务，却忘了带团队。极少关心下属，只是质问为何业绩没完成。这样的人，给一个团队也会让他带的七零八落。所以，销售团队的管理者要不断学习和提升，渡人先要渡己，自己内心阳光了，下属才会看到希望。学会管理团队，通过他人拿结果。学会用管理手段，比如：开例会，激励讲话，帮员工突破不自信等心理，个别谈话，定目标，给压力，辅导教练，协同拜访，打一些关键电话，请员工吃个烤串之类的。而这种种功夫，都是要学要练的，您的销售团队经理们有过系统的学习吗 ?

所以，讲到这，大家就会明白了，为何我们公司的销售有很大问题，团队的问题！而销售团队的打造，用孙子兵法上的名言讲就是，事关国之生死存旺，不可不察啊！

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