转型企业员工压力管理研究

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转型企业员工压力管理研究

摘要：压力是现代人面临的最重要的问题之一，也是企业动作中最突出的心理问题。员工的压力来源于社会、企业、家庭、工作和个人等方面，过高的工作压力给个人、组织、社会带来较为严重的后果。本文通过对当前企业员工压力和研究现状描述，着重分析员工工作压力产生的原因，并提出企业员工应对压力的措施。

转型企业员工压力管理研究

关键词：企业员工压力管理措施

我国社会正处于转型时期，社会结构的变化、利益重新的调整、信息急剧的膨胀、生活节奏的加快，各种思潮的冲击使人们的思想、观念、心理、行为发生了一系列的变化。社会发展步伐的加快直接影响着人类工作、生活的各个领域，企业员工工作压力越来越大。过高的工作压力会给个人、组织、社会带来严重的后果。从员工个人看，过高的压力会导致患病率和死亡率上升，给生活质量造成现实威胁。从组织、社会看，过大的工作压力直接影响组织的工作绩效、社会的经济发展。据国际劳工组织报告，由工作压力所引起的无效生产已占到一个国家国民收入总值的20%。Cartwright和Boyes（2000）估计，在美国60%以上的工厂缺勤与工作压力有关。美国估计每年工作压力的成本在2000亿美元到3000亿美元之间。由此可见，工作中过度的压力会使员工个人和企业都蒙受巨大的损失。近来一系列的相关调查，都显示我国企业的员工所面临的压力越来越大。《中国企业家》杂志对252位活跃在中国商界的企业家调查显示，90.6%的企业家处于过劳状态。《财富》中文版联合北京易普斯企业咨询服务中心对1576位员工所做的调查显示，近70%的高级管理人员感觉自己承受的压力比较大，其中21%认为自己承受的压力极大。在2004年我国“工作倦怠指数”调查中，有35%的人有较高的情绪衰竭，只有38.8%的人情绪衰竭程度较低或者没有。由此可见有相当一部分员工压力较大，对工作缺乏热情和动力，情绪衰竭的程度是比较严重的。

贺广明（2015）对中国企业压力管理现状作如下描述，他认为企业管理压力如果以黄色、橙色、红色为等级系统，压力级别已达到了启动红色信号，具体表现为压力问题在个体和组织层面全面暴露；压力感主观评价相对更高；压力的叠加效应明显；压力危害结果日益严重。此外，缺乏有效的应对策略和措施，个体面对突如其来的压力不知所措；组织压力管理还没提上议事日程，理论界对压力管理研究刚刚起步，任重道远，压力咨询与培训已经出现了缓解压力的明确需求；社会对高负荷群体尚缺乏保护、善意和宽容。在目前的企业管理实践中，工作时间长、工作负荷大已经成为企业员工不得不面对的问题，并且有越来越严重的趋势，这种超时超负荷工作的结果是导致员工工作压力过大，出现工作倦怠，工作效率和效果降低。因此，组织必须正视员工在工作中面临的压力问题，考虑如何合理实施压力管理，帮助员工减低不适当的工作压力，维持员工身心健康，帮助员工提高绩效水平。

压力的概念定义

压力是一个物理名词，指的是由于外力的作用而导致的物体的变形。心理学把压力看作个体对外界刺激的反应过程，包括对威胁的感知和相反的身心反应。Hans Selye（1964）被认为是压力研究之父，他使用“压力”来描述对不利环境的一系列生理和心理反应，包括机体对大范围内的化学、生理、物质等刺激的固有反应模式。他认为压力是身体对需求的一般反应，愉快或不愉快都依赖于压力。我们对压力的适应取决于需求的程度。Lazarus等学者认为，压力是需求以及理性地应对这些需求之间的联系。McGrath（1970）认为压力是“需求与个人能力之间处于一种失衡的状态下，需求得不到满足引起的后果”。

压力理论综述

个体-环境匹配理论。French、Caplan和Van Harrison于1982年提出个体-环境匹配理论。French等人认为，压力和压力源并不是单纯依据个人或环境来定义，而是依据两者间不匹配的程度来定义的。这一理论包括三个基本的差别。第一个最基本的差别存在于人们的能力、需求与他们所处的环境和要求之间。第二个差别存在于人们对环境主观与客观上的理解。主观意义包括人们对于自己和环境的理解，客观意义包括现实存在的人与环境。第三个差别包括两种个人与环境匹配与否的关系。Harrison在后续研究中认为，除非个人有一个清晰、准确的自我评价，与现实有着良好的接触，否则，客观的个体-环境匹配与压力关系不大。这样，主观匹配是压力源和压力结果的主要决定因素。依据个体-环境匹配理论，当个人与环境不匹配时，压力源存在且最终会导致压力的产生。而良好的个体-环境匹配会对健康有积极作用。

工作-需求控制模式。Karasek于1979年提出工作-需求控制模式（Job demand-control model），工作-需求控制模式包括工作需求和工作控制两个重要的方面。工作需求指工作环境中反映员工的工作量及难易程度的因素，包括工作任务、时间限制、角色冲突等。工作控制可以界定为个人从两种或更多种情况中做出选择的能力，反映了员工调整、把握自己工作行为的程度。工作场所中的控制包括有效的自制、个人对时间和工作量的主观把握等。20世纪80年代以后，研究者在这一模式中又加入了一个社会支持维度，使该模式发展成为“工作需求-控制-支持模式”。根据这一模式，工作控制对减少员工的工作压力、促进学习起积极的作用，工作需求则既促进学习也增加工作压力。因而，高需求-低控制-低支持的工作往往产生较高的工作压力，最终导致员工的生理压力及心理疾病。高需求-高控制-高支持的工作能够激发员工的学习动机，从而促进其技能的发展。

基于交互作用模型的工作压力认知评价理论。Richard S·Lazarus于1966年提出了“交互理论”。该理论认为，传统工作压力研究孤立地看待工作环境条件和个体特点，未能正确地描述工作压力问题。个体-环境匹配理论虽然通过研究个体和环境问题匹配与否来考虑工作压力产生的原因，但它未能将个体和环境有效联系起来。交互理沦认为，压力是一个过程，这一过程随时间和任务的变化而变化。个体和环境的关系，以及个体与环境匹配程度，在时间上、工作任务或活动上都是动态相关、紧密相连的。当员工在工作中有了不适当的压力时，员工在生理、情绪以及行为上都出现反常的现象，并会直接影响到员工在工作中的表现。

工作压力包括工作压力源和工作压力反应两个方面。工作压力源是指一种给予员工压力的与工作有关的情境，这种情境可能会使员工的正常心理和生理机能发生偏差，它涉及工作条件对员工健康和幸福感的影响。压力源从形式上可分为企业压力源、工作本身压力源、家庭压力源、个人自身压力源和社会压力源五种（如图1和表1）。工作压力反应是指当员工面对压力源时所表现出来的消极反应。过高工作压力会对员工的生活方式和健康状况造成消极影响，严重的会导致疾病、伤残、甚至死亡，给员工和企业造成经济上的损失。

转型企业员工压力管理研究2015-09-13 13:31 | #2楼

压力管理能有效减少心理疾病额发生，对员工心理健康有着重要的作用和影响。尤其是近几年来此问题严重泛滥，压力管理势在必行。

目前，中国社会正处于转型的关键期，社会结构的变化、利益分配的调整、信息急剧的膨胀、社会节奏的加快、各种思潮的冲击使人们的思想、价值观念、心理、行为发生了一系列变化。人们面临着传统观念的变革、价值体系坐标的选择、新生活方式的适应等问题。生活节奏加快，员工压力管理越来越大，人们进人了一个情绪多变的时代，这客观上要求人们必须及时有效的进行自我调整来适应新的生活与工作环境。压力管理成为企业管理必须面对的尖锐问题。

一、员工压力管理：企业启动红色预警信号

香港人力资源协会对企业161位办公人员进行了全面的员工压力管理相关情况问卷调查，结果显示，工作时感到有压力的占90.7%；感到沉重工作负担的占82.9%；认为企业根本没有提供各种帮助来释放员工工作压力的占61%；认为企业提供释放员工员工压力管理帮助的39%的员工中，有80.7%的人认为这种帮助也都是集中在自愿的社交服务和运动的娱乐活动中；没有一家企业是通过心理咨询服务来减缓压力的。还有数据证明，跳槽现象导致香港商界的损失可高达39亿港元，直接削弱了企业与其它地区企业的竞争力，员工的工作表现不仅直接影响公司生产力及利润，而且间接影响到国民生产总值。

国际劳工组织公布的调查资料显示，1980年，美国因压力管理而引发的经济索赔占全部职业病索赔的5％。1990年此比例上升为15％。英国的一项研究显示，精神健康的问题导致每年8000万工作日的损失，相当于37亿英镑的价值。澳大利亚因压力管理造成的经济赔偿占政府职员全部补偿费的35％，三年净增长90％。日本员工的员工压力管理调查显示，40％的日本员工担心会死在工作岗位上。日本有关部门宣布，全国有1/3工龄人口受到“慢性疲劳综合症”的袭击，患者成年累月地感到倦怠乏力，难以恢复正常的精神饱满状态。

联合国在一份报告中称压力管理已经变成了“21世纪的流感”。在美国，压力正在引发严重的健康和生产问题，正以每年500-1500亿美元的速度侵蚀美国人的财富。加拿大协商委员会估计，每年由于工作场所中存在的员工压力管理使加拿大经济损失120亿美元。

同样，中国的企业家和大部分员工也正面临着如何缓解压力、保护雇员和提高企业和-谐程度与运行效率的困扰。据北京零点市场调查公司最近的一项调查结果显示，41.1%的白领们正面临着较大的压力管理，是员工压力管理较小的蓝领人数的两倍；61.4%的白领正经历着不同程度的心理疲劳，即约2/3的公司白领正在不同程度地表现出心理疲劳的症状。“中国企业家调查系统”在对全国3000多名企业经营者的调查发现，87.4%的企业经营者感到：“压力很大”。在2004年中国人力资源八大事件中，与压力相关的事件占了两个，一个是员工压力管理，一个是竞争压力。

二、企业压力管理的意义

从以上调查数据我们可以看出，压力问题在个体和组织层面全面暴露。据业内权威人士初步估计，我国每年因职业压力给企业带来的直接损失，至少在上亿元人民币。事实上，职业压力与员工的缺勤率、离职率、事故率、工作满意度等息息相关，而且对企业的影响将是潜在的、长期的。因此，重视员工压力管理http://www.ahsrst.cn已成为企业人力资源管理的一个重要内容。

企业实施科学有效的压力管理具有重大的现实意义，具体表现在：

①能预防压力对员工健康所造成的毁灭性损害，有效维护和保持企业的人力资源的创造性。

②从人力资源管理角度上看，压力是提高和改善员工工作绩效的根本性手段。

积极的、适度的压力是促使员工前进的驱动器，是驱动员工超越平凡的动力。其实，压力是“刺激发生一心理感受与评价一生理变化一行为反应”这一关联系统中的动态过程产物。组织所提供的各种激励手段和约束措施以刺激的形式引发员工心理感受，通过自我压力系统转化成行为激励和强迫机制，从而在工作中更加全身心投入，实现组织和员工之间互利互惠。员工如果经常处于忧虑和精疲力竭等超强压力状态的话，必将会影响其工作效率。而压力管理有利于减轻员工过重的心理压力，保持适度的、最佳的压力，从而使员工提高工作行为效率，促进提高整个组织的绩效。

③通过缓解职业压力，化解潜在风险，延长企业生命周期。

企业如果频繁更换员工不利于企业的成长，而且还存在一个成本问题。而职业压力管理，科学合理地缓解、弱化了这个问题，使企业的风险降到最低，形成一个良性循环系统，从而很大程度上延长了企业的生命周期。

④能够充分体现以人为本的管理理念，有利于构建良好的企业文化，增强企业的凝聚力和提高员工的忠诚度。

我国的香港和台湾等地的职业安全健康局发布职业压力管理的研究报告和指导方案，推动职业压力管理的开展，而国内的职业压力管理尚处于萌芽状态。一些在华跨国公司较早地开始关注职业压力与心理方面的间题。通用电气、IBM、思科、朗讯、可口可乐、三星等公司纷纷邀请国内的培训师在企业广泛开展了此类培训。目前，国内具有先进理念的企业已经开始接触压力管理。据悉，除实达电脑设备公司之外，联想集团、中国建设银行、平安保险公司等纷纷实施压力管理的培训。美国的职业压力协会是研究压力的一个专业机构，专门对压力给企业、社会带来的一系列问题进行研究，同时也为企业起到一定的指导作用。

第一，职业压力管理并不能彻底消除这种压力，只是起到缓解、抑制、分散作用，并使员工有一种积极、乐观向上的心态。

这个管理体系当中更多的是运用心理学和医学的方法，对企业员工进行心理缓解。以专业的方式，从不同层次和角度来缓解压力，避免压力对企业、员工个人带来不良的影响。

第二，尽管压力在企业里普遍存在，但不同层次的人员压力状况又有所不同。

一般来说，工作强度越大，工作责任越大，对未来的期望越大，压力往往就会越大。中国企业的中高层管理人员相对于基层管理人员和普通员工要承受更大的工作压力。例如，中国科学院心理研究公布的一项调查报告显示，对31875名不同职业人士进行调查统计分析后发现，企业中层管理人员和经理人员的压力排在前两位；领导层级别越高，身心健康水平相对越低，压力也相对较大。因此在这个竞争日益激烈的年代来说，压力管理已经成了必须要重视的事情，对企业来说员工压力管理势在必行。

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