如何管理好淘宝团队

相关推荐

如何管理好淘宝团队

淘宝小二对淘宝团队管理的看法：正在消失的中层

最近很多基于淘宝的创业公司在管理方面或多或少的都碰到了问题，其中最为普遍的是管理问题，而最核心的问题就是组织架构和流程的问题。很多淘宝卖家，创业初期都是老板打天下，当员工增长至一定数量的时候，管理方面的问题就接踵而至，首当其冲的就是中层管理人员的瓶颈和作用问题。

毫不讳言的讲，很多团队的中层不仅没成为公司快速发展的助力，反而成为了阻力。个人认为，一是中国职业经理人制还处在初级阶段，加上整个行业都普遍浮躁，很多中层难以沉下心来做事；二是这个行业发展太快，而中层本身的学习与成长没能跟上公司业务的快速发展。

传统企业的组织架构中，中层的作用主要是上传下达：即向下级传达上级的指令并监督执行，同时向上级反馈来自下一级的信息，其次才是人才培养和企业文化传递。但这部分工作将伴随着信息技术的发展和管理工具的广泛运用而逐渐被取代（现代管理学之父德鲁克早在20世纪90年代就有此预言）。

曾经与诸多淘品牌掌门人探讨过一个话题，就是从人的角度讲，团队中谁最重要？结果答案惊人一至：老板本人和基层做实事的人最重要。创业公司没有太多的战略可讲，更多的是靠执行力，老板必须亲历亲为。当然，在这里并不是说中层真的要消失，而是要换一种身份存在于团队中。

传统企业组织架构象国-军，兵种清晰，层级分明，基础作战单元以旅/团为主；而创业公司组织架构象美军，由于信息技术发达，基础作战单元超级扁平化，以特种部队(介于排和连的编制)为主，纵观美军最近几年的行动，无论是抓萨达姆，还是刺杀本拉登，都是由五角大楼直接指挥特种部队完成的。

也就是说，基于互联网的创业公司老板本人必须要充当“五角大楼”的角色，而中层应该从一个纯管理者变成特种部队的队长。传统商业模式由于足够成熟，老板一个月真正重大决策不会超过三次，但线上的公司，由于变化快，现场管理和临机决断的事宜太多，所以必须缩短决策半径，必须扁平化。

经历半年的观察和调研，我认为基于淘宝的创业公司，其组织架构和流程必须创新，超级扁平化目前来看应该是最有效的方法。最大的挑战是老板的体力和精力，但既然走上创业这条不归路，就不可能幻想着盲目授权和当甩手掌柜，据我观察，在淘宝的众多卖家中，凡是当甩手掌柜的都没什么好结果。

如何创建并管理好自己的电子商务团队2015-09-12 17:16 | #2楼

一个好团队并不单纯是一群人才的调集。

研讨标明树立高产团队的重要要素一般不像咱们以为的那么明白明了，而且有悖于传统智慧。引荐创业者都读一读：

1)别光看智慧，也要看交际技术

如何才能有一个聪敏的团队?不是看队员的均匀IQ;要看团队交际技术：

其间的三个要素分别为：组员的均匀交际灵敏度，组员对话被少数人主导的程度，以及组中女人的份额。(女人一般在研讨中的交际灵敏度会高于男性。)换句话说，若是成员交际技术高，团队中女人成员占必定份额，且对话能反映出大多数组员的主意，团队的体现会更佳.

2)判别好团队的最佳规范即是队员是不是相互赏识

根据《美好优势：推进成功，晋升体现的达观心理学7准则》(The Happiness Advantage: The Seven Principles of Positive Psychology That Fuel Success and Performance at Work)书中所述：

...一项关于一家具有60个商业部门，雇员超越350名的金融服务公司的研讨标明，团队成员是不是相互赏识是猜测一个团队能否成功的最大要素。

他们需求共处好到啥程度呢?记住5：1份额：

《作业间里的人"缘"：搞懂人类赋性，交朋友，得成功，作业佳》(The Ape in the Corner Office: How to Make Friends, Win Fights and Work Smarter by Understanding Human Nature)中说到：

本来这15个高效团队均匀每有5.6个活跃反响才有1个消沉反响。而19个低效团队的活跃/消沉比率为0.363。也即是，他们差不多每有3个消沉反响才有1个活跃反响。

你的团队会碰拳，击掌，拥抱么?"身体触摸最多的团队也是协作最佳的团队，他们是常胜。"

《潜意识：你的无意识决议了你的行动》(Subliminal: How Your Unconscious Mind Rules Your Behavior)中也说到：

灵敏的人是不是干事功率更高呢?没有数据显现老板会对干事流通的职工偶然给予奖赏，可是一份2015年柏克莱一组研讨者的陈述显现，在头骨上恭喜性的一掌的确同成功的团队互动有所有关。柏克莱的研讨者们研讨了篮球运动，这是一种需求长时间的不间断协作杂乱的触摸言语的运动。他们发现“击拳，空中击掌，碰胸，空中膀子碰击，胸上一拳，头上一掌，捋脑袋，低击掌，空中双手击掌，轻抱，团体拥抱”的次数同队友间的协作程度有明显的联系，例如传球给那些身边防卫较弱的队员，经过保护(篮球术语：screens)协助火伴脱节防卫压力，以及抛弃自个体现机会对火伴体现出依靠信赖。身体触摸最多的团队，协作也最多，也最常得到冠军。

3)最具发明力的团队是老朋友和陌生人的混合体

摘自《幻想：发明力是怎么作业的》(Imagine: How Creativity Works)：

"目前为止最棒的百老汇团队是那些包括混合联系的团队，"Uzzi说。"在这些团队中，既有老朋友，也有新人。这种组合意味着艺术家们能够有用互动——他们有一个了解的框架去依靠——一起也能结合一些新主意。他们共处自由，但不会过于自由。"

4)士气同好故事有关

是啥激发了团队士气?答案是好故事：

"能够用动人心弦的前史视角来沟通的组织，一般能激宣布雇员们的格外使命感。正是这样的敬业精神直接影响公司的胜败，而且关于树立公司传承十分要害，"本书作者Adam Galinsky，Morris和Alice Kaplan谈道，他们都是品德与管理决策教授。

5)高效团队体现需求明白的方针

《天才团队：协作的发明力气》(Group Genius: The Creative Power of Collaboration)一书中说到：

一项触及30家公司中500多位专业人士和管理人的研讨显现，不明白的方针是高效团队体现的最大妨碍。

6)方针之后，树立人物

摘自《大佬们：输赢之道》(Top Dog: The Science of Winning and Losing)：

清晰每自个的责任方针——人物树立要明白——是晋升团队协作质量的牢靠办法。而深信团队成员应享有对等的位置且人物能够交换的对等主义做法在这里并不太适用。当成员明白自个的人物时，团队协作能发扬最大的功效，当然每自己物不需求是对等的。佛罗里达中间大学的Eduardo Salas博士是团队功率研讨中最常被引证的专家。他终身都致力于研讨团队建造和团队练习流程 - 剖析戎行中的团队，法律队，美国国家航天局中的团队，以及许多公司中的团队。而仅有一个安稳坚持作用的战略即是注重人物定位的战略：当压力倍增时，各司其职。

7)想要高速团队协作?那么想想怎么愈加流通地作业吧

摘自《秘方：专为非达观考虑人士预备的美好学》(The Antidote: Happiness for People Who Can’t Stand Positive Thinking)：

…(跟他同事于)F1方程式中的紧迫修补补给队员们，被奉告换胎的速度不再是评测的基准;打分会根据他们的方法。他们所要奉行的指导方针是注重“流通”的动作，而非打破现有的换胎速度纪录，最终他们的动作反而更快。

8)区别对待是可行的

摘自《大佬们：输赢之道》(Top Dog: The Science of Winning and Losing)：

不给予优异队员特别对待会下降团队其他成员的动力么?研讨者将NBA闻名球星们的薪水，同没他们有名的那些队友们的薪水做了对比。基本上，若是某一名队友得到了在别人看来不符合他体现的薪水，那么团队的体现就会受到影响：团队成员不会再去为了被他们视为不值得的规范而努力作业。可是若是优异队员的待遇是有确保的，那么体现反而不会受到影响…优异队员是不一样的。他们即将面临更苛刻的调查：大家对他们的体现等待更高。

9)团队最佳男女混合

男女混合的团队体现更佳：

关于MBA来说，在顶端，最佳的体现组合是由两男一女组成。体现中的不一样听说根据做决议时的不一样。咱们调查到，三名女人组成的部队在定价战略上侵略性对比低，关于研发部门的出资相对较少，而在推进社会继续发展性方面，比起其它不一样份额性别组合团队出资更多。还有一点即是，咱们找到了能撑持一个假定的依据，这个假定即是决议团队成果的是三人女子团队中缺乏的作业动力。

10)研讨显现一个团队的归纳实力取决于他们最单薄的一环

团队实力并不取决于团队成员的均匀实力，而是取决于团队中最不被信赖的那个队员的实力。

两个调查成果显现关于团队信赖的估量的确要低于自个信赖的均匀分数，而且在数据上同最不被信赖的成员一样。别的，相较于均匀自个信赖等级，团队的团体评价有助于非常好地猜测 a) 分配洽谈中的僵局率，和 b)结合商洽中共同收成的等级。

想知道如何树立信赖?让你的团队成员相互多开恶作剧吧。

【如何管理好淘宝团队】相关文章：