领导如何培养下属

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领导如何培养下属

　　管理者都知道人才对于企业的重要性，但是对于该如何培养或栽培人才，可能真有点说不清楚。下面小编为大家准备的领导如何培养下属的相关内容，这值得每一位企业经营者和管理者去学习借鉴。

领导如何培养下属

　　12条原则培养人才

　　第一大原则：所谓培养就是使其改变

　　所谓培养人才，就是让对方改变。如果从商务的视点来看，可以说目的是提高员工作为企业人或社会人的完成度。但是，不管上司如何想提高完成度，如果对方不改变就没有意义。那么从结果来考虑，我想把“培养”定义为：使对方作为组织一员和社会一员向好的方向转变。使对方转变的要点如下所示。

　　① 改正不良习性

　　改正部下或晚辈的不良癖好和行为习惯。至少让他们改正到不使他人觉得不妥的程度。联络迟缓、不及时汇报、不具备团队精神等，因人而异需要改正的习性有很多，如果置之不理不仅仅会影响工作的效率和公司的信用，还会使员工本人变得不被周围的人所信赖。

　　② 培养新能力

　　之前一直不能完成的工作，今年变得可以完成了。像这样每年增加新能力是很重要的。

　　每个员工都希望提高工资，每个员工都有上进心。为了回应这样的愿望和决心，每年都必须要增加些新的他们可以胜任的工作。通过掌握新的能力，员工本人也会更加自信。判断是否是新能力的基准就是在我们看来是否可以这样说。

　　③ 改变-态度

　　改变员工对事物的想法和态度。例如，有的员工以前是毫无计划地胡乱行动，最近变得从开始阶段就认真准备。有的员工以前对没有经验的工作马上就说“我干不了”，最近也变得能够积极挑战。如果能产生这样的变化，就会提高本人的能力和工作的成效。

　　第二大原则：不要为了自己培养人才

　　有人认为部下只是自己完成工作的手段。当部下不能遵守自己的指示时，就很容易判断“不能按照我说的去做的人，只会妨碍工作，我不需要这样的人”。

　　但是，培养人才就是将不能胜任的工作“改变”得可以胜任。另外，不是为了工作能顺利推进就可以牺牲人性。

　　部下不是工作的手段。正因为有人，公司才能成立，为了人，公司才会存在。忘记这一商务基本原则就绝不会实现培养人才的目标。指导部下和晚辈的人，应该铭记两个必须同时且出色达成的事项。

　　一是“工作方面”，即零失误地圆满地管理工作，并提升业绩。另一个是“人的方面”，即和部下形成信赖和被信赖的关系，并激发部下的干劲，培养他们。只有这两方面同时兼顾公司才会成长。

　　同样，也不能忘记是为了什么而培养人才的。培养人才说到底是使部下的能力得到提高。为了使他们成为未来有为之人所进行的行为就是人才培养。但是，其中也有人认为是“为了自己而培养人才”。

　　例如，如果自己手握权力并且为了扩张权力而培养人才，这就是极荒唐的错误。有的上司对跟随自己的人热情，疏远不对自己唯命是从的人，这种上司培养的部下也是不幸并且唯唯诺诺的。这种做法会形成公司内的派系之争，影响人们的和谐。如果在公司中人们更加关注该跟随谁而不是该如何更好地完成工作，那么可以说该公司已处于极其危险的状态下。

　　培养人才是无偿的行为。对部下来说，有“因为我培养了你所以你要听我的”这样想法的上司令人生厌。另外，有的上司认为“我那么认真指导你，可是你完全没有任何改变，真是岂有此理”，这样的想法也很荒谬。结果如何是对方的问题，而不是培养者、指导者自身的问题。

　　不求任何报酬和回报，只希望部下或后辈哪怕能有一点的进步，这样一心实干才是培养人才。

　　第三大原则：人自己会成长，要相信可能性

　　想去培养人才就不要在最初就断定他不行，不要用有色眼镜去看人。甚至可以说，不管部下是怎样的人，都有巨大的潜在能力，现在让人觉得“这人怎么回事啊”的人，也潜藏着将来发生巨大改变的可能性。

　　如果，你希望某个人能够改变，首先要相信对方，这是很重要的。如果心中觉得对方不行，那就立刻将这个想法告诉对方。暗地说坏话会越发让这些风言风语在不知不觉中变得有板有眼，对方也会越发自我封闭。也就是说，很多人认为自己不行，而因为我们也这样认为就真的变得更加一无是处。相信对方是一切改变的前提条件。

　　从这个意义上讲，培养人才的思想接近于农耕思想。农业是播种有成长潜力的种子，一旦发芽就浇水灌溉助其成长，在秧苗弱小之时为防止其因风夭折而盖起风挡，为了防止其向不正的方向生长而修剪枝叶。也就是说，培养人才的重点是放在这个人所具有的成长潜力，帮助他以他的方式不断成长。

　　人具有不断完善自我的冲劲和愿望。在牢记这一点的同时，要帮助新员工以他自身的方式成长，这是非常重要的。

　　第四大原则：从示范开始

　　做给他们看，说给他们听让他们试着做，不表扬就不能激励人。

　　这是太平洋战争时期日本联合舰队司令官山本五十六的名言。这句话也道出了人才培养的精髓。

　　有的人什么都不教给部下，凭自己主观臆断认为对方能行就让对方去干，对方如果干得不顺利他就大发雷霆，这种做法很奇怪。

　　如果要培养新员工，首先指导人自己要在新员工面前示范。然后认真教导，在此基础上解答疑问，然后再让员工本人试着去做。如果有表现不错的方面就加以表扬，有应该改正的地方就提醒他。在他能胜任之前要不断这样重复，否则他永远不会变得能胜任工作。

　　示范式培养法之所以重要是因为可以让新员工尽快体会到工作的乐趣。如果让新员工按自己的套路去做，因为他们什么都不了解工作会很不顺利，因此会感到很没乐趣。工作的第一步很重要。利用以往的经验从开始阶段就教授最好的工作方法，按照所教导的让他们去做，让他们体会成功，给他们带来自信，这样人才会一步一个脚印地成长起来。

　　第五大原则：培养人才的正确步骤和方法

　　给新员工指导工作的第一步是示范给他看，然后让他试着去做，并表扬他。然后在入门阶段结束后，给他布置具体的工作一步步培养，这个时候在职场中如果能明确规定新员工培养的步骤、顺序，那么就会更让人放心。

　　最差劲的做法是，没有确定这样的步骤，而总是将新进公司的新员工都分配到特别繁忙的部门，随便使用他们。因为人手不足所以权宜之计将就着使用新员工，这样的想法在新员工成长中是很有问题的。

　　先让他们到能够了解全局的岗位上工作是上选，应该避免从一开始就只是让新员工做局部性的工作。

　　另一方面，工作难度最好能从比较简单的工作逐渐向较难的工作过渡，从方法固定的定型性工作逐渐向活学活用的应用型工作转移。

　　同样地，明确指导责任人也是培养新员工时的基本原则。指导责任人的工作有以下三方面：

　　① 示范给新员工看，让他去做，给予批评指正，这样不断重复。

　　② 观察新员工的行为，彻底地教导其基本行为，并让这些行为扎根。

　　③ 打开新员工的心，为他排忧，教导他正确的生活态度和方法。

　　第六大原则：没有信任就无法培养

　　部下只有信任上级的时候才会激发自身的干劲。将部下的功绩全部据为己有，说全都是自己做的，这样的上级不管如何激励部下，部下都很难有干劲。

　　另外，当被上级批评时，部下想今后一定要注意，这也只限于部下信任该上级的情况下。要培养人才，先决条件首先是构筑被信赖的关系。一点都不了解部下的为难之处，只是一味地强加于人的上级不可能培养好人才。

　　人只有在干劲充沛、完全投入、一心投入到工作中的状态下才会提升自身能力。如果没有将全部身心都投入工作，就不能进步。培养的根基首先是信赖感，然后是干劲，这两点是非常重要的。

　　第七大原则：不喜欢的事情自己承担

　　有的领导在遇到棘手的事情时，自己不直接处理而是尽量让部下去处理。在处理纠纷时需要向客户低头致歉时，或者被分配到自己不感兴趣的事情时，一定会逃之夭夭。而且，只有在能出风头露脸的工作中才会出现。这样的人一定不会被部下所信赖。

　　对于谁都不愿意做的事情，领导者要直接出面进行处理，这是基本原则。如果不这样做就无法与部下建立起信任关系，与客户的关系也会变得岌岌可危。大家都不喜欢做的这个工作本身即使极其无聊，但考虑到容易对大家的心理产生不好影响这一点，就是很重要的工作。如果逃避这么重要的事情，当然会引起部下的不信任感。

　　逃避不喜欢的工作这样的上级固然很差劲，但中途背叛部下的上级更不可能建立起与部下的信赖关系，当然也不可能培养出人才。

　　第八大原则：指导也要适可而止

　　对部下的指导过分细致的人，是难以培养人才的。

　　有人虽然很清楚工作一定要委托给部下去做，但实际一到交给部下时，就非常担心而不自觉地将指示变得非常细致。

　　这种情况多出现在新上任的管理者等用人经验尚浅的领导者身上。技术人员或专业人士出身的领导者，也经常出现这样的情况。或许这是一种希望工作能尽善尽美完成的一种心情体现，但这样的做法有时会产生无法估量的损失，希望大家注意。

　　对部下的指示要适可而止。即使认为一定要说到十分，但请忍一下，控制在八分左右，这一点是很必要的。通过将指示控制在八分左右来给对方思考的空间和余地。这在培养人才时是绝对必要的。

　　过分放任部下会让部下一无所获，但过分细致的指示和过分的支持不仅仅会阻碍部下的成长，更是一剂让部下失去思考能力的毒药，这一点应该铭记在心。

　　第九大原则：真正的批评使人进步

　　表扬是培养人才的重要因素。但同时批评也是人才培养不可或缺的要素。但是，很多人从不批评别人。即使别人明明做了不太好的事情，他也什么都不说。从不批评，放任部下，这样的领导不在少数。

　　为什么不能提醒对方呢?这是因为站在领导岗位的人，都有一种潜意识认为对方不信任自己。“批评难道不会招致对方的误解和反感吗”，正是因为有这样的想法才会犹豫要不要去批评。

　　这样下去部下就会出问题。因为没被批评，就不会意识到自己的错误，所以不健康的想法和行为会根深蒂固，组织纪律混乱，良心上备受谴责，就会对一直纵容自己的上级抱有敌意。

　　站在领导位置的人，如果有认为部下做得不好的事情就应该直接指出，或者批评。这是作为领导理所当然的责任。

　　从这个意义上说，用六分表扬四分批评的平衡法来处理是很重要的。第十大原则：“真可怜”害死人

　　有人认为不该让新员工做力所不能及的工作，认为让不是很能干的人做本人没有经验的工作是很可怜且值得同情的。

　　但是，这样会剥夺一个人成长的机会。自己先入为主地断定对方没有能力，这种想法不仅不公平而且很无礼。

　　人的能力，由于所调整和分配的工作不同，会有不同形式的发挥。如果认为对方在这个岗位上没怎么发挥能力，就不要让他在过去的岗位上继续做了，不如给他一个新工作看看结果怎样。

　　重要的是要有容许部下在试验阶段犯错误的涵养。工作只要被定式化就很难再激发人的干劲。相反的，用别人意想不到的方法取得成功，或者因为一点小小努力就完成了自己能力以上的工作，工作就会骤然间变得有趣了。

　　从这个意义上说，不要让部下在固定的框架内工作，更重要的是要留有余地，容许部下在试行阶段犯错误。

　　第十一大原则：越忙碌越能培养人才

　　很多人虽然认识到人才培养的重要性，但都觉得“太忙了没有精力去培养人才”。

　　但是，我认为这种想法是错误的。培养人才和忙或者不忙是没有关系的。支撑企业经营活动的是人才，如果不能培养人才就等于放弃了企业的成长。

　　将忙碌挂在嘴边的人或许会在心中暗暗认为所谓培养是和工作相分离的一种教育，存在培养=教育=学校这样的联想思维。但是，所谓真正的培养就是在工作中培养人，在工作中提高对方的能力和工作态度。

　　一般，越是忙碌的职场，内部成员的能力提升得越快。工作繁多可人手不多，就必须在工作方法上下功夫，否则很难处理完工作。或者因为可分配的时间少而不得不提高处理工作的效率，并且因为需要大家互相帮助所以团队合作也变得更好。因此工作繁忙是培养人才之母。

　　第十二大原则：培养人才也要活用组织

　　培养人才并不仅仅是以个人为对象的。这对于推进QC(Quality Control,品质控制)、ZD(Zero Defect,零缺陷质量管理)等小团队活动的企业来说是不言自明的，组织性的、集团性的人才培养也是很重要的。

　　领导者应起的作用大致分为两种。一是要在日常态度中表示出对团队活动非常关注。如果有汇报会，不管多么忙碌都一定要出席，在日常的活动中也应经常问“进展得顺利吗?”或者是讲讲其他取得成果的团队的情况来激励自己的小组，这也是很有效的方法。

　　另外一个作用就是把握进展不顺利的情况，并间接地给予支持。如果团队找不到课题，就给他们提示，如果是人际关系出现矛盾，就在暗地里给小组领导或成员们一些建议。

　　为了使工作有乐趣，大前提在于团体成员自主积极地努力并取得成果，领导者应该时刻关注并温暖地守护他们。

　　领导最不愿意培养的五大下属

　　一、道德品质存在缺陷之人不能用

　　小人不能用当今社会，我们在评论一个人的好坏时，首先看到的是他的道德素养。这方面界定这个人的为人本质。一个道德本质不行、差的人，我们统称为小人。

　　小人的本质表现为：自私、自利、心肠歹毒、阴险、夸夸其谈、虚话、场面话、假话连篇等等这样的人是无论如何不能做出有正能量的事情出来的。如果，他目前看似在走正儿八经道路，那么迟早会把他本来的目的、嘴脸露出来的。所谓“日久见人心，路遥知马力”就是如此道理。迟早是企业团队的坏苹果，把你的团队带入万劫不复之深渊。此类人绝对不能用。

　　二、一个不懂得感恩之人不能培养

　　“白眼狼”类之人不能用要“阅”清楚此类人，只要看他在几次关键的事件中的面对态度，就能充分体现出他“白眼狼”的本质。不懂得感恩之人，自然不会感恩自己的平台，也不会去感恩曾经对他支持和帮助的任何人。自然而然他也不会成“器”。此类人往往都认为自己本来就是很有本事的（自负），自己认为自己所得的一切都是理所当然的，把自己的成绩都会全部当作自己努力而得来的。他会忘记自己一路走来别人对他的提携、苦心教导。自然就不会心存感恩了！

　　一个如此“白眼狼”之人，哪怕他能力再强，相信也不会有一个上司、老板会去对他作如何培养。

　　三、本身素质不高，又不接受他人调教之人固步自封之人不堪培养

　　本身素质不高，包含文化素质、专业技能素质。这些都可以后天通过学习、培训提高。但是，如果不能深刻认识到自己的缺陷，也无虚心接受及改变之人，不堪培养及任用。

　　四、接受能力、领悟能力不高之人

　　“朽木”之人不能培养 “他山之石，可以攻玉”，是块好的玉石材料才可以雕刻成玉器出来。朽木是难成材的！

　　一个不够“醒目”的下属是很难委以重任的。带这样的下属只会让上司身心俱疲。往往他做错了，他还觉得无辜。这种人，只适合做简单、重复的工作且需多关注。不堪大用。

　　五、没有忠诚度而言之人是不能任用的

　　“墙头草”之人不堪任用站在公司、老板的角度而言，公司的职员必须对公司忠诚，不能做损害公司、老板的利益。同时，也不能漠视损害公司、老板利益的现象存在。站在上司的立场，不能容忍的是下属对自己的背信弃义。

　　此类人，今天可以为了自己利益依附于A，明天可以为了自己利益照样依附于B，此类立场不坚定之人，不堪任用。

　　人品是最高的学历

　　能力很重要，可有一样东西比能力更重要，那就是人品。人品，是人真正的最高学历，是人能力施展的基础，是当今社会稀缺而珍贵的品质标签。人品和能力，如同左手和右手：单有能力，没有人品，人将残缺不全。人品决定态度，态度决定行为，行为决定着最后的结果。人品意义深远，没有人会愿意信任、重用一个人品欠佳的员工。

　　好人品已成为现代人职业晋升的敬业标杆与成功人生的坚实根基。

　　比能力更重要的12种品格

　　第一、忠诚

　　站在公司的立场上思考问题，忠心维护公司的利益，在诱惑面前经得住考验。

　　第二、敬业

　　工作的目的不仅仅在于报酬，提供超出报酬的服务，乐意为工作做出个人牺牲。

　　第三、自动自发

　　不要事事等人交待，从“要我做”，到“我要做”，主动做一些“分外”事，先做后说。高要求：要求一步，做到三步。

　　第四、负责

　　责任的核心在于责任心，把每一件小事都做好。一诺千金，绝对没有借口，让问题的皮球止于你，不因一点疏忽而铸成大错

　　第五、注重效率

　　心无旁骛，专心致志，量化每日工作，拖延是最狠毒的事业杀手；注重主次，防止完美主义成为效率的大敌。

　　第六、结果导向

　　一开始就要想怎样把事情做成，办法总比问题多，创造条件去完成任务，第一次就把事情做对，把任务完成得超出预期。

　　第七、善于沟通

　　当面开口，当场解决，沟通和八卦是两回事，不说和说得过多都是一种错，带着方案去提问题，培养起接受批评的情商。

　　第八、合作

　　团队提前，自我退后，滴水融入大海，个人融入团队，服从总体安排，遵守纪律才能保证战斗力；不当团队的“短板”，多为别人考虑，让能力在团队中被放大。

　　第九、积极进取

　　永远跟上企业的步伐，以空杯心态去学习、去汲取，挤时间充电，发展自己的“比较优势”，挑战自我。

　　第十、低调

　　才高不自傲，克服“大材小用”的心理，不摆架子耍资格；给人一分尊敬，努力做到名实相符，成绩只是起点，荣誉可作动力。

　　第十一、节约

　　别把老板的钱不当钱，要诚信不耍小聪明，不浪费每一张纸，不浪费每一分钟工作时间；花公司每一分钱，都要收到最大效益：省下的都是利润。

　　第十二、感恩

　　想想是谁成就了今天的你？公司给了你工作，工作给你学习和成长的机会，同事给予你配合，客户帮助你创造业绩，对手让你看到距离，批评者让你趋向完美。

　　领导用心培养下属的四个特征：

　　1、难为你比较多，但事后会帮助你解决。

　　2、交代你的事情是越来越细，并且对事情的过程管控较严格。

　　3、有意识的让你接触更高层的领导，经常给你露脸的机会。

　　4、嘴上说要培养你，和实际做的没有出入。

　　怎么看出领导宠谁：

　　1、对员工的态度是越来越好

　　很多领导再器重一个员工的时候，都是会客客气气的，会让员工有一种如沐春风的感觉，这就表示领导对员工的态度有所转变了，即便是被同事挑拨离间，领导也是可以原谅员工的，并且还会理解员工。很多下属看到这种情况，都是会积极的配合领导努力的工作，这样你才会在职场上有一个更好的前途。

　　2、总是把非常重要的任务和事情安排给你

　　在社会上打拼，很多员工都希望能够得到领导的信任，有时候员工和领导的关系就是一把双刃剑，很多员工对领导所安排的任务也是叫苦不迭，希望自己能够得到领导的重视，但是却无能为力。如果你发现，你的领导总是给你安排一些棘手的任务，那就不要去抱怨了，也不要去埋怨不公的环境和待遇，其实领导哦也是想要给你安排一些附加工作，把你当成了他的心腹了。

　　领导暗中考验你的10个表现

　　【1】关起门狠狠骂你，在公开场合表扬你。

　　情场上，打是亲骂是爱，最亲最爱用脚踹。部队里，挨长官打骂最多的士兵，可能是最早晋升的军官。职场上，严师出高徒。你做错事情，在外面给你留面子，关起门来，大声责骂你，使劲敲打你，也是为你好，希望你接受教训，加快改正。

　　【2】对细节要求苛刻，恨铁不成钢。

　　别人犯了小错误，领导显得很宽厚，还安慰他这是人之常情。你犯了小错误，他毫不客气，半夜把你抓起来改正。在领导的观念里，一棵大树要成材，粗枝大叶的毛病，必须从小就修剪。他不能容忍一棵好苗子长歪了枝叶，对你要求苛刻，也是恨铁不成钢。

　　【3】对你不再客气，有时候会气急败坏。

　　在领导的眼里，你有发展潜力，他才会用力批评你，不断给你提高标准。如果领导对你变得客客气气，也过高要求你，说明他认为你的能力遇到了天花板，没有培养潜力了，你会不会做高难度的事情对他无所谓了，他已经放弃你了。如果他还对你有期望，才会施加压力。如果他对你没有期望，就会变得客客气气。

　　【4】遇到重要关口，他会为你开小灶。

　　比如，上级让你去汇报重要工作，对你来说，既非常重要，又是第一次，也是一次表现的机会。真心培养你的领导，不会担心你的风头盖过他，而是悄悄给你“开小灶”，拿出他的宝贵经验，教如何应对，希望你表现得更加出色。那些利用你但不重用你的领导，表面上很关心你，但不会拿出自己的绝活，害怕教会徒弟饿死师傅。

　　【5】带你参加重要饭局，介绍重要人物给你。

　　领导带你参加应酬，尤其是那种层次都比他低的饭局，说明领导只是让你当他的“随从”，甚至是“服务生”“挡酒官”。如果领导带你参加层次比他高的饭局，把你介绍给比他层次高的领导，并主动凑合你们互留名片。带着你向重要人物敬酒，并“拐着弯”表扬你、推荐你，不会藏着掖着你的优点，更不会隐匿你的存在。

　　【6】让你参与核心项目，暗中给你资源。

　　行走职场，从事核心业务、接触核心信息、承担核心任务，那才是真正的培养。让你只做基础工作，打“擦边球”，不让你进入核心圈层，那是“只利用不重用”。让你参与核心项目，只是重点培养；暗中给你资源，让你在核心项目中发挥骨干作用，并做出业绩给大老板看，这相当于把你推到舞台中央、聚光灯下，创造条件让你表现出来。

　　【7】公开场合为你掩护，私下里给你擦屁股。

　　领导对自己的爱将，真心培养的爱徒，都会在公开场合“护犊子”，一方面是为了维护徒弟的形象，一方面也是暗示别人“这是我的人”。你做错了事情，别人在会议上批评你，领导客观为你解释，甚至说“这事是我安排的”。私下里，关起门来骂你，但还是调度资源给你擦屁股、收拾烂摊子，让你轻装前进，减少负面影响。

　　【8】既给你压担子，又私下为你趟平路子。

　　比如，领导给我安排重要任务，让我非常顾虑，因为有些人不配合我，正当我担心他们不配合我时，他们说领导已经给他打招呼了，必须无条件配合我，让我非常感动。领导站得高，看得远，知道你的能力，也知道你的敌人是谁，更知道别人可能给你挖的坑，你都不知道的陷阱，领导已经替你摆平了。如果领导只给你压担子，不替你趟路子，有可能只是利用你而不是培养你。

　　【9】会上表扬你，表扬到点子上。

　　你做出成绩，领导都会表扬你，但是，表扬的角度、高度和深度不同，预示领导对你的态度不同。如果领导不喜欢你，不得不表扬你，那么，他会泛泛夸夸你就可以了。如果领导真的为你树形象、立威，表扬就要有深度。比如，领导在会上表扬你，小林的销售业绩达到一千万，如果只看绝对数字，还不足以证明他的优秀，外人不知道，但是作为主管领导，我清楚他不仅仅创效一千万，更难得的是打通了一套体系和机制，带来的边际效应是无法计算的。这种表扬，不仅仅是锦上添花，而是给你立威；不是说给你听的，而是说给大老板听的。

　　【10】领导外出，有意识把工作交给你打理。

　　现在的领导对自己的存在感是非常敏感的，如果长时间不出现在公司会议上，就会引起员工的猜疑。所以，领导都不敢出远门，不敢长期消失在员工的视线里。如果领导不得不离开一段时间，他一定会找一个特别信赖的人来替他代理工作，一是能得到准确的信息，二是能指挥得动他。不信任的下属，领导是不会让他代理他的工作的。比如，领导需要住院十天，他把OA中的授权给你，让你帮他处理文件，这就是非常的信任。

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