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人员招募名词解释
能动性:指唯一能起到创造作用的因素,包括自我强化,选择职业,积极劳动.
工作分析: 是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍的人力资源管理技术。工作分析是对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。工作分析是具体通过系统全面的情报收集手段，是人力资源管理工作的基础。
成本领先战略:主要是通过低成本来争取竞争优势，因此严格控制成本和加强预算。为了配合低成本的企业战略，此时的人力资源战略强调的是通过有效性、低成本市场、高结构化的程序来减少不确定性，并且不鼓励创新性。
差异化战略: 当企业采用差异化战略时，这种战略思想的核心在于通过创造产品或者服务的独特性来获得竞争优势。因此，这种战略的一般特点是具有较强的营销能力，强调产品的设计和研究开发，公司以产品的质量著称。此时的人力资源战略则强调创新性和弹性、以团队为基础的培训和考评，以及差别化的薪酬策略等。
目标集聚战略: 当企业采用集中化战略时，企业战略的特点是综合了成本领先战略和差异化战略，相应地，人力资源战略将结合上述人力资源战略。
招聘：企业获得合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甑选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需要岗位工作的过程。
招募：组织以发现和吸引潜在雇员为目的而采取的所有行动的总称
甄选:组织通过一定的手段，对应聘者进行区分、评估，并最终选择哪些人将允许加入企业或哪些人将被淘汰的过程。
管理评价中心:把被试者置于一个仿真的模拟工作环境当中，综合采用多种测评方法，考察其在不断变化的虚拟工作情景中的心理和行为反映。
人力资源: 人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
人力资本:体现在人身上的技能和生产知识的存量.
人力资源管理: 一个组织为了实现组织目标，提高效率，运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理，对组织中的人力资源进行规划、培训、选拔录用、考核激励的计划、组织、控制和协调的活动过程。
人力资源规划: 是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规 划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等
人力资源的质量:人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平,以及劳动者的劳动态度。 人力资源战略:是组织为适应外部环境日益变化的需要和人力资源开发与管理自身日益发展的需要,根据组织的发展战略,充分考虑员工的期望而制定的人力资源开发与管理的纲领性的长远规划，它是一种程序和活动的集合。
能级层序原理：指具有不同能力的人,应摆在组织内部不同的职位上,给予不同的权力和责任,实行能力与职位的对应和适应。能级管理必须按层次,现代组织中的“级”不是随便分设的,各个级也不是随便组合的。 不同的能级应该表现出不同的权、责、利和荣誉。各类能级的对应不可能一劳永逸,它是一个动态过程。
激励强化原理:人的思想感情对其潜力的发挥至关重要。激励可以调动人的主观能动性,强化期望行为,从而显著地提高劳动生产率。
公平竞争原理:对竞争各方遵循同样的规则,公正地进行考核、录用、晋升和奖惩的竞争方式。 面试中的偏差:只以对象的部分特征作为知觉内容（选择性知觉）；对特定人九形成的固定化认识（刻板印象）；第一印象（首因效应，仓促结论）、由于一个人的某种品质或特征特别
明显，以致人们没有注意到此人的其他品质或特征（月晕效应）；以自己的想法、观念去代替他人的想法、观念（投射作用）；负面信息扩大化;对岗位信息不明；顺序效应 身体语言的影响；其他因素。
结构化面试:即标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。 诱导战略：采取诱导战略的企业特别强调成本控制，管理人员较少，采取一定措施确保连续投入产出的延续性。企业强调目标承诺，同时工作职责明确，以降低生产过程中的不确定性，工作报酬主要参照个人努力程度。一般，品牌激烈竞争环境中的企业常常采用诱导战略。 投资战略:投资战略被那些差别化的企业所采用。这类企业有一定的适应性和灵活性，拥有多方面的技能，但是决策集中，层级分明，工作职责广泛，报酬形式多样，鼓励，重视员工的发展，鼓励员工积累内部知识。但是，投资战略的缺陷在于企业内部较多的指挥，过程监督和烦琐的报告系统可能影响员工的工作积极性，
参与战略:采取参与战略的企业大都有扁平和侵权的组织结构，能够在对竞争者和生产需求作出快速反应的同时，有效地降低成本。为鼓励创新，这些企业的人力资源管理政策强调人员配备、工作监督和报酬，员工多数是高技术水准的专业人员，可以达到企业人力资源战略目标。这类企业提供挑战性的工作，鼓励参与 ，把报酬与成果密切联系在一起，从而实现战略目标。
经验预测法:也叫做比率分析法，即根据以往的经验对人力资源进行预测规划的方法。(用这种方法来预测本组织对将来某段时间内对人力资源的需求。)
德尔菲法:是美国著名的兰德公司提出，用来听取专家们关于处理和预测某重大技术性问题它也常被用来预测和规划因技术的变革带来的对各种人才的需求通过综合专家们各自的权威判断，对未来的不确定情况做出尽可能合理的预测的一种方法。(基本特点:专家参与,匿名进行,多次反馈,采用统计方法.)
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