如何管理好厨房团队

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如何管理好厨房团队

司厨9年，最大的收获是有一帮和自己志同道合，共求发展的朋友。厨房管理，关键不在换人，而在换思想，一个包厨者的发展，没有稳定的厨师队伍，不可能有太大的发展，所以，我认为在包厨的发展过程中，不能一味地认为某位厨师不合适就换人，换岗。在以前的从厨经历中，大多数人的思想是我拿多少钱就做多少事，正因为这种思想使很多人没有上进心。每人都希望拿高薪受表扬，所以我给自己团队的思想理念是你做多少事才能拿多少钱。不怕你拿高薪，就怕你不愿拿。我给厨部员工薪水分三部分：一、为岗位工资（底薪），二、为菜品保质奖金以底薪为基数的5-10% ，三、为效益奖金（即毛率效益）以底薪为基数的3-10% 。我总是在岗位不作调整的情况下，转变思维方式，从而达到更新的目的。

人分为两种：一种聪明，另一种勤劳，各有所长。每个人你只要发现和发挥他的优点，用其长避其短他们才能更好的为你合作。所以一定要把人放在正确的位置上，在我管理多家厨房的经验认为，想要将一个团队发展和壮大必须注意以下几点：

一、人文管理

（一）尊重

人都有自尊心，都希望得到别人的尊重，但尊重是人与人之间相互的过程，要想得到他人的尊重，自己首先要尊重他人，在厨房的日常工作中，在我的厨房只有表扬，尽可能的没有批评。人只有在受到表扬的时候最开心，做事也最愿卖力。如果有员工做的不够好时，我一般不批评，不过要让他知道这件事做的并不够好。要么就告诉他：“你这件事做的很好，如果这样做是否更好呢”（告诉他改进的方法）往往这种非批评的交流方式会达到很好的效果。其实在多数情况下员工的工作是处于被动状态的，一般都是直接按照管理者的吩咐去做，但由于每个人看问题的出发点、角度、理解不同，所以往往同样一个工作做出来的结果有时会千变万化，作为一个管理者首先就是要将员工的思想进行引导，统一思维方向，而不是出现问题就盲目的去批评员工。

（二）诚信

诚信，也就是讲作用。答应过薪酬和奖金一定要落实和兑现。比如在一家海鲜酒楼，经营八个月后其中一福建老板卷款潜逃，其他股东只能关门停业，在这种情况下到现在还有几万薪金没有着落，可我当时自己拿钱把所有厨部员工的工资全部到位。所以到现在很多兄弟都愿意跟我合作，诚信是留住人才的最好支柱。

（三）机遇

在我属下工作的同事们都会给予他机会，让机会降临到每个人的身上，岗位上充分给予发展空间。只要你技术在提高，每三个月就有一次的竞岗机遇。也就是说，每三个月有一次报岗的机会，当你认为你适合哪个岗位时，你可以提出申请，由厨师长安排试岗一个月，经厨部和顾客的反馈意见，如果你胜任，就直接在本岗工作，如果不能胜任，则回原岗，半年后才能再次竞岗。另外如果谁在外面有更好的发展空间，就立马支持鼓励他去发展，如果没有好的成效，随时可以回来再参加竞岗。公平机遇就有人心所向,让整个厨房工作处于一种良性竞争的氛围，这样就有利于激发每个员工的“斗志”，展现每个员工能力，挖掘每个员工的自身潜能。

所以在我管理厨房中所有员工在发生任何事情时不许有任何借口，不怕发现问题，就怕不敢承认问题。因为花过多的时间去寻找和编造借口，不如说：我不知道，没做过，我该怎样做才能更好等。出现问题并不可怕，可怕是没有一个正确认识问题的态度，从而形成一个不良之风，只有不找借口的人和团队才会不断前进。

（四）经常沟通，听取合理化意见

“良禽择木而栖，良臣择主而从”，下属与管理者之间实际是在进行双向选择。如果你善于听取不同意见，有才干的下属就会觉得你是他值得辅助的人，从而竭尽才智来辅佐你。相反，如果你听不进反面意见，下属就会产生另谋高就得想法。所以，听取不同意见，多方收集信息是沟通的一大要求，管理者千万不能忽视。

二、菜品质量与管理

（一）稳定

菜品出来后，质量的稳定非常重要，所以菜肴出品以组为单位（即两炉、两案、两荷台为一组），其它独立部门独立为组，本组菜品质量与菜品保质奖金挂勾，奖金额为本组总底薪的5% 。

（二）研发

食无定味，适口而择，鼓励每一位厨师，不论岗位，不论资历，都可以推出新菜。只要推出的菜肴有新意，经厨部审定后试作，修改后推向市场。如果两个月后食客一致反映不错，占座率居前五位，奖励200 元，如果四个月后点菜率居前三位，推出菜品者再奖300 元。

（三）更新

部分菜品的季节性和适应性必须退市，这时同样以组为单位必须有新的菜品来继陈。如果没有新的继陈菜品那么另外的菜品保质奖以本组底薪的5% ，即以你本组旺销菜内所退市菜的比例与你无缘。

三、节能降耗提高毛率

对于目前原料成本普遍上涨的时候，很多厨部管理者都在为如何提高毛利率上大费心思，而我认为，在菜肴价格没有提升的时候能降耗更能体现菜肴成本的优势。大家都知道节约一分钱比赚一分钱更容易，并且付出更少，只有节约能源，降低消耗，才能起到提高效率的目标。而厨部浪费主要表现在以下三方面：

（一）思想性浪费

主要指一些员工的思想上的认识，很多厨部都是些统管统抓，一些员工总是认为反正有这么多人在做，不在乎我浪费了这一点，其实这种思想上的认识最可怕，所以对这种浪费只有换思想让杜绝浪费落实到每个员工的脑海中，让他们知道节约的每一分钱都是纯利。

（二）责任性浪费

主要指责任心不强，这种浪费几乎随处可见，比如，厨房自来水滴、漏、用后不关；炉头电机、排风的空转；炉子空烧，长明灯；原料加工无计划等，还有未及时加工处理而造成霉变、混菜，最后做垃圾处理等等。这些都属于无谓的浪费，责任性浪费。

（三）加工形式的浪费

主要表现在烹调菜肴时食油使用过多；试制菜肴不成功，炉台调料，鸡、内馅的剩料和一些调味料，多数都被倒掉。这些浪费有些不可避免，但有很多是能减少或杜绝的。

针对以上这些浪费我为厨部设立奖励机制，以组为单位，每组菜肴经计算后给每组一个毛率点。每组原料、调料等全部独立领用计算成本。如果达到分配的毛利点则以本组总底薪为基数奖励3% ，每上升一个点则增加1%的奖励，最高10% ，但必须保证菜肴出品质量的同时才享有此项奖励。

怎样组建一支技术过硬的厨房团队2015-09-12 15:52 | #2楼

酒店餐饮厨房团队实力如何，决定着饭店的出品质量。要组建一支素质过硬的厨房团度，可以从以下几方面入手：

一、确定厨房人员数量

厨房人员，因饭店规模不同、星级档次不同、出品规格要求不同、数量各异。在确定人员数量时，应综合考虑一下因素：

1、厨房生产规模的大小，相应餐厅、经营服务餐位的多少、范围的大小。

2、厨房的布局和设备情况，布局紧凑、流畅，设备先进、功能全面，还是与之相差甚远。

3、菜单经营品种的多少，制作难易程度以及出品标准要求的高低。

4、员工技术水准状况。

5、餐厅营业时间的长短。

确定厨房人员数量，较多采用的是按比例确定的方法。即按照餐位数和厨房各工种员工之间的比例确定。档次较高的饭店，一般13－15个餐位配1名烹饪生产人员；规模小或规格更高的特色餐饮部门，7－8个餐位配1名生产人员。

厨房内部员工配备比例一般为：1个炉头配备,7个生产人员。如2个炉头，配2个炉灶厨师，2个打荷，1个上杂，2个砧板，1个水台、大案（面点），1个洗碗，1个摘菜、煮饭，2个走楼梯（跑菜），2个插班。如果炉头数在6个以上，可设专职大案。其他菜系的厨房，炉灶与其他岗位人员（含加工、切配、打荷等）的比例是1：4，点心与冷菜工种人员的比例为1：1。

确定厨房生产人员数量，还可以根据厨房规模，设置厨房各工种岗位，将厨房所有工作任务分各岗位进行描述，进而确定各工种岗位完成其相应任务所需要的人手，汇总厨房用工数量。

二、厨师长的选配

厨师长是烹饪生产的主要管理者，是厨房各项方针政策的决定者。因此，厨师长选配的好坏，直接关系到厨房生产运转和管理的成败。直接影响到厨房生产质量的优劣和厨房生产效益的高低。

厨师长的选配，首先要明确厨师长的素质要求，然后再选择合适人员，全面履行其职责。

1．厨师长的基本素质

① 必须具备良好的思想品质，严于律己，有较强的事业心，忠于企业，热爱本职工作。

② 有良好的体质和心理素质，对业务精益求精，善于人际沟通，工作原则性强，并能灵活解决实际问题。

③ 有开拓创新精神，具有竞争和夺标意识，精灵好学，有创新菜肴、把握和领导潮流的勇气和能力。

2．厨师长应具备的专业知识

① 菜系、菜点知识。熟悉不同菜系风味的特点；熟知特色原料、调料的性能、质量要求及加工使用方法。

② 烹饪工艺知识。熟悉现代烹饪设备性能；熟知菜肴（了解点心）的制-作-工-艺、操作关键及成品质量特点；勇于突破自我，有研制、开发受客人欢迎的菜肴新品的能力。

③ 懂得食品营养的搭配组合，掌握食物中毒的预防和食品卫生知识。

④ 懂得色彩搭配及食物造型艺术，掌握一定的实用美学知识。

⑤ 具有中等文化知识基础，了解不同地区客人的风俗习惯、宗教信仰、民族礼仪和饮食喜忌，具有一定的口头和书面组织、表达能力。

⑥ 熟知成本核算和控制方法，具有查看和分析有关财务报表的能力。

3．厨师长的管理能力

①计划和组织能力。善于制定厨房各项工作计划，并利用生产组织系统，调动集体的智慧和力量，实现各项工作目标。

②激励能力。有号召力，并能区别不同层次、类型的员工进行有效的激励，形成团队合作风气。

③发现、解决问题的能力。善于再错综复杂的矛盾种发现并抓住主要矛盾，对突发事件有果断从容的应变和处理能力。

④协调、沟通能力。善于发挥信息传递渠道的作用，主动与原料采供、产品销售等部门搞好协调配合关系。

⑤培训能力。善于发现工作中的薄弱环节，安排培训，提高厨房员工的整体素质。

三、生产岗位人员安排

厨房生产岗位对员工的任职要求是不一样的。充分利用人事部门提供的员工背景材料、综合素质以及岗前培训情况，将员工分配、安排在各自合适的岗位，需注意以下两点：

量才使用，因岗设人

厨房在对岗位人员进行选配时，首先考虑各岗位人员的素质要求，即岗位任职条件。选择上岗的员工要能胜任、履行其岗位职责，同时要在认真细致地了解员工的特长、爱好的基础上，尽可能照顾员工的自愿，让其发挥聪明才智、施展才华的机会。要力戒照顾关系、情面因人设岗。否则，将为厨房生产和管理留下隐患。

不断优化岗位组合

厨房生产人员分岗到位后，并非一成不变。在生产过程中，可能会发现一些学非所用、用非所长的员工；或者会暴露一些班组群体搭配欠佳、团队协作精神缺乏等现象。这样不仅影响员工工作情绪和效率，久而久之，还可能产生不良风气，妨碍管理。因此，优化厨房岗位组合是必需的。但在优化岗位组合的同时，必须兼顾各岗位，尤其是主要技术岗位工作的相对稳定性和连贯性。

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