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公司员工年度绩效考核方案
一、 考核目的
通过客观评价员工的工作绩效，把握每一员工的实际工作状况，给予员工与其贡献相适应的激励，同时指导员工有效改进工作，保证公司营运与发展，从而有效提高公司的整体绩效。
二、考核原则
1、 各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面的支持；
2、 考核应以规定的考核项目和事实为依据；
3、 考核应以确认的事实或可靠的材料为依据；
4、 上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任，而且对其工作的改进与提高负有主要责任；
5、 考核应以公正、公平、合理、客观为原则，决不允许徇私舞弊。
三、适用范围
本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。
四、考核实施时间：每季度首月1日－5日；若与节假日重合，具体时间见通知。
五、考核内容和方式
针对不同岗位、不同职务的工作性质和工作要求，由直接上级与被考核员工沟通后，确定季度绩效考核的内容：
1. ，适用《员工工作绩效季度考核表》，主要考核内容包括岗位职责、工作目标、行为表现，其权重分别为40％、40％、20％。
2. 适用《员工工作绩效季度考核表》模式二，主要考核内容包括岗位职责、行为表现，其权重分别为80％、20％。
3. ，适用《员工工作绩效季度考核表》模式三，主要考核内容包括工作目标、行为表现，其权重分别为80％、20％。
4. 适用《基层作业人员考核表》，主要考核内容包括工作技能、工作效率、工作态度、工作纪律、服从意识，其权重分别为20％。 说明：
（1） 对处级及以上管理干部的季度考核，各部门可以根据工作实际请况，经部门经
理审批，调整《员工工作绩效季度考核表》中“岗位职责”与“工作目标”在
（2） 一般职员，指除了处级及以上管理干部、基层作业人员之外的所有员工。对职
员的季度考核，各部门可以根据工作需要，经直接上级审核，上上级批准，选 1
择适用模式一或模式二的考核方式；考核内容及权重设定如需调整按上款执行。
（3） 基层作业人员，包括工人、工人技术员、食堂组、环卫组、花木组、经警、工
人宿舍管-理-员、库管员、物料员、拆机员、发货员、收货员及其他类似岗位；原则上统一采用基层作业人员的考核办法，少数岗位可以选择适用一般职员的考核办法。
说明：
1、 考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是
被考核者的直属上级领导；
2、 如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级；基层作业人员的考核由其直接上级考
评，由上上级审核；
3、 考核期间，因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更，导致不能对被考核者进行充
分的考核，或者造成评价困难，可以寻找能够替代原直接上级的考核者，完成考核工作； 4、 以上情况原则上由现任直接上级实施考核，同时可以征求前任直接上级的意见作为参
考；
5、 在其他难以确定考核者的情况下，原部门经理，可以在征得人力资源部经理意见的情况
下，指定考核人员。
七、考核程序
1、 季度绩效考核程序（主要环节）
2、 考核的具体操作流程
2.1 设定绩效计划（包括岗位职责和工作目标）
1) 所有员工在每季度首月1日前，根据考核模式的选择，填写本季度本岗位《员工
工作绩效季度考核表》中的相关内容；
2) 直接上级对《员工工作绩效季度考核表》中第一部分（岗位职责）的关键考核要项、
考核标准、权重及第二部分（工作目标）的工作目标内容、起止时间、预期效果、
2
权重等项内容进行审定；
3) 直接上级在进行绩效面谈时，与员工共同讨论本季度《员工工作绩效季度考核表》，
确定后，双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据；
4) 对于处级及以上管理干部的考核，要求考核双方每月月初就季度工作目标进行一次
回顾与沟通：如果部门需要对季度工作目标进行分解，实施月度考核，可依据月度工作目标进行考核。月度目标的考核分数，由直接上级作为对季度工作目标完成情况进行审核评分的参考。
5) 在职责和目标的执行过程中，若出现岗位职责或工作目标的重大调整，须重新填写
《员工工作绩效季度考核表》；直接上级须及时掌握下级员工职责和目标的执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
2.2 绩效指导
直接上级必须在下属工作过程中给予有效指导，对于下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及其他绩效信息，应随时做好相关记录，以便为实施绩效考核积累客观依据。
2.3 员工自评
每季度末，被考核员工根据事先确定的岗位职责、工作目标和行为表现的考核标准，对个人的职责、目标的完成情况和行为表现进行自我评分。员工将填写完整上季度的《员工工作绩效季度考核表》，在每季度首月1日前，提交给直接上级。
在提交《员工工作绩效季度考核表》同时，被考核员工可以根据实际工作情况的需要，填写《绩效评述表》，将在绩效面谈中想与上级深入讨论的工作问题、职业发展等想法提炼成文字内容，在面谈前交于直接上级，便于面谈前上级充分了解被考核员工的工作内容与想法。
2.4 绩效面谈与考核评分
1） 直接上级必须在实施考核的时间内，即每季度首月的5日前，组织与每一位下级员工
进行绩效面谈。
2） 绩效面谈主要是考核双方就被考核者在规定的考核期间内的工作绩效进行沟通，肯定
成绩，指出不足、提出改进意见，帮助员工制定改进措施。
3） 对于所有员工，绩效面谈主要是对照员工上季度的《员工工作绩效季度考核表》进
行，直接上级在被考核人自评的基础上，对被考核人的工作业绩和工作表现进行评分，在考核双方充分沟通的基础上，确定员工的考核得分。同时，考核双方就本季度的《员工工作绩效季度考核表》内容达成一致意见。
4）在针对员工工作业绩和工作表现的绩效面谈中，考核内容、考核标准严格按《员工工
作绩效季度考核表》填写的各项内容进行。
5）通过绩效面谈，直接上级辅导下级员工制定本季度的绩效改进的行动计划和建议学习课程，填写在上季度《员工工作绩效季度考核表》中“绩效改进与发展计划”一栏， 3
同时填写《绩效面谈记录表》。
6）人力资源部对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查，对没有按规定执行绩效面谈
的部门或人员，视情况给予通报批评和考核成绩降级的处理。
2.5 对于基层作业人员，由直接上级对员工的工作业绩、工作态度等方面进行评定，依照《基层作业人员考核办法》进行考核。
2.6 考核成绩汇总及排序
1）部门各级人员的考核评定统一汇总后，报部门经理审批；
2）各部门经理要对部门内员工的考核得分进行审核，并确定被考核员工的综合评定等级。
3）部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果；考核结果的调整要在与被考核员工直接上级充分交流后进行。
4）部门整体的考核等级分配必须符合公司规定的考核等级比例分配要求。
5）每季度首月5日以前，各部门将部门《绩效考核部门汇总表(季度)》、上季度《员工工作绩效季度考核表》、本季度《员工工作绩效季度考核表》（此表请提交电子文本形式）和《绩效面谈记录表》，以部门为单位，统一提交至人力资源部。
八、考核等级分布
1、评定等级标准：
A： -----就自身岗位而言，以创造性的方式作出重大贡献或在工作方法方面有较大的改进，并有极大的推广价值；
A： -----超越岗位常规要求，并完全超过预期地达成工作目标；
B： ------完全符合岗位常规要求，全面达成工作目标，并有所超越；
C： ------符合岗位常规要求，保质、保量、按时地完成工作目标；
D： -----基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺；
E： ------不符合岗位要求，对于管理人员，需立即调岗或降级；对于一般员工，需转为试用期或辞退。
2
说明：
（1） 如工作突出，员工确实表现极佳，部门的人员限制超过控制的比例范围，由其上级
领导向上上级领导申请，上上级领导审批后，予以核定。
（2） A人员比例不得超过2％；A人员需填写《特优审批表》，由其部门经理向上级领
导申请，上级领导审批后，予以核定。
（3） 特殊情况，部门经理可以对考核等级为A或B的人员，不调整其薪资，但应对员工
说明理由。
4 ＋＋＋
（4） 对于人数为5人以下的部门或考核单位，其等级为B以上人员不得超过2人；对于
人数为1人的部门或考核单位，应在一年四次季度考核中成绩有所区别，确保等级为B以上的次数不超过2次，绩效特别突出的除外。
九、结果应用
（1）与薪资挂钩办法详见《员工定期绩效考核结果与薪资的挂钩办法》。 （2）季度绩效考核结果的其他应用：
a． “绩效改进与发展计划”一栏的内容提供给人力资源部培训发展处作为工学习与培训的参考；
b． 季度绩效考核评为在内部竞岗和晋升程序中优先考虑； c． 每年度历次季度绩效考核评为单，作为以后公司管理干部后备人选的选拔对象。 十、申诉
各类考核结束后，被考核员工有权利了解自己的考核结果，考核者有向被考核员工反馈和解释的职责。被考核员工如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，可根据以下程序提出申诉：
（1）员工本人向其上上级领导或质量稽查部或人力资源部递交“申诉报告”；
（2）接到申诉报告的部门应积极同有关部门沟通，调查事件原委；调查结果反馈给申诉员
工的上上级领导，并提交“调查报告”；
（3）申诉员工的上上级领导结合客观实际情况，裁定最后处理意见；并报人力资源部备案。
十一、其他规定
1. 除以下人员外，其他所有员工都必须参加年度考核：试用期员工；转正不满三个月
的员工；研究开发人员、病事假季度累计缺勤15天以上者。 2.
3. 定期考核（季度、年度）分值调整：
(1) 员工无故旷工或违反公司其他管理规定，考核得分可以适当下调1-5分，具体分值由部
门经理参考相关部门领导的建议给予调整 ；
(2) 员工参与公司全员性活动获得荣誉或奖励，考核总分可以适当上调1-5分，具体分值由
部门经理参考其他部门领导的建议给予调整。
4. 对于基层作业人员，由直接上级对员工的工作业绩、工作态度等方面进行评定，依
照《基层作业人员考核办法》进行考核。 十二、附则
1. 本方案如有未尽事宜，由人力资源部负责解释； 2. 本方案呈总经理办公会批准后实施。
附：季度绩效考核流程
季度绩效考核流程
考核流程
考核流程
公司员工的绩效考核方案
绩效考核制度是公司重要的管理制度之一，不同的公司都有不同的绩效考核方案，下面提供了一则公司员工的绩效考核方案，仅供参考。
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
（一）填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；
4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分；
5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
（二）计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64
（含）分以下。
（三）季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
（1）绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；
b、员工的第13个月月工资的四分之一；
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。
（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
（四）增减分类别：
1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；
2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；
（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
公司员工年度绩效考核方案
员工年度考核是公司管理工作的重要内容，旨在对员工一年来的工作进行全面评价，使得公司、各部门对员工有一个深层次的了解，同时激励员工不断学习进步，促进公司发展，为实现公司核心价值观，提升公司后勤服务能力增添动力。参照山大商院院字〔2015〕38号文件精神，充分考虑到公司各岗位的实际情况以及考核工作的复杂性，本着“实用、高效、权责分明、不断改进”的原则，综合各种考核方法的优缺点后，制订了二○○八年度员工考核工作实施方案。望各部门认真领会，遵照执行，认真把考核工作落实到位。
一、考核工作分工
1、公司办公室负责组织公司三、四级岗的考核工作。
2、各部门负责组织本部门员工的考核工作（含主任助理），其中各部门公司聘用人员的考核工作由公司办公室指导实施。
二、三至四级岗员工考核
1、考核岗位
各部门正副职，不含公司副总经理兼职岗位与财务科负责人，饮食服务中心主任、医务所所长参与考核，但考核结果仅在公司内部使用。
2、考核内容
（1）部门正职考核其所在部门的全面工作，副职考核其分管工作。
（2）考核内容以本年度工作实绩为主，如职责履行、任务执行、改进创新等方面。
（3）能力、品行、素养为岗位聘任的主要内容，但只作为年度考核的参考内容，与工作内容无明显关联、或者道听途说无法取证的内容不纳入考核范畴。
3、考核人员与权重
（1）公司总经理负责对部门正职进行全面考核，占总成绩的50%；部门副职总经理考核占20%，部门正职考核占30%。
（2）同行测评占20%。
（3）部门职工代表（每部门随机抽取5人）测评占30%。
说明：提倡考核人员实地考察或与有关人员面谈沟通，了解具体情况。
三、各部门员工考核
1、各部门自行聘任的合同制员工，由各部门自行制定方案考核，其结果作为员工奖金发放、优秀评选依据；建议有外包方的部门，按照ISO9001有关要求组织外包方评价。
2、各部门在编员工、公司聘用员工考核
（1）根据员工的日常表现进行综合评价，分公司总经理、部门领导、职工互评三部分，具体考核工作由部门负责人自行组织。
（2）公司总经理考评占20%。
（3）部门领导考核占总分的50%。考核人员一般为部门正职，若是某位员工的全部职责或者大部分职责由某位副职具体分管，考核工作由部门正职和副职协商进行，考核表上最后签字为正职。
（4）部门职工互评占30%。
四、考核结果统计与使用
（1）考核人员在填完考核表（见附件，由办公室统一发放）后，取平均分后按权重计算最终得分，汇总制表，存档备用。
（2）需要反馈的内容由考核人员自行决定亲自或指定办公室工作人员完成。
（3）考核结果等级评定：90分以上为优秀，80-89分为良好，70-79分为称职，60-69分为基本称职，60分以下为不称职。
（4）考核结果作为评优、绩效工资、奖金发放以及岗位聘用提供参考依据。
五、考核说明
1、要按照有关程序与要求，客观公正，实事求是，以高度的责任心开展考核工作，特别是要避免以偏概全、个人喜好、打击报复、触及个人隐私等问题，并注意做好保密工作。
2、考核工作按照先部门员工、后三四级岗的顺序开展。各部门对员工的考核要求在12月29日前完成，考核结果报公司办公室，同时报本年度工作总结一份，要求逻辑清晰，易于阅读；三四级岗考核职工代表测评将在12月30日上午10点举行，地点为办公北楼二层会议室，整体考核将于2015年12月31日前完成。（中途若有调整，另行通知）
3、若是对于考核结果有异议，可与公司办公室联系，请示领导后处理。
六、本考核办法适用于2015年度的考核，解释权归公司办公室。
公司年度绩效考核方案
为了客观、公正地考核评价公司、项目部员工的全年的工作实绩，并给予与其业绩相应的奖励，充分调动广大员工的工作积极性，进一步落实岗位目标责任，提高工作效率，确保各项工作任务顺利完成，推动员工与企业共同发展，特制定本方案。
一、考核原则
1、各级直线管理人员是绩效考核的执行者与推动者，公司办公室负责指导、监督和提供技术方面的支持；
2、坚持以提高员工绩效为导向
3、考核应以规定的考核项目和事实为依据；
5、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据；
6、坚持公正、公平、公开、合理、客观原则，决不允许徇私舞弊。
二、适用范围：本方案适用于陕西友邦工程有限公司全体员工。
三、考核实施时间：2015年12月
四、考核内容和方式
2015年度考核分两部分进行，管理人员年度绩效考核采用工作职能考核、任务指标考核和述职相结合的原则。
具体考核指标如下：
工作职能考核—占整个考核的40%，整个考核将采用360度考核方法，分别由被考核者的上级和民-主就被考核者所在岗位的细分指标进行评分，求取平均分。
任务指标考核—占整个考核的50%。以公司或项目部年度经营目标为依据，通过对员工岗位特征的分析，确定反映公司、项目部、部门和员工个人在2015年度内综合绩效的关键性量化任务指标，
并通过指标具体核算及与任务指标对比得出考核结果。
述职考核—占整个考核的20%，要求各管理人员用书面报告和口头表达两种方式对自己在2015年度的工作业绩、工作失误、改进方法及对2015年的展望进行总结陈述，并确保陈述内容真实有效，陈述时间应控制在15分钟之内。由考核人员根据其表现进行客观公正的打分得到考核结果。
普通员工则是采用员工工作职能考核和任务指标考核相结合的原则，以工作职能考核为主的形式。
具体考核指标如下：
工作职能考核—占整个考核的60%，整个考核将采用360度考核方法，分别由被考核者的上级和民-主就被考核者所在岗位的细分指标进行评分，求取平均分。
任务指标考核—占整体考核的40%，以公司或项目部年度经营目标为依据，通过对员工岗位特征的分析，确定反映公司、项目部、部门和员工个人在2015年度内综合绩效的关键性量化任务指标，并通过指标具体核算及与任务指标对比得出考核结果。
此外在考核时应注意：
安全、成本、产值指标---三项指标与公司项目的效益关系紧密，合计约占整个考核比重的60%。针对部门岗位不同，三项指标在整个考核中各自所占比重相差悬殊，力求做到谁主管，谁负主要责任。
对于综合办公室、财务管理科等一些后勤支持部门，并不直接创造利润，对安全、成本、产值指标控制力也相对较弱，因此安全、成本、产值三项指标在后勤部门的年度考核中所占比重相对较小。根据后勤部门实际，加入了工程款回收率、岗位目标完成率等指标。
安全、成本、产值指标及后勤部门的岗位目标是通过项目经理的目标任务依据部门、岗位不同层层分解得到的。各项考核指标设置独立的奖罚金额（岗位年度奖罚金额x该指标所占比重），年度奖罚金额合计为各考核指标奖罚金额之和。
五、考核权限
1、项目经理负责对其直管部门负责人的年度考核。
2、各部门负责人负责对本部门所属人员的考核。
六、申诉
考核结束后，被考核员工有权利了解自己的考核结果，考核者有向被考核员工反馈和解释的职责。被考核员工如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，可向项目办公室或公司提出申诉，由项目办公室或公司就申诉内容组织审查后得出结果，并将处理结果通知申诉者并公示。
七、附则
1、本方案如有未尽事宜，由公司办公室负责解释。
2、附件一：友邦公司员工年度绩效考核表。
3、附件二：管理人员述职模版。
4、附件三：管理人员述职评分表
公司员工绩效考核方案
第一条 考核目的、原则和对象
一、考核目的
为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度
（一）为公司员工薪酬调整提供依据
（二）为公司员工晋升提供资料
（二）为公司员工培训工作提供方向
（三）促进公司与员工之间的沟通、交流
二、考核原则
（一）公开性原则
应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
（二）客观性原则
用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。
（三）与目标管理相结合的原则
目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
三、考核范围
本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分） 2
公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条 考核方式
对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。
一、部门、下属子（分）公司评分
按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。
二、岗位评分
（一）岗位目标考核
一、确定岗位目标
根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。
二、拟定工作计划
根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。
3
表1. ____岗位____年工作计划
三、目标执行情况检查
个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。
四、困难处理
目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。
1. 该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。
2. 确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。 （二）岗位业绩评价
根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。
三、评分方式
（一）一般管理人员评分方式
1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。
2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。
3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。
4
4. 人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子（分）公司业绩的评分占个人考核总分的30%。
（二）一般工作人员评分方式
1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。
2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。
3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。
表2.子公司一般管理人员考核评价表
表3 一般工作人员岗位业绩考核评分表
第三条 考核安排
一、考核小组
在公司职能部门，由部门负责人组织；在下属子（分）公司，由公司负责人组织。
二、考核时间
对工作计划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。
三、考核注意事项
在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本按照A级的占8%（95——100分）、B级的占12%（90-94分）、C级的占60%（80-89分），D级的占15%（75-75）分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。如果部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加；相反如果部门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当增加。
四、考核面谈
个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。
五、考核结果反馈
考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。
六、考核结果运用
根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。
公司员工绩效考核方案
绩效考核管理方案
1、目的：
为提高员工工作效率，持续改进工作业绩，稳定和发展员工队伍，确保公司得以稳步发展，同时为下一步有效实行计件工资资制度做好准备工作特制订本办法。
2、范围：
适用于耐力特公司试用期后转正人员的绩效考核。
3、内容：
3.1考核对象：
3.1.1 A类人员：生产一线普通员工。
3.1.2 B类人员：多能工、关键岗位员工及基层管理和技术人员（包括品管、仓管、
组长及其它如：机修/电工/实验员/司机/网管等技术人员）
3.1.3 C类人员：各部门主管和工程师（含）以上人员（副总级以上人员除外）。
3.1.4 D类人员：办公室其它非管理层职员（如各部门文员/办事员）及其它行政后勤
人员。
3.2绩效工资基数及构成：
3.2.1 A类人员：绩效工资基数400元。
3.2.2 B类人员：绩效工资基数800元。
3.2.3 C类人员：绩效工资基数1000元。
3.2.4 D类人员：绩效工资基数600元。
3.2.5各类人员绩效工资基数的构成由公司及个人各出50%。
3.3绩效考核评分权限：
3.3.1 A类人员由组长评分，主管/经理审核，总经理批准生效。
3.3.2 B类和D类人员由各部门主管/经理评分，分管副总审核，总经理批准生效。
3.3.3 C类人员由分管副总评分，总经理批准。
3.4绩效考核内容、分值与评分计算方法：
3.4.1 A类人员：产量40分+质量40分+出勤20分，
产量得分=实际产量/标准产量*40
质量得分=合格率*40
出勤得分=出勤天数/（月历天数—周日天数）*20
3.4.2 B、C、D类人员：工作业绩80分+工作态度20分，
工作业绩得分=工作计划达成率*80
工作态度得分根据服从性、出勤率和工作积极性评分。
3.5绩效考核流程：
3.5.1各部门每月10日前将上月本部门绩效评分表与汇总表交总经理批准。
3.5.2经总经理批准后的评分表与汇总表交人力资源部计算绩效工资。
3.6绩效考核得分与绩效工资计算方法：
3.6.1得分低于60分者，不得享有绩效工资。
3.6.2得分高于60分（含）者，绩效工资计算工式：
绩效考核综合得分/100*绩效工资基数。
批准： 审核： 拟制：
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