员工激励考核方案
为了更好的加强生产现场管理、质量管理和人员管理；加强员工考核管理工作，提高员工工作积极性和员工竞争力，从而准确、客观的评价员工履行岗位职责和工作任务的情况，特制定本方案。
一、考核的目的和用途
绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
1、考核的最终目的是为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理能力，提高工作绩效，发觉员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、本考核方案将主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。
二、考核的原则
㈠“三公”原则
公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。
公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。
公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。
㈡“四严”原则
严格考核标准：即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。
严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。
严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循。
严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责任的态度。
三、考核范围
考核内容适用于与公司签订正式劳动合同的所有生产工人。
四、考核的内容
1.人员的考核分为笔试、自评分、初核、复核四步，初核由该员工的直接上级评定，复核由上级的上级评定。最终考核分数为，试卷占25%,，自评占5%，初核分占45%，复核分占25%。
2.考勤分数及工作嘉奖分直接综合到总分值中。
五、《员工绩效考核表》内容
考核的内容分为工作能力，工作态度，质量意识，现场管理四部分：
㈠工作能力（30分）
能力考核的构成要素是：担当职务所需要的基本能力，即知识、技能和效率；工作中积累和表现出的经验性能力，如学习能力，创新能力，逻辑思维能力，共同表达能力等。能力考核，就是对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。
㈡工作态度（25分）
态度考核是对工作态度和工作热情的评价，是考核员工在完成工作任务过程中，为提高组织效能，保持良好组织运行状态和不断发展所作表现出的行为表现。具体包括本职工作内的组织纪律，敬业精神，工作责任心，工作积极性，团队协作，工作服程度等。
㈢质量意识（20分）
质量意识是指人们对产品质量，工作质量，服务质量的认识、了解、掌握质量的程度，它体现在每一个员工的工作岗位中。质量意识包含三个部分，基础是思维质量，过程是生产过程质量，而结果便是产品质量。 ㈢现场管理（25分）
现场管理师执行7S现场管理方案，重点考核员工在生产过程中对现场工作环境的整理维护和生产过程的执行。目的是为了确保工作环境整洁干净，安全舒适，从而减少浪费，提高效率。具体内容包括整理，整顿，清扫，清洁，素养，安全，节约七个方面。 ㈣考核方法及评分标准说明 1. 绩效考核对象：车间员工。
2. 人员的考核分为笔试、自评分、初核、复核四步，初核由该员工的直接上级评定，复核由上级的上级评定。最终考核分数为，试卷占25%,，自评占5%，初核分占50%，复核分占20%。
3.6月份考核时使用员工考核激励方案，根据所列考核项目及评分标准将分值填入对应栏中。填写完分数后，各级评分人要填写自己的真实姓名。
4.年度考核时除使用员工考核激励方案外，同时将个人年终总结报告纳入考核范畴之内。 5.出勤奖励
六、考核结果处理及使用
考核结果作为员工奖金分配、晋职晋级、上岗聘任、在职培训和评选先进的主要依据之一（简称“五挂钩” ）。 （一）考核结果与工资调整 1.工资微调
例：员工A上半年度考核等级为D级，则其所对应的工资等级系数为0.9。假定其上半年度的工资额为1500元，则下季度的工资额为1500×0.9=1350元。 2.工资升/降级
3.工资晋等
与职位晋升保持一致。
七、考核时间
考核半年进行一次，原则上在6月30日和12月31日进行，具体时间由负责人（人力资源部）安排，其中12月下旬的考核即为年度考核。
八、考核实行
本考核方案由生产部制定，并由生产部及公司共同修订。自2011年5月1日起实行。 本考核最终解释权归南京赛恩克机械工程有限公司生产部。
九、考核的一般程序
㈠一般员工的考核程序
1.人力资源部整理被考核者与考核者资料，决定每个人的试卷、初核和复核由谁担任。
2.人力资源部分发考核试卷及考核表给被考核者，被考核人进行笔试答题并填写《绩效考核表》；年度考核时还要附上年终总结。
4.人力资源部进行试卷批阅，车间主管填写《绩效考核表》，完成初核并填写初核评语； 5.高一级主管复核，填写复核评语。
6.人力资源部汇总考核成绩并加计奖惩、考勤分数，如初核与复核差距20分者，则需由主管重新考核。 8.总经理召集考核协调会确定考核成绩。
9.直接主管将考核结果告之员工，提出改进意见；员工如对考核结果不满，可向上一级主管申诉，上一级主管的裁定为最终裁定，员工应服从考核结果。
10.人力资源部将考核表归档列入员工资料，并通知财务部加/扣年终奖金或薪资。
十、<<员工绩效考核表>>
十一、附奖分内容：
凡是在以下方面有突出贡献的给予奖分：
1. 在车间生产看板上被评为“季度生产之星”或其他先进事迹的员工。（加2分） 2. 改变原有工作方式，大大提高生产效率或生产质量的。（加2分）
3. 发现公司生产过程中或管理过程中存在质量或安全隐患，并及时报告的。（加2分） 4. 凡在本公司工作满一年可增加一分，满两年增加两分，以此类推。 5. 其他加分项目请共同参照本考核制度和“车间生产奖惩制度”。
员工考核激励方案
为了深化公司人事制度改革，，加强员工考核管理工作提高员工工作积极性和员工竞争力，从而准确、客观的评价员工履行岗位职责和工作任务的情况，特制定本制度。
一、考核的目的和用途
绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到公司的经营目标，并提高员工工作积极性和竞争力。
2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。
二、考核的原则
㈠“三公”原则
公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。
公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。
公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。
㈡“四严”原则
严格考核标准：即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。
严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。
严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循。 严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责任的态度。
三、考核范围
与公司签订正式劳动合同的在职员工。财务人员及业务人员进行考核。
四、考核的内容
考核的内容分为成绩考核、能力考核和态度考核三部分：
㈠成绩考核
所谓成绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。
㈡能力考核
能力考核，就是对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。能力考核的构成要素是：担当职务所需要的基本能力，即知识、技术和技能；工作中积累和表现出的经验性能力，如理解力、判断力、计划力、表现力、指导和监督力等。
㈢态度考核
态度考核是对工作态度和工作热情的评价，具体包括本职工作内的职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。
不同性质的工作岗位考核的指标不同，具体内容及评价标准见该岗位对应的《绩效考核表》。
（四）、考核方法及评分标准说明
1. 绩效考核表分两类：，财务人员，业务人员。
2. 人员的考核分为自行评分、初核、复核三步，初核由该员工的直接上级（可以是一个集团）评定，复核由上级的上级评定。最终考核分数为自评占10%，初核分占60%，复核分占30%。
3.季度考核时使用《绩效考核表》，根据所列考核项目及评分标准将分值填入对应栏中。填写完分数后，各级评分人要填写自己的真实姓名。
4.年度考核时除填写《绩效考核表》外，还要填写《岗位自评表》。个人总结本人一年来的工作职责，言语要简洁明确。同时负责人要在个人的《岗位自评表》上填写部门意见，即负责人定义的该员工的工作职责和工作完成情况。 5.
五、考核结果处理及使用
考核结果作为员工奖金分配、晋职晋级、上岗聘任、在职培训和评选先进的主要依据之一（简称“五挂钩” ）。
（一）考核结果与工资调整
1.工资微调
例：员工A假定其上季度的工资额为1500元，则下季度的工资额为1500×0.9=1350元。 2.工资升/降级
工资等级每半年升降一次，每1分1级；升级至该等20
级为止。
3.工资晋等
与职位晋升保持一致。
六、考核时间
考核每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行，具体时间由负责人（人力资源部）安排，其中12月下旬的考核即为年度考核。
七、考核的一般程序
㈠一般员工的考核程序
1.（负责人）人力资源部整理被考核者与考核者资料，决定每个人的初核和复核由谁担任。
2.（负责人）人力资源部召开考核工作说明会。
3. （负责人）人力资源部分发考核表给被考核者，被考核人填写《绩效考核表》；年度考核时还要填写《岗位自评表》。
4.主管填写《绩效考核表》，完成初核并填写初核评语；年度考核时还要填写《岗位自评表》上的部门意见。
5.高一级主管复核，填写复核评语。
6.（负责人）人力资源部汇总考核成绩并加计奖惩、考勤分数，如初核与复核差距10分以上，则需由主管重新考核。
7.（负责人）人力资源部统计成绩、评等。
8.总经理召集考核协调会确定考绩。
9.直接主管将考核结果告之员工，提出改进意见；员工如对考核结果不满，可向上一级主管申诉，上一级主管的裁定为最终裁定，员工应服从考核结果。
10. （负责人）人力资源部将考核表归档列入员工资料，并通知薪资管理部门加/扣年终奖金或薪资。
[一] 制度解读：不同的工作岗位需要员工具备的素质不同、完成的工作内容及要求也不同，考核的指标体系及权重分配自然也应不同。须特别说明的是，本制度中对业务员考核的指标主要是定性指标，由于其工作任务完成情况的定量考核主要和其薪酬挂钩，因此该部分在《薪酬制度》会有详细说明。
[二] 制度解读：自评、初核、复核三个步骤，既保证了考核结果的真实客观，同时又尽可能的使员工参与到了考核工作中。这样一方面可以提高员工对考核工作的重视，另一方面也能帮助员工更好的接受考核结果。
[三]制度解读：由于业务人员的薪资主要取决于利润指标完成情况，因此本考核制度所指的工资调整主要针对公司的一般管理人员即行政工作人员。以往行政人员的工资一是水平偏低，二是缺乏科学、有说服力的发放依据。尤其是其奖金的发放，完全与业务人员的总体业绩挂钩，这样一方面会造成业务人员的不满，认为行政人员是坐享其成；另一方面也会使行
政人员缺乏干劲，觉得自己干好干坏也影响不了结果。因此，本制度的目的之一就在于建立相对完善的行政工作考核体系，并直接与其工资、晋升挂钩，从而在公司内部形成管理类和业务类两条工资及晋升路线，即复线制的职业生涯规划。
附表1：一般管理人员（财务管理）绩效考核表
附表2：业务人员绩效考核表
员工考核激励方案
为了深化公司人事制度改革，，加强员工考核管理工作提高员工工作积极性和员工竞争力，从而准确、客观的评价员工履行岗位职责和工作任务的情况，特制定本制度。
一、考核的目的和用途
绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到公司的经营目标，并提高员工工作积极性和竞争力。
2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。
二、考核的原则
㈠“三公”原则
公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。
公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。
公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。
㈡“四严”原则
严格考核标准：即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。
严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。
严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循。 严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责任的态度。
三、考核范围
与公司签订正式劳动合同的在职员工。财务人员及业务人员进行考核。
四、考核的内容
考核的内容分为成绩考核、能力考核和态度考核三部分：
㈠成绩考核
所谓成绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。
㈡能力考核
能力考核，就是对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。能力考核的构成要素是：担当职务所需要的基本能力，即知识、技术和技能；工作中积累和表现出的经验性能力，如理解力、判断力、计划力、表现力、指导和监督力等。
㈢态度考核
态度考核是对工作态度和工作热情的评价，具体包括本职工作内的职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。
不同性质的工作岗位考核的指标不同，具体内容及评价标准见该岗位对应的《绩效考核表》。 （四）、考核方法及评分标准说明
1. 绩效考核表分两类：，财务人员，业务人员。
2. 人员的考核分为自行评分、初核、复核三步，初核由该员工的直接上级（可以是一个集团）评定，复核由上级的上级评定。最终考核分数为自评占10%，初核分占60%，复核分占30%。
3.季度考核时使用《绩效考核表》，根据所列考核项目及评分标准将分值填入对应栏中。填写完分数后，各级评分人要填写自己的真实姓名。
4.年度考核时除填写《绩效考核表》外，还要填写《岗位自评表》。个人总结本人一年来的工作职责，言语要简洁明确。同时负责人要在个人的《岗位自评表》上填写部门意见，即负责人定义的该员工的工作职责和工作完成情况。 5.
五、考核结果处理及使用
考核结果作为员工奖金分配、晋职晋级、上岗聘任、在职培训和评选先进的主要依据之一（简称“五挂钩” ）。
（一）考核结果与工资调整 1.工资微调
月基准工资每季度微调一次，微调依据为考核结果及其工资系数。
例：员工A上季度考核等级为C级，则其所对应的工资等级系数为0.9。假定其上季度的工资额为1500元，则下季度的工资额为1500×0.9=1350元。 2.工资升/降级
（二）考核结果与职务晋升
3.工资晋等
与职位晋升保持一致。
六、考核时间
考核每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行，具体时间由负责人（人力资源部）安排，其中12月下旬的考核即为年度考核。
七、考核的一般程序
㈠一般员工的考核程序
1.（负责人）人力资源部整理被考核者与考核者资料，决定每个人的初核和复核由谁担任。
2.（负责人）人力资源部召开考核工作说明会。
3. （负责人）人力资源部分发考核表给被考核者，被考核人填写《绩效考核表》；年度考核时还要填写《岗位自评表》。
4.主管填写《绩效考核表》，完成初核并填写初核评语；年度考核时还要填写《岗位自评表》上的部门意见。
5.高一级主管复核，填写复核评语。
6.（负责人）人力资源部汇总考核成绩并加计奖惩、考勤分数，如初核与复核差距10分以上，则需由主管重新考核。
7.（负责人）人力资源部统计成绩、评等。
8.总经理召集考核协调会确定考绩。
9.直接主管将考核结果告之员工，提出改进意见；员工如对考核结果不满，可向上一级主管申诉，上一级主管的裁定为最终裁定，员工应服从考核结果。
10. （负责人）人力资源部将考核表归档列入员工资料，并通知薪资管理部门加/扣年终奖金或薪资。
[一] 制度解读：不同的工作岗位需要员工具备的素质不同、完成的工作内容及要求也不同，考核的指标体系及权重分配自然也应不同。须特别说明的是，本制度中对业务员考核的指标主要是定性指标，由于其工作任务完成情况的定量考核主要和其薪酬挂钩，因此该部分在《薪酬制度》会有详细说明。
[二] 制度解读：自评、初核、复核三个步骤，既保证了考核结果的真实客观，同时又尽可能的使员工参与到了考核工作中。这样一方面可以提高员工对考核工作的重视，另一方面也能帮助员工更好的接受考核结果。
[三]制度解读：由于业务人员的薪资主要取决于利润指标完成情况，因此本考核制度所指的工资调整主要针对公司的一般管理人员即行政工作人员。以往行政人员的工资一是水平偏低，二是缺乏科学、有说服力的发放依据。尤其是其奖金的发放，完全与业务人员的总体业绩挂钩，这样一方面会造成业务人员的不满，认为行政人员是坐享其成；另一方面也会使行政人员缺乏干劲，觉得自己干好干坏也影响不了结果。因此，本制度的目的之一就在于建立相对完善的行政工作考核体系，并直接与其工资、晋升挂钩，从而在公司内部形成管理类和
业务类两条工资及晋升路线，即复线制的职业生涯规划。
新(经典)销售人员考核及激励方案
一、目的
1、促进公司业务的发展，改变公司目前被动销售的局面，从而实现公司的销售目标。
2、增加销售人员工作的主动积极性，提升销售人员的新客户拓展、商务谈判、营 销技巧及客户维护等综合能力，并培养销售队伍的团队合作精神，以使公司整个销 售团队形成互相帮助、交叉学习和共同提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建 设
打下良好的基础。
3、培养销售人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。
二、原则
1、实事求是原则：销售人员定期并如实地上报工作回顾和工作计划，客观地反应
客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。
2、绩效落实原则：根据销售人员的工作业绩，公司及时地落实相关绩效。
3、公平公正原则：公司在各类奖励机制，如人员培训计划、员工晋升计划等方面 要尽量做到公平公正原则。
三、薪资构成
1、销售人员的薪酬由基本工资、绩效工资、奖励薪资及其他组成。
2、基本工资每月定额发放。
3、销售人员可以获得的绩效工资=绩效工资基数*绩效系数（绩效系数范围为 0-2），每月发放。
4、销售奖励薪资可分为： （1）销售提成奖励包括新开发客户提成和现有客户维
护提成，销售提成=（新开发 客户当年营业额*新开发客户提成比例+现有客户营业
额*现有客户提成比例）*提成 系数（提成系数范围为 0.7-1.3），营业额以客户
已付款到公司帐号为准。
（2）只有销售人员已经开始维护部分现有客户，才有资格可以参加现有客户提成 考核。
（3）销售费用控制奖励：此项待定。
（4）奖励薪资在每年财政年度的结束（12 月份为当年财政年度最后一个月）之
后 一个月之内发放。
5、所有薪酬由公司统一支付，但绩效工资和奖励薪资部分由销售部承担。
四、销售费用定义（此项待定） 销售费用是指差旅费、通讯费、业务招待费和各种
公关费用等（但市场推广、展会 费用及客户佣金除外）。
五、绩效工资计算方法
1、绩效工资基数为 800 元；
2、绩效系数达成如下： （1）如果当月新客户拜访数量达到 15 个或以上，则该
项系数最高可得 0.8 分，但
数量在 8 个以下，则系数得分将为 0。如有客户重复拜访，在计数时可以增加 0.5
个每次，但同一个客户增加部分最高不超过 1 个。 （2）如果签约新客户第一个
月订单达到 400 平方，则系数可得 0.5 分；如果订单 没达到 400 平方，则系
数只可得 0.25 分；另外，该项系数最高可得 1 分。 （3）如果当月缺勤天数
不大于 1 天的（调休除外），则该项系数可得 0.1 分，否 则为 0。
（4）如果当月销售工作报告上交及时，并且销售会议时较好地完成相应工作的，
则该项系数可得 0.1 分，否则为 0。
（5）如果销售人员连续 3 个月某一项系数得分为 0 的，则公司取消该员工当年
的 绩效工资享受资格（第 2 项签约新客户系数除外）。
五、销售奖励薪资计算方法
1、销售提成奖励
（1）在新客户第一个订单的当月起开始算，连续 12 个月之内均为新客户，提成比 例为 1.5%。
（2）新客户从第 13 个月开始至第 36 个月止为现有客户，提成比例为 0.6%。
（3）每个销售人员的新签约客户营业额任务为 200 万元每年。
（4）提成系数基数为 1。
（5）如果新签客户销售额任务完成率在 120-150%之间，则系数可增加 0.1；
如果 新签客户销售额任务完成率达到 150%或以上，则系数可增加 0.15；如果
新签客户 销售额任务完成率只达到 50%以下，则系数得减少 0.15。
（6）如果现有客户销售额达到去年的 120-150%之间，则系数可增加 0.1；如
果现 有客户销售额达到去年的 150%或以上，则系数可增加 0.15；如果现有客
户销售额 只达到去年的 80%以下或客户丢失率达到 20%或客户丢失数量达到 2
个的，则系数 得减少 0.15。
（7）如果所负责的新客户和现有客户货款回款率达到 90%或以上的，则系数可
增 加 0.1；如果其回款率未达到 70%，则系数得减少 0.1。
2、注意事项 （1）公司集体战略性开发的重要客户和公司已经在做很多市场前期工作的主要客 户的订单，将不纳入相关销售人员业绩考核。但公司交由销售人员跟单时，销售人 员可以享有 0.2%的提成比例。 （2）公司会给销售人员提供每种产品的销售价格区间，当一个客户能接受的价格 偏离公司的价格区间太大时，但销售人员和公司均考虑到客户的资信、用量、影响 力等原因同意接受时，则销售人员应接受公司重新协商提成比例。 （3）客户丢失是指连续使用公司产品一年以上的现有客户突然连续 6 个月或以上 不再订购公司的产品，但客户转业或倒闭的除外。 （4）因老客户的作用而临时被指定使用公司产品的跨区域新客户，原则上该新客 户临时订单产生的销售额归相应的老客户的销售负责人所有。临时订单结束之后， 所在区域销售人员享有该客户后续的管理和销售额。
【员工激励考核方案】相关文章：
激励员工的考核方案05-09
员工考核激励方案05-02
蔬菜员工激励考核方案05-09
公司员工考核激励方案05-09
企业如何考核激励员工03-27
激励员工的考核制度04-15
给员工的激励方案05-09
员工激励经典方案05-09
员工培训激励考核制度04-15