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老板如何管理好员工
作为企业老板，不知你是否曾为遭遇个性员工 而烦恼：公司内的骨干员工和自己因为工作冲突而吵了起来，并且这已经不是第一次了，作为老板，自己的权威遭到员工的挑战；公司的个别员工从来不加班，即便其他员工都在加班，但也从来不迟到、不早退；个别员工不按《员工手册》要求着装、打扮自己，装束过于个性，行为举止也很怪异；个别员工总是很固执于自己的方法或想法，不愿意采纳团队其他人的意见?其实，遭遇个性员工的企业老板不在少数，管理 个性员工成为企业人力资源管理环节中的一个具有普遍性的问题。
很多人在“打工”时都梦想自己做老板，那时就可以不再受老板的气，就不再用看老板的脸色行事了，可是一旦真的当了老板才发现，根本就不是那么回事，当了老板却还要受员工的气，尤其是个性员工的气，因为个性强的员工往往是有才或有能力的员工，留也不是，炒也不是，真是无可奈何。
其实，作为企业老板大可不必为遭遇个性员工而烦恼。要知道公司里的任何一名员工都有其个性，只不过在员工所表现出的个性中，有些个性有利于团队合作，有些个性却破坏企业团队力，诸如一些员工因自己的个性而忽略其他员工的存在或不采纳团队其他成员的意见等等，这对团队的整体战斗力是一种“破坏”。也就是说任何员工都有“天使”的一面，也都有“魔鬼”的一面，个性员工更是如此，因此管理个性员工的本质是让个性员工把“魔鬼”的一面“藏”起来，而表现出“天使”的一面，进而有利于团队合作，提升团队绩效。
正确认识员工的个性
什么是个性员工？个性员工是指企业内具有以下表现的员工：一是工作行为偏激，喜欢走极端，甚至冒险的员工；二是性格怪癖或固执的员工，以及过于循规蹈矩的员工；三是个人（生活）行为（如着装、打扮）过于另类，与企业着装文化格格不入；四是在公司内我行我素，视企业规章制度而不顾，经常做制度的“破坏者”；五是不愿意与人合作，经常忽略团队其他员工的存在，工作过于自我；六是工作三分钟热血，在工作中情绪忽冷忽热，甚至情绪大起大落。同时，上文提过即使平时很温顺的普通员工也可能个性起来，原因多在于企业机制、制度、文化等因素导致的“心理叛离”，即因对公司的满意度下降而表现出的不满行为，这也是一种个性。
如果我们换个角度，重新来审视员工所表现出的个性，可以把员工个性表现的原因分为两种情况：
一、个人习惯型个性员工。这类员工无论在哪家公司工作，都会以同一个性出现，这种个性的本质是一种习惯。这类个性可能与一些公司的制度、文化相冲突，但在一些公司里则可能会适应。很多公司很注重员工个性的展现，如一些智力型公司（包括广告公司、咨询策划公司等），这些公司认为员工个性是其创造力的表现，敢想才能有创造力，并且对员工的打扮、服饰也不追求千篇一律。
二、应激型个性员工。这类员工往往是由工作环境因素导致，包括软（如机制、文化、制度等）、硬环境（如办公条件）等因素导致员工的个性表现。这种情况下，员工所表现出的个性相对比较容易“诊治”，“病因”也比较好找，因为只要改变工作环境的某一项或某几项元素，就有可能使员工归于常态。
为什么要强调个性员工管理？就是因为很多个性员工都是有能力的员工，而企业又很需要他们的才能和能力，或者说企业要用其才。如果一个员工无才无能力，再表现出个性，那么员工在企业也就没有存在价值了，也就更谈不上对其管理了。所以，正是因为企业老板对个性员工既“爱”之又“恨”之，并且难于取舍，这才为研究个性员工管理创造了价值。
“尾巴”为什么会露出来
在公司里，员工为什么不收起“尾巴”而表现出个性呢？除了个人习惯型个性员工在工作中对自己的行为难于自控外，主要有以下五种主要因素，都可以导致员工个性展露：
一是员工因能力或业绩居高自傲。这类员工恃才傲物，在公司内部行事也过于自我。“才大难用”，这句话一点都不假，因为对于他们可能不缺“奶酪”，甚至不缺比目前位置更为优越的去处，所以他们的个性就会随着“傲气”表现出来。
二是员工与雇主产生摩擦与矛盾。有人说：“员工与老板永远是一对矛盾的共同体”，这句话有一定的道理，因为老板与员工考虑问题的角度、处理问题的出发点往往不一样。因此，在决策者与执行者之间总有难于调和的矛盾，矛盾一旦产生如果老板拿不出一个好的解决办法，这中矛盾就会长期存在直至合作结束。
三是员工对企业丧失了信心。在这种情况下，多为员工觉得公司没有值得留恋的地方，员工留也可，去也可，于是在言行表现上就显得毫无顾忌。在这种情况，或者企业缺乏激励机制，或者企业缺乏员工发展平台，或者企业文化滞后而缺乏凝聚力，或者企业前景黯淡。
四是公司缺乏必要的“游戏规则”。“不依规矩，难成方圆”，制度可以人性化，可以柔性化，但却不能弹性化。其实，员工的个性也是有“弹性”的，如果没有约束员工可能就表现得“放荡”一点，如果有约束员工可能就收敛一些，在这方面员工的个性就像一根弹簧：压则曲，松则伸。
五是对员工的个人生活缺乏关心。在上文提到过，一些员工总是不加班，这很可能是由于个人生活的不便利造成的，如果公司不去了解、不去理解，就会造成员工与公司合作的缝隙。企业老板要学会关心员工的个人生活，在工作的同时解决员工的后顾之忧，如果员工的个人生活得不到保障或尊重时，员工的个性可能也会表现出来。 如何割掉个性的“尾巴”
对于管理个性员工的最核心办法，就是通过对个性员工实施目的性管理 ，即采取“对症下药”的办法，让员工主动把自己的不良个性收藏起来，而不是简单地把那些个性员工辞退，前文曾提到那些个性员工往往是企业的台柱子或公司骨干，怎能说动就动？至于如何让员工把自己的个性“藏”起来，以下建议仅供参考：
一、公司老板的带头示范作用。
老板作为企业的“头羊”，必须率先垂范，尤其在遵守企业规章制度方面，这样会赢得员工效访和尊重。如果企业老板经常做一个企业内部“游戏规则”的破坏者，其行为必然会影响到员工。诸如有些公司要求员工上班必须着职业装，但老板却身着休闲装，这对于着装方面个性的员工就很难有说服力，同时也会破坏着装文化氛围。
二、企业要遵章守法经营。
一些员工为什么敢于站出来和老板“对着干”？除了老板不兑现承诺或对员工做出过分要求外，还有一个重要原因就是员工抓住了老板的“小辫子”，诸如员工掌握了老板为拓展业务而进行商业贿赂的事实。这就提醒企业老板要守法经营，同时如果迫不得已必须“暗箱操作”一些业务，也不要轻易让员工知道，即使对于自己身边很信任的员工。
三、制定企业内部游戏规则。
在企业内部的游戏规则包括规章制度、业务流程等“游戏规则”，对员工的不良个性形成有效制约。在个性员工正式入职前（如岗前培训阶段），就让其知晓公司的制度环境、文化主张等“软环境”，如果其认可就将其引入，如果拟聘员工对此不够认可或完全不认可，那么对于是否聘用这名员工企业就要考虑一下了。
四、提高员工的个人满意度（ES）。
当员工对自己所在的公司非常满意时，为了能长期留任，以及为了获得或争取某种利益（如更高的薪酬、更高的职位），他就会努力去适应公司，这样员工就会主动地把个性“收藏”起来。这种情况下，员工会努力取得老板或自己主管领导的认可。因此，企业在推行顾客满意（CS）同时，更要推行员工满意（ES），最近四川长虹电器提出三大满意工程：员工满意、顾客满意和股东满意，并且“大胆“地把员工满意放在第一位，足见员工满意的重要性。
五、建立灵活的合作机制。
公司与员工的合作可以是多种形式的，诸如全职、兼职、合伙等，能够有效推动企业与个性员工合作。这样做有几个好处：首先是增加合作的灵活性，有利于充分利用个性员工，诸如对于个性员工如果其是兼职，可能在遵守企业规章制度方面就要比全职员工宽松许多；其次，可以降低企业老板与个性员工的正面接触，这样也有利于减少摩擦和矛盾等等。
六、加强企业文化建设。
企业文化的作用是把员工纳入同一价值认同体系，进而统一目标，促进个性员工与其他员工共事合作。在这方面，企业文化的作用可能要比规章制度更有效，因为企业文化是一种软性引导，规章制度是一种硬性约束，管理个性员工要“软硬结合，以软为主”，因为个性员工往往怕“软”不怕“硬”。
七、为个性员工寻找更适合的位置。
当企业内部员工数量形成规模的时候，千篇一律的命令式管理可能难于无法发挥有效作用，千篇一律式的管理可能导致忽略个性员工的存在，或者增加其悲观感，并且常常会因为管理方法失当导致人才的流失。所以，在人本主义主导管理界的今天，根据个人特点采取机动灵活的方式激发其工作能力潜能的做法，是十分必要的。
八、学会做个性员工的思想工作。
企业老板与个性员工沟通，常规的沟通方式可能要失去“效用”，因为个性员工可能有他们自己比较喜欢的沟通方式。台湾理律法律事务是亚洲地区规模最大的一家事务所，在法律事务里，所要管理的是极具个性的律师。该事务所资深顾问李光焘先生介绍说，在台湾，联考的录取率只有8％，只有最优秀的考生才敢在第一志愿填报法律。而法律系的学生大学毕业后，也只有8％能当上律师。这直接导致了台湾的律师全是特别骄傲且特别有个性的人——他们总是希望公司尊重他们的办事方式，不要对他们有太多的规定和约束。正因如此，这家法律事务所没有管理部，只有行政部。如果碰到有律师员工做事方式不是很恰当，或者员工之间闹了矛盾，该事务所不会简单地对之进行批评教育，而是改用聊天沟通的方式，以达到最终大家都满意的结果，因此企业老板要相信恰当的沟通方式的作用。
优秀的公司是一所好学校，不但培养人才也善于改造员工的不良习性，这就要求企业老板保持一定的耐心去实施“改造计划”，而不是把个性员工扫地出门。在这里强调了一个关键词“改造”，这就需要企业以足够的“肚量”去包容、去理解这些个性员工，而不是出现冲突就“散伙”，作为企业家要切记这一点。最优秀的团队就是这样，即使吵架也不“散伙”，完全可以求大同、存小异，而不是苛求整齐划一，要知道这种理想状态实际上根本就不存在，越追求完美情况可能就越糟糕。
老板如何管理好员工
好老板关心把重要的事情做完。杰出的老板关心他们的员工。
好老板拥有强大的管理技能。好老板有坚实的决策技巧。好老板把重要的事情做完。
杰出的老板做所有上述事情——而且他们还做更多事情。当然，他们关心他们的公司和客户，关心他们的供应商。但是最重要的是，他们关心为他们工作的员工的程度达到了罕见的程度。
这就是非凡的老板给每一位员工下列东西的原因：
1. 自主和独立。
优秀的组织建立在优化流程和过程之上。不过每项任务都不应该采用最佳做法或者微观管理的方法。（如制造业。）
参与度和满意度在很大程度上基于自主性和独立性。我在乎它什么时候是“我的”。我在乎我什么时候负责并感觉被授权去做正确的事情。
另外，自由孕育出创新：即使是高度以流程为基础的职位也有采用不同方法的空间。（同样如制造业。）
在任何可能的时候，给你的员工自主权和独立权，让他们以他们能把工作做得最好的方式工作。当你这样做的时候，他们几乎总是能比你想象的更好地完成工作。
2. 明确的预期。
虽然每项工作都应该包括一定程度的独立，但是每项工作也都需要对具体的情况应该如何处理的预期。
批评员工给今天甚至是昨天生气的客户提供折扣的做法是常见的做法，这样你就让这个员工的工作成为不可能的事情。没有什么事情比不知道一天天的期望是什么压力更大的了。
当杰出的老板改变标准或者指导方针的时候，他会提前沟通这些变化——当改变不了的时候，她会花时间解释她做出这个决定的原因以及她对未来的期望是什么。
3. 有意义的目标。
几乎每个人都有好胜心理；通常最好的员工都非常具有好胜心理——尤其是对他们自己。有意义的目标可以创造出一种目的感并为甚至是重复性最强的任务增加一点意义。
此外，目标很有趣。没有一个要努力争取的有意义的目标，工作就只是工作。
没有人喜欢工作。
4. 一种真正的目标感。
每个人都喜欢成为更大的事情一部分的感觉。每个人都喜欢感觉到有团队合作意识和把一群个人变成一个真正团队的精神。
最佳使命包括对你服务的客户的生活产生真正的影响。让员工们知道你要为你的企业、你的客户甚至是你的社区达到什么目标。如果可以的话，让他们创造出几个属于他们自己的使命。
感觉到真正的目标要以知道关心什么为开始，更重要的是要知道关心谁。
5. 提供重要意见的机会。
参与的员工有想法，剥夺他们提供建议的机会或者不加考虑地不尊重他们的想法，他们会立即不再参与提供意见。
这就是杰出的老板让员工们很容易为他们提供建议的原因。他们问引导性的问题。他们有礼貌地探索。他们帮助员工让他们感觉到提出搞定事情的新方法很舒服。当一个想法不可行的时候，他们总是花时间解释原因。
优秀的老板知道提供建议的员工关心公司，所以他们确保让那些员工知道他们的建议有价值——并会得到重视。
6. 一种真正的联系感。
每个员工都是在为获得薪水而工作（否则他们会去做志愿者的工作），但是每个员工都想不仅仅为了获得薪水而工作：他们想与他们尊敬和钦佩的人一起工作，想为他们尊敬和钦佩的人工作——同时这些人还要尊敬和钦佩他们的非正式对话——这些时刻比小组会议和正式的评估更重要的原因。
真正的联系感是个人的。这就是杰出的老板显示出他们看到并欣赏这个人而不仅仅是把他当成员工的原因。
7. 可靠的一致性。
大多数人并不介意老板严格、要求苛刻或快速提供反馈（并不总是积极的反馈），前提是只要他或她公平地对待每一位员工。
（优秀的老板对待每位员工的方式都不同，但是他们也公平地对待每一位员工。这有很大差别。）
杰出的老板知道让员工知道他们言行一致和公平的关键就是沟通：员工们越是了解一个决定做出来的原因，他们就越是不可能猜测得到不公平或偏袒的对待。
8. 私下批评。
没有哪个员工是完美的。每个员工都需要建设性的反馈。每个员工都应该得到建设性的反馈。好老板会给出这种反馈。
优秀的老板总是在私底下这样做。
9. 公开表扬。
每个员工——甚至是表现相对较差的员工——都会把事情做好。每个员工都值得表扬和感谢。你很容易认可一些最好的员工，因为他们总是把事情做得很棒。（或许一致的认可就是他们是你的最佳员工的原因。想想吧。）
你可能不得不非常努力才能找到认可一个只是满足标准的员工的理由，但是没有关系：几句认可的话——尤其是公开认可——可能就是推动一个表现普通的员工开始变成优秀员工所需要的东西。
10. 创造一个有意义的未来的机会。
每项工作都应该有导致更好的事情发生的潜力。杰出的老板花时间培养员工去做他们希望员工有朝一日会搞定的事情，即使那项工作是与另一家公司合作也是如此。
你如何才能知道员工有朝一日希望做什么呢？问他们。
在你第一次显示出关心他们之后，员工们只会关心你的业务。一个最佳方法就是显示出你当然对你公司的未来抱有希望，但是你也对你的员工的未来抱有希望。
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