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hr技术面试技巧
在面试过程中，知己知彼是很重要的一个手法。只要了解hr面试窍门，以及面试的方式和习惯，求职者自然能应付自如。那么，hr面试窍门有哪些呢?hr在招聘职工时，会倾向于运用啥样的方式呢?作为一个求职者，如何应对这样的hr面试技巧呢?
对于hr人员，招聘所要留意的问题和原理性的知识，人力资本教科书上都有十分详细的描绘，通常来说很容易掌握。最令hr经理头痛的问题是怎样把这些招聘原理和原则运用到详细的招聘面试中，从而使招聘面试变得丰富多彩，而不是原理的机械套用。
招聘中的经典七问：
1.以往工作中您的职责是啥?╠╠假如描绘不清，可见即便有有关工作经历，其系统性全面性也值得置疑。
2.请讲一下您以往的工作阅历。╠╠考察应聘者的言语组织及表达才干，以及描绘的条理化。
3.您以往的工作阅历中最得意最成功的一件事是啥?您的利益是啥?╠╠从应聘者的回答中，可了解他是重视个人成功仍是重视团队协作。
4.您感受还有哪方面的知识、技术或才干需求提升?╠╠“提升”一词对比委婉，一方面考察其态度是否坦白，另一方面，也为日后的职工培训增强针对性。
5.对于新的工作岗位您有啥设想?如何开展工作?╠╠这涉及到职工的职业生涯设计，更有关职工工作的稳定性。
6.您离职的原因是啥?╠╠这是必须要问的问题，涉及职工和组织的融合性。
7.您对薪金待遇和福利有啥要求?╠╠这个问题的重要性更是不用多言。
另外，适当掌握和详细运用一些有效的窍门，有助于活跃招聘的气氛，并且可能达到各种各样的作用。以下介绍一些详细的面试窍门。
展示公司的实力和形象
窍门一：在招聘推广人员的过程中，主考官列举出20多种(乃至更多)推广方案，让应聘者分析阐明它们的好坏。这一提问，既达到考核应聘者的分析才干的目的，一起又向应聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感受到，这家公司人才水平很高，公司必定很有出路。
窍门二：当面试进行到必定的时分，向应聘者提问：本公司在某年做了某事(对比辉煌的成绩成果等)，你如何评论此事。既能测验应聘者，又能展示公司成绩。让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话。
窍门三：请应聘者描绘前天下午都做了些啥。此问题，通常的应聘指南书刊上都没有涉及，应聘者对此也没有充分准备。这样会较真实地反映应聘者的表达才干，文字组织才干，思路是否清晰等。
窍门四：与应聘者聊与招聘无关的事情。在对本身利益无冲突的聊天中，应聘者更容易说出真实的东西，主考官能够从中判别应聘者的素质和才干。检查应聘者学历检查应聘者学历检查应聘者学历检查应聘者学历。在检查应聘者的学历时，说你们学校某某老师(并不存在)的课很幽默，到现在仍记忆犹新。若应聘者赞同，马脚顿露。
窍门五：主考官的坐位位置较高，并且背光，应聘者逆光而坐，须仰视回答问题。这种环境和氛围对应聘者有一种无形的压力;通过对应聘者脸部表情的调查，便能对比正确地判别应聘者的抗挫才干。
窍门六：面试过程中，声称对应聘者的评价表丢了，这当然对他(她)的录用很不利。若应聘者沉着应付，则抗挫才干 较强;若对比慌张紧张，则抗挫才干较差。
窍门七：请应聘者列举3件他认为失败的事情，假如应聘者所说的都是一些鸡毛蒜皮的小事，如失恋，考试不及格等等，则阐明应聘者没有阅历过多少挫折，在遇到真实的困难或挫折的时分可能会有必定的问题。
窍门八：随意指出应聘现场的一件事物(如茶杯)，请应聘者在必定时间内(如两分钟)尽可能多地说出它的其他用处，并在应聘者陈说完毕后，再说出几种用途。此技有一石三鸟之效：可测出应聘者的创新才干;展示主考官的创新才干。
窍门九：让应聘者当场设计出某个方案。从方案中可看出应聘者的思维方式，从而判别其创新才干。
假如是招聘有些经理或是企业的高级管理人员，领导才干是相当重要的。
窍门十：情景模拟法，设置一些领导难题，看应聘者的反应及处置方法。
窍门十一：无主持人讨论。将应聘者(通常5-7人)集中在一个会议室，确定主题，不设主持人，由大家自在发言，讨论，经过一段时间，其间的领导者就会自然而然地显现出来。
通常的面试程序是：人力资本有些的初步面试——掌握应聘者基本素质关，专业才干由专业的有些经理掌握，重要的岗位以及经理级人选通常再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。这些身为领导的面试官，该如何面试应聘者呢?我的经历是：一聊，二讲，三问，四答。
一聊：谁聊?聊啥?聊多久?
答案：面试官聊，聊与招聘职位有关的内容，聊3分钟。
领导作为面试官时，应把公司的大致情况以及公司的发展前景三言两语做一简要描绘，因为公司的发展变化需求增添新的人才加盟，这样顺理成章地把要招聘人的原因及重要意义叙述出来。进而能够详细叙述招聘的新人需求干啥，干到啥程度，乃至能够说出干到啥程度会有啥待遇等等。总之，作为一名领导级的面试官，应在最短的时间内把企业现状及发展前景和招聘岗位的有关要素非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大约也就两三分钟时间。通过这样的聊，虽然不用提问，应聘者会立即产生共鸣，围绕面试官所聊的主题，展开下一步的阐述，这样才干最大限度地节省面试时间。不然上来就问，或问的问题很大，应聘者经常不知道该讲啥，所以只能是根据自个的理解漫无目的地讲，结果是讲了很多，面试官想听的没有听到，无关紧要的听了一大筐，糟蹋双方的时间。
为啥面试官要选用聊的形式呢?聊，不一样于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式谈话交流;聊是在小范围内轻松民-主的气氛中进行，显得非常自然轻松愉快，让应聘者放松后易于发挥出真实水平。否则过于一本正经，应聘者会感受你特别假，官僚，乃至恶感。
二讲：谁讲?讲啥?讲多久?
答案：当然是应聘者讲，讲自个与所应聘职位有关的内容，时间3分钟。
虽然面试官啥要求也不提，啥问题也没问，当应聘者听完面试官的简略话语之后，会立即在自个的脑海里搜索与面试官所聊的内容有关联的东西，并把自个最适合招聘职位的、关联度最高的内容有挑选性地、用自认为最恰当的方式表述出来。
为啥应聘者是讲，而不是聊或许其它表述方式呢?这是由应聘者和面试官的心理状况不对等以及信息不对称造成的，应聘者通常都急于展示自个与应聘岗位相宜的才干与品质，处于表现自个的心理状况，因而不可能平静地聊。假如应聘者能够和面试官轻松地聊，阐明应聘者的心理素质特别好，或许心理优势特别明显，这通常是久经职场的高等级经理人。
应聘者的这段讲演是应聘过程中最关键的有些，因为面试官据此能够看出应聘者的基本内涵、从业经历和资本布景，更重要的是了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、言语组织才干、逻辑才干、概括总结才干、化繁为简才干、应变才干等等，而这些是在简历、笔试和测验中很难体现出来的。即便经历、资历和布景在前期翻阅简历时面试官都看过了，但看他写的和听他说是两个完全不一样的测验角度。有丰富经历的面试官根据应聘者上述3分钟的陈说讲演，基本上就会有一个清晰的看法和八-九不离十的判别。
假如是传统而简单机械的一问一答式面试，根本不会有上述的面试作用，也根本不会有啥好结果。因为一问一答审犯人式的教条面试，面试官和应聘者双方都会感受气氛紧张，双方都会感受既处于进攻状况又处于防守状况，所以双方的心理活动处在对立状况，而不是合作状况。试想假如双方处在彼此不合作状况，怎样能有好的面试作用呢?所以，面试的艺术在于面试官能否把应聘者其时的心理活动和自个的心理活动有机地协调一致，使双方处于良性互动状况，而不是互抗和矛盾。
因此，当应聘者作3分钟的陈说讲演时，面试官应认真听讲，并不时给予微笑式的鼓励和肯定，牢记不要轻易地打断应聘者的陈说。一是应聘者陈说的主题思路会中断，会顺着你的新问题而违背，而把原来准备的与应聘岗位有关的重要内容丢掉;二是延伸面试时间，增加面试本钱，进而会影响到后面其他等着面试的人的约定时间，造成整体面试时间迟延和糟蹋。
三问：谁问?问啥?怎样问?
答案：面试官提问，问关键的内容和彼此矛盾的当地，要刚柔相济地问。
面试官无论如何要耐着性子认真听完应聘者3分钟左右的陈说，对3分钟过后仍滔滔不绝的应聘者，面试官能够通过看表等形体言语或善意地提醒应聘者尽快结束陈说。
应聘者陈说结束后，面试官应主动提问，问啥呢?不要问些老生常谈的论题，不要问简历中已有答案的论题，不要问笔试中以及刚才的3分钟陈说中已叙述清楚的论题。否则会招致应聘者的不满：“我的简历中现已写了”、“我刚才如同说过了”等等，造成面试气氛的尴尬。
究竟该问啥?主要问以下内容：问面试官应该了解但在简历和笔试以及在3分钟陈说中一向没有叙述出来的问题;问应聘者在陈说中和简历中自相矛盾的当地;问应聘者陈说的现实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的当地。总之，就应聘者自身矛盾来问问题，看应聘者如何回答。
如何提问呢?问话的语气方式也要因人而异，对性格直爽开朗的应聘者能够问得节奏快一些、直接一些，对内向的人能够适当委婉一些，但无论如何都不要攻击应聘者和伤害应聘者或许以教训的口吻对待应聘者。不论怎样问，问题要柔中带刚，曲中显直。只要问到关节上，问到矛盾处，才干起到面试的作用。因为一是补充需求了解的关键信息，二是就矛盾问题的回答看应聘者的应变才干和答辩才干，以及才干以外的比如诚信问题和问题后面的问题。
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四答：谁答?答啥?怎样答?
当应聘者被面试官点到痛处时，回答才是关键，俗话讲：只要高水平的问，才可能有高水平的答。面试到这一步才真实进入了高-潮。应聘者处置矛盾的水平高低和有无艺术魅力，全在这简略的回答之中。并且双方正面的交锋才真实开始。假如应聘者回答问题清楚，能够接着问下一个问题;假如问题有漏洞能够就漏洞继续追问;假如应聘者被问得局促不安，或满头大汗，阐明应聘者在此问题上可能有问题，或有难言之隐。作为面试官能够对此问题罢休，不要穷追不舍，适当换一个轻松的论题给应聘者一个台阶下，记住此时双方是平等的，是彼此挑选的，面试官不是法官，也不要做法官，只要知道问题就行了。
在实际问答中，应聘者在回答面试官的问题后也会主动反诘面试官，而应聘者问的问题通常都是联系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式以及作息时间、业务程序，或许岗位之间的联系以及公司布景和竞争对手的竞争性等等。面对应聘者的反诘，作为面试官应该正面实事求是地回答，但不扫除回答的艺术性。面试官和应聘者彼此之间的问答，总体时间掌握在4分钟之内。
综上，面试一位应聘者的总计时间是10分钟。时间太少了，面试不出作用来;时间太长了，不仅是加大了面试本钱，并且反而会降低面试作用。当然，对明显不相宜的应聘者，能够在短短5分钟之内结束面试，但要客气礼貌地结束面试。
HR电话面试技巧
电话面试技巧 hr通常会提的问题及解答
电话，作为现如今最为便捷的通讯工具之一，被招聘企业频繁地运用于与求职者之间的面试沟通上。然而，与传统的现场面试相比，电话面试虽然节省了招聘方与求职者之间的时间成本，但同时也削减了求职者在人际沟通时的一些参照标准，从而使他们无法准确把握一些相关且重要的细节信息。
那么，在缺少环境暗示的参照下，求职者该如何判断电话面试是否成功?
与现场面试相同，电话面试也有其需要注意与掌握的技巧及相关事宜，而这些极具特色的细节不知作为求职者的你是否有留意过?俗语云：细节决定成败。就让我们来细数一下在电话面试中那些决定成败的重要细节关键。
“海聊”并不代表面试成功
在电话面试过程中有一个现象比较常见：很多求职者觉得自己在与面试官进行电话面试的沟通过程十分顺畅，但在此之后却没有进一步的复试邀约。这令很多求职者感到困惑。
据专业hr透露，通常企业在与求职者进行电话面试时，为了提高求职者与职位的匹配度，从“技术层面”上，hr会提出一些引导型开放话题，这就很有可能会造成整个面试过程中，求职者始终都处于一种侃侃而谈，且自我感觉良好的状态。但求职者要注意，这并不能代表hr对你的回复全都满意。专业的hr并不会在面试过程中明确表示出他的喜好，因为这会给求职者造成一种暗示：继续话题或是终止话题，这会影响他对求职者身上相关元素的判断。
那hr通常会提出哪些问题?作为求职者又该如何应对?
1.简历上潜在的一些疑问。比如离职原因、职业空白期、转行的理由以及在之前的某个项目工作中或是事件里扮演的角色等;
2.职业发展的相关问题。比如求职者的求职意向、职业发展目标与目前公司的职位是否相近、公司对于该职位的设定是否有与个人发展相贴近的地方等;
3.简历上没有陈述的一些基本信息。比如个人爱好、时事新闻的观点、上下班花费的时间并对此的想法等。以此来了解求职者的性格、沟通能力和应变能力。
当然，以上相关问题没有标准答案，因为每家公司对于各个岗位的要求是不同的，甲之蜜糖乙之砒霜，作为求职者，所要做的就是言之有物，答之有诚。
可即使如此，当hr以职业化的腔调说出“请等候通知”来结束电话面试的时候，求职者才会如梦初醒般地走出先前“相谈甚欢”的氛围。可在挂掉电话后，那个类似于现场面试最后“一周内给予答复”的空白支票型约定又令求职者的心中忐忑不安。于是，许多求职者就会开始纠结：是否需要主动回拨电话询问一下结果?
纠结的询问电话，打?不打?
据一项调查数据显示，有79.4%的受访者表示“不赞同打电话询问面试结果”，认为这是多此一举的行为。其中，有的受访者表示即使求职者打电话询问结果，也不一定能够得到实质性的答案。
等待面试结果，这个过程确实令求职者心焦不已。虽然有部分求职者担心打电话询问面试结果会增加hr的工作负担，从而不招待见，但仍有部分hr表示可以接受求职者打电话询问结果，并且还会因此给求职者进行加分。而且作为专业的hr，在接到了求职者的来电询问，通常也会如实告诉对方企业目前的招聘进展。
同样，对求职者而言，询问电话什么时候打?该怎么打?也是一个值得深思的问题。
如果企业没有在约定的期限内打电话给求职者告知后续再次面试的安排，通常这就代表了此次应聘的失败，即使打电话询问也无可挽回。当然，若是在先前的电话面试过程中，求职者自认为给身为面试官的hr留下了非常深刻的印象，且双方交流愉快的话，那么不妨打个电话去提醒一下对方。不过求职者需要注意的是，回打电话的时候必须要找到当天与你进行电话面试的hr，然后向对方报出你的名字，提醒他面试当天的场景，并在同时向对方表达自己非常重视公司的面试机会，这样可以增加你电话面试的成功机率。
自然，如若求职者具有良好的心理素质，能够坦然对待漫长的等待，是否回打电话询问结果就不列存于需要考虑的范围。但若你份外珍惜企业这次提供的机会，那就不妨拿起电话给对方回电。
俗话说：成功是不能复制的，但经验教训却是相通的。以上两点都是求职者可以事前有针对性地进行准备的电话面试。可除此之外，仍有许多令人促不及防的状况。这时，考验的就是求职者自身所具有的良好应变能力了。
hr如何做好电话面试
通过电话和陌生人交谈让人很焦躁不安，特别是电话面试时，双方的声音还要比较大，而且清晰，这让人更加的头大。其实，求职者普遍也不喜欢电话面试的方式。大都会(http://www.ahsrst.cn)曾经向大学生做过一次关于面试方式的调查，结果显示相对于面对面的面试方式，仅仅只有1%的大学生愿意选择电话面试。
可是，有时候电话面试又不可避免。比如说，求职者在外地，不能及时赶过来现场面试。通常会选择电话面试。既然电话面试有时不可避免，那么面试官该如何应对?
尽可能多地先了解求职者
电话面试前多了解一下求职者，这会让电话面试更加平缓。因为你已经了解了对方的一些情况，彼此之间的陌生感会降低很多。了解求职者有很多种方式，求职者的博客或者网络上任何关于他(她)的报道。如果求职者没有博客和任何网络可以查到的报道，没有关系，多看一下他(她)的简历，了解一下此人的背景、经历等等。如果连简历都没有呢?那你可以把你需要了解的信息发一封电子邮件，让对方填写。
恰当地称呼对方
如果充分了解了对方的背景和当前情况，你将对电话面试有充分的自信。比如：你得知对方是博士学位，如果你称呼对方为某某博士，效果会不会比某某先生(甚至某某某)更好些?
提前准备好要问的问题
面试官当然都知道电话面试要问什么问题。这里指的提前准备好问题是指：把需要问的问题列表打印出来，电话面试时你就不至于有所遗漏。当然，这并非让你对着问题毫无变化地一个个往下问。如果这样的话，这就和email列出问题没什么区别了。电话面试的优势在于，面试官可以根据对方的回答及时调整问题的顺序、形式等等。
用一个放松的开场白
如果你觉得开场白是电话面试最尴尬的部分，那么可以想好一个对所有求职者都行的通的开场白。笔者通常会先介绍自己，并感谢对方接受电话面试，然后再说“好的，我不打算占用你太多时间，转入正题吧”。目前为止，求职者没有讨厌过这种直接的开场白。毕竟这种电话面试是两个陌生人通过电话的交谈，所以，简单、直接而且放松的方式其实是更受欢迎的。
限制电话面试的时间长度
即便面试官时间充足，电话面试的时间也不宜过长。被面试的求职者不喜欢听到你反复地说“再问一个问题”，结果又是10分钟......求职者会被这种不知道需要多长时间的电话面试，而感到心慌意乱。
使用类似skype的工具来电话面试
如果skype的语音效果和电话差不多，使用它比电话会更好些。首先，如果双方都有摄像头，你们就可以视频面试了。其次，skype可以将你们的聊天记录录下来(当然，你必须先征得对方的同意)。
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