关于绩效考核分析

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关于绩效考核分析

　　人作为企业最重要最关键的资产，也是最难以量化的，人员绩效，远比机器设备或是库存盘点来得更为复杂，因此衍生出数不清的绩效考核办法。以下是小编整理的关于绩效考核分析，希望对大家有所帮助。

　　关于绩效考核分析

　　总评价：流于形式，根本不能反映现场和绩效的真实状态，无法为下一步的工作和决策提供有价值的参考依据。浪费时间、情感和公共资源。具体问题：

　　1、等级划分缺乏足够的依据，且划分过多，不易掌握。如，数量，两个选项就够了，即完成和未完成;超额的部分，按实际数量标注，以计算超额奖金;未完成定额的部分，按比例扣除相应工资或奖金。

　　如，质量，也只有两个选项就够了，即合格与不合格;合格的可拿全额工资，出现不合格的，按实际数量扣除相应工资或奖金。

　　如，合作态度，有合作与不合作，就够了;合作的可拿足额工资，不合作的按奖惩条例处理即可;是否合作的依据，应是实际工作状况，而不是是否有不同看法;换句话说，是否合作，不应以是否有意见为依据。

　　由此可见，考核的内容、依据、评价标准等内容，一是不切实际，二是缺乏依据，三是随意性太强，缺乏可操作性。换个人来评价时，因定额模糊，结果就会大相径庭。

　　2、是否完成了额外工作，不应成为绩效考核的主要内容，只能成为加分的项目，或者按奖惩条例另行评价。因为额外工作可能与本职工作无关，做得再多、再好，也与部门生产任务无关。新员工S和L的额外工作量偏多，是定额标准流于形式的明证。换句话说，相当于没有定额标准，只是主管一个人说了算。而大部分人都顺利地完成了主管交给的额外工作，说明大部分人除了完成本职工作之外，有大量的额外工作时间，或因技术熟练而提前完成了定额任务。由此可见，主管在工作安排上存在明显的漏洞。因为新员工技术并不熟练，所以在同样时间内所完成的任务肯定会少于熟练的老员工。这说明主管的管理能力偏低。

　　3、随意性太强，不足以成为考核。如，因同情或为了避免难堪而擅自提高评价等级，完全失去了绩效考核的目的和意义。

　　4、G做为主管，以弄虚作假的手段骗取员工的支持率，是工作能力低下的表现，丧失了继续从事主管工作的资格，不仅损害了公司、部门的利益，也损害了员工的感情，同时也把自己处于危险的境地。

　　5、以蒙骗手段骗取上级的认可，可见有“上梁不正下梁歪”的现象。考核完全是一种形式，白白浪费了大量的时间、精力和公共资源。不如不搞了。

　　绩效考核的目标责任体系

　　1、从目标到责任人

　　绩效考核不是孤立事件，它与企业人力资源管理、经营管理、组织架构和发展战略都具有相关联系，企业战略目标通过目标责任体系和组织结构体系分解到各个事业单元，与对应的责任人挂钩。

　　2、从出发点到终点

　　因目标不是独立部门可完成的，从任务出发点到终点，通过企业每一环节的优秀业绩，保证整体业绩的最优。因此应根据业务流程图，明确部门间的协作关系，并对协作部门相互间的配合提出具体要求。

　　3、对目标责任的一致认可

　　对工作目标的分解，要组织相关责任人多次研讨，分析可能性，避免执行阻力，直到目标由考核者和被考核者达成一致，这时以责任书的方式统一发布，并要明确奖惩条件，由责任书发出者与责任书承担者双方签定责任书的方式确定。

　　绩效考核的评价标准

　　1、成功关键因素

　　企业经营业绩并不是简单的投资与报酬，成本与收益之间的对比关系，因无论是成本或收益，均受多种因素的影响。指标设定的科学、全面、有效性与否直接关系到绩效考核的客观性和公正性。因此指标设定，一定是完成目标责任的成功关键因素，通过对这些因素监督、控制、考核的过程，确能推进目标的实现。

　　2、指标确定

　　(1)通过努力在适度的时间内可以实现，并有时间要求。

　　(2)指标是具体的、数量化的、行为化的、具有可得性。

　　(3)可衡量化，不论是与过去比，与预期比，与特定参照物比，与所花费的代价比较，都有可操作性，现实的、可证明的、可观察的。

　　(4)不能量化的，描述细化、具体，可操作。

　　(5)经过同意制定，说服力强。

　　影响企业绩效考核有效性的因素

　　在对企业绩效考核有效性进行深入分析之前，我们有必要对绩效考核有效性的影响因素进行了解。

　　（一）绩效考核的方法

　　对于不同的企业来说，因为所在行业或者自身发展情况的差异，绩效考核的方法也会有所不同。但是，对于绩效考核方法的选择，企业们都会进行仔细考量，一般大致的方向是一样的。对于绩效考核所起到的作用，企业一般会考虑到对于员工以及对于企业本身的益处，还有就是怎样选取正确的绩效考核办法才能真正起到对员工工作积极性的激发，对企业创造力的提升。这样，绩效考核办法的选择就成为了企业绩效考核有效性的重要影响因素。

　　（二）绩效考核的沟通

　　绩效考核实效性的一个关键影响因素，就是绩效考核中的沟通环节。沟通是真正将绩效考核的作用发挥出来的办法，只有在沟通中，企业的管理人员才能真正了解企业员工们的真实工作效率，可以做到对绩效考核标准的人性化设置，在影响因素出现时进行合理调整，以及及时了解绩效考核的反馈意见，这些都离不开切实有效的沟通。

　　部分企业绩效考核有效性低的原因

　　文章将针对一些具体事例，深入分析影响这些企业绩效考核有效性低的主要因素，同时针对这些原因进行探讨：

　　（一）考核方案的不合理

　　在很多企业所施行的绩效考核办法中，我们可以看到有些企业完全照搬其他企业的绩效考核制度，这样就造成这套绩效考核制度并不适合企业自身的运行，甚至给企业带来很多不必要的麻烦。还有一些企业的绩效考核制度完全没有考虑到企业的实际情况，关键考核指标含糊不清，考核的具体办法也不够详尽。最终导致整个绩效考核制度成为摆设，完全不能成为助推企业发展和员工进步的动力。

　　（二）考核目的性不强

　　虽然在大部分的企业中，都存在着绩效考核制度，但是由于各种原因使得部分企业的绩效考核目的性并不强。企业负责人设置绩效考核更像是在设置大概的管理办法，并没有提出对于某些具体方面的考核标准，完全不能发挥出绩效考核对于员工的评定与审核效用。对于员工的奖惩也只是由企业的管理办法来执行，绩效考核被架空，丧失了绩效考核应有的管理手段职能。

　　（三）流于程式化管理

　　在有了相关的绩效考核方案之后，很多企业就出现了对绩效考核管理的不严格，认为绩效考核只需要把正常的流程操作一遍就可以，不需要做特别的关注。然而，一旦企业出现对绩效考核的不关注，它在企业中也就会逐渐变得不再重要，考核的流程也将逐渐流于程式化。最终，企业管理人员会认为这个绩效考核流于形式而且是在浪费时间，并不能起到实际效用而逐渐废除它，而且一旦考核过程流于形式，将会出现一些不公正的考核结果，进一步对企业内部的管理造成不稳定因素，降低企业的市场竞争力，不利于企业的发展进步。

　　提高有效性的办法

　　（一）制定适合企业发展的绩效考核办法

　　对于绩效考核办法的制定，企业要根据自身的实际情况来实施。不同的企业之间存在不同的绩效考核要求，因此不能照搬其他企业的，要有针对性的对自身企业的员工提出相应的标准，并用过有效的沟通来及时获得员工的反馈，调整自身绩效考核办法，使得绩效考核能够在任何时候斗鱼员工实际相结合。

　　（二）强化企业考核目的性

　　针对自身企业发展中存在的各种问题，企业所制定的绩效考核办法一定要有较强的目的性，这样有针对性的加强企业发展的不足方面，才能起到绩效考核的真正效用。比如，企业员工缺乏创新性，就要在绩效考核中加入对员工创新性考核的相关标准，这样就可以通过考核的实施来达到激发员工创新热情的目的。

　　（三）完善企业考核流程规范

　　既然企业制定了相关的绩效考核办法，企业就要充分发挥出这套绩效考核制度的效用。尤其在考核的流程上，要派专人进行相关流程的监管工作，严防有人对绩效考核结果做手脚，同时加大绩效考核的透明度和公开度，做到对这一制度的严格执行，在公司在上下进行层层考核。明确考核目的、标准和范围，制定适当的考核办法，并组织专人进行考核过程的监督，在一个规范合理的考核流程中完成绩效考核。企业在制定绩效考核制度时，企业领导者先为企业人力资源提供一个企业发展的规划性文件，使企业人力资源部门认清企业发展的方向以及对人才的要求标准，之后人力资源部门再结合企业各部门岗位特点，根据员工的职业规划与职业及发展需求，制定绩效考核制度。人力资源部门先制定初步的计绩效考核制度，之后将制度粘贴在企业公告栏中，并在公告栏位置设置“意见箱”，鼓励员工将自己的意见投到“意见箱”中，之后企业再整理员工的意见，根据大多数人的意见重新修改绩效考核制度，使制度的制定更加民主和科学，保证绩效考核制度执行力度。

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