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内部招聘应注意的问题
企业内部晋升是做为组织管理和员工激励的有效途径，更是留人和用人的好方法，如何才能够招聘和选拔适合和恰当的人选，是人力资源实际工作的技能之一。以下笔者（佟天佑）以过往工作经验和顾问心得归纳为六个方面：
（1）减少主观的影响
从单位内部选拔人才，绝不是要主导者把眼光仅盯在整天绕着自己身边转的几个人身上．而是在全企业、各层次和范围内．科学地考察和鉴别人才。
（2）不要求全责备
从单位内选拔人才，决不要因为对员工过于了解面对他们求全责备；事实上用其所长，注重晋升者他能够做到什么，关键优势和特长才是着陆点。
（3）不要将人才固定化
不能用一个固定不变的模式来套人才，要唯才是举．难才是用，只要能够为企业组织的发展和实际工作出谋划策．积扳贡献力量者，都应在选择之列。
（4）全方位地发现人才
管理者可从员工的工作实践、部门推荐、员工档案、考绩等多种途径全方位地发现人才。通过多种路径．考察了解人才的方方面面，最终选定适合之人。
（5）要使工作合理化
管理工作上轨道，在弄清楚部门或该工作因为什么原因，需要什么样的人才的基础上．才能进一步在每天的工作当中．从员工的工作表现、效率和品质中，通过深入了解去发现合适的人才，并给予适才适所的配置和任用。
（6）人员录用是招聘的环节
主要涉及选择之后一系列的有关录用的事宜。具体包括决定录用人员、通知录用人员．合同条款的变更或修订、员工的初始确认、试用，考察、正式录用等内容。
所谓用适合的人做恰当的事，才能够达至事半功倍。笔者要提示的是，职位越高的内部招聘越要慎重，如何达至能位对应和尽快进入角色，应有一套操作指引和考核程序，保障组织内或部门不至于人员调动而产生对工作的影响。
企业招聘时应注意的问题
时间决策需多角度考虑
在智联招聘高级顾问郝建看来，公司人力资源储备中的时间选择，应该考虑的因素相当多。“人才储备要因岗而异、因人而异、因事而异，其时间早晚要考虑企业不同阶段的业务发展情况、人员流失情况、历年参考数据等因素，以便科学地分析人力资源需求，做到有备无患。”
针对中国企业国际化的现状，郝建举例说，在这些企业开展海外业务之前，他们应该尽早考虑到储备熟悉海外市场和文化的人才，这不是一朝一夕能够解决的问题。必须尽早准备。
“时间选择非常重要，太早了留才的成本上升，太晚了临时抱佛脚，耽误业务发展和企业正常的运行。”
“时间的选择也和岗位和招聘对象有关系，并不是越早越好，”郝建分析说，操作层面的岗位，因为人员的选择余地较大，相对容易招到人员，因此不需要大量、过早地储备。
而对于选择应届毕业生的公司来说，由于很多公司把毕业生作为长期培养对象甚至是公司管理层的潜在力量，因此在时间选择上，大部分公司希望提前开始进行筛选。但这个时间的选择关系到其此后的3~6个月的融入，包括培训、轮岗以及考核等等会保证员工的科学安排和使用。
但由于招聘时间相对集中，机会多了，毕业生选择的空间较大，往往会造成一部分的资源浪费。此外，毕业生的应聘时间与考研、公务员考试恰好冲突，待成绩出来，部分学生可能放弃已经拿到的Offer，转而读研或者做公务员，这又造成了公司招聘成本的浪费。
而对于一些业务难度大的、需要进行大量培训的岗位来说，关键员工的替代性不强，企业在储备人才的决策上，不能不根据市场的供给情况提前作出反应。
时间决定质量和忠诚度
人力资源招聘时间的延后会不会对人才质量产生影响？公司能找到合适的人才吗？郝建认为，这对于稀缺的、关键技术的掌握者来说，答案是肯定的。“在一些关键职位上，竞争对手的速度决定了谁最终能够抢夺到有限的资源。”
郝建举例说，在3G人才的争夺上，跨国公司的反应速度要迅速得多。如三星通信技术研究有限公司招聘3G标准化研发工程师；北电网络通讯工程有限公司、摩托罗拉(中国)电子有限公司和西门子(中国)有限公司招聘3G应用系统工程师。不难看出，这些公司在人才储备上先行一步，主要受到外部竞争环境的影响。从另外一方面来看，他们的人力资源策略与公司的战略结合得也相当紧密。
在一些非急需岗位上，如果企业能够拿出一定的成本来长线招聘，对于优秀人才的加盟会起到很好的吸引作用。长线招聘给人才以足够了解和比较的机会，其对公司文化和价值观的了解也更为深入。
但郝建认为，淡季储备的人才，在忠诚度上并不见得要比其他时间进入公司的高很多，没有相关的统计数据可以论证这一点。但郝建同时也表示，企业最为重要的保证人力资源长期稳定的方式，还是公司的品牌、待遇，是否关注对员工知识和技能的培训，是否帮助员工发展员工关系，是否培养团队协作的关系，形成相互帮助的氛围等等。
内部储备＋外部储备
“在唯一不变的是变化的时代，公司业务的发展更加灵活多变，管理方式多以项目形式运作，所以对人才的需求出现了短期性、多样性的特点，同时由于各地人才环境的改善和个人观念更新，目前人才的流动性更高，人才储备的不确定性加大。”郝建说，这些都是对人才储备的新挑战。
人力资源的内部储备和外部储备两种方式各有利弊。内部储备人力资源由于成本问题和安置的问题比较突出，现有在职人员会比较贵，而且在快速发展的行业中，人才队伍也不稳定。
而通过人力资源机构进行的外部储备也存在关键人员能否找到，关键人才是否能够迅速到岗等问题。
郝建认为，随着人力资源战略地位的提高，使用外包也是解决人力资源缺乏的有效方式。
日本企业有很多通过人力资源机构租借人才，或者干脆外包出去，成本大大降低。
此外，根据智联招聘的经验，郝建建议，在知识和智力高度密集的知识员工领域，企业可以通过与学校合作培养人才的方式，将人才储备的工作更加提前，争取主动。
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