人力资源管理师二级经典范文

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人力资源管理师二级经典范文

　　人力资源管理师二级经典范文篇1

　　考点一人力资源预测的概念

　　企业人员的供给预测是指企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的分析预测。

　　考点二资源预测的内容

　　要点

　　主要内容

　　企业人力资源需求预测

　　指从企业经济发展的长远利益出发，对企业所需要的人力资源数量和质量进行的科学分析和预测。

　　企业人力资源存量与增量理测

　　是对企业现在和未来拥有的不同层次的人力资源的数量的推测与判断。

　　企业人力资源结构预测

　　可以保证企业在任何情况下都具有较好的人力资源结构的最佳组合，以避免出现不同层次人力资源组织的不配套，或结构及比例失调等状况。

　　企业特种人力资源预测

　　特种人力资源指的是企业需要的特殊的人才资源。

　　考点三人力资源需求预测的原理

　　在预测学中，一般应用原理为：惯性原理、相关性原理、相似性原理。

　　考点四人力资源需求预测的定性方法定性方法

　　经验预

　　利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司的人员需求加以预测。

　　描述法

　　指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设。从描述、假设、分析和综合中提出企业未来的人力资源需求预测规划。

　　德尔菲法

　　又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家(尤其是人事专家)对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。

　　人力资源需求预测的定量方法

　　转换比率法

　　人力资源预测中的转换比率法是：首先估计组织所需要的关键技能员工的数量，然后再根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。

　　人员比率法

　　首先应计算出企业历史上关键业务指标(例如：技术人员与管理人员)的`比例，然后再根据可预见的变量计算出所需的各类人员数量。

　　趋势外推法

　　又称为时间序列法，是定量预测技术的一种。其实质是根据人力资源历史的和现有的资料，随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申。

　　回归分析法

　　依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，它是研究变量间相互关系的一种定量预测方法，又称回归模型预测法或因果法。

　　经济计量模型法

　　先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来。

　　依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。

　　灰色预测模型法

　　其本质也是经济计量模型法，灰色预测模型法能对既含有已知信息又含有未知或非确定信息的系统进行预测。

　　生产模型法

　　根据企业的产出水平和资本总额来进行预测。

　　马尔可夫分析法

　　主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态。

　　定员定额分析法

　　包括：劳动定额分析法、设备看管定额定员法、效率定员法、比例定员法。

　　计算机模拟法

　　在计算机中运用各种复杂的数学模式对在各种情况下企业组织人员的数量和配置运转情况进行模拟测试，从模拟测试中预测出对各种人力资源需求的各种方案以供组织选择。

　　人力资源管理师二级经典范文篇2

　　1[单选题]如下选项中，不属于内部招募优势的是( )

　　A.适应较快 B.准确性高 C.激励性强 D.费用较高

　　参考答案：D

　　参考解析：内部招募的优势有：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。

　　2[单选题] 进行360度考评前要对考评者进行培训，培训的内容不包括( )。

　　A.沟通技巧

　　B.反馈评价结果的方法

　　C.考评实施技巧

　　D.绩效考评指标的设计

　　参考答案：D

　　参考解析：进行360度考评前要对考评者进行培训，培训的内容有沟通技巧、考评实施技巧、总结考评结果的方法、反馈评价结果的方法等。

　　3[单选题]某企业的年度销售冠军，一年后因工作压力太大，不堪重负，选择了轻生。对该员工的做法，你的看法是( )。

　　A.现代人压力太大，企业应多关心职工

　　B.太可惜了，对自己的要求应该适度

　　C.人生得意须尽欢，这是何必呢

　　D.没啥看法，现在轻生的人不少

　　参考答案：A

　　参考解析：现代人压力太大，企业应多关心职工，把压力转为动力。岗位责任的履行往往是通过许许多多的具体工作任务来实现的，不同的任务往往对从业人员的职业技能有着不同的要求，仅凭现有的知识、技能和经验往往难以解决，这对从业人员来说，随时可能遇到来自不同方面的'工作压力。从业人员应该以积极的心态对待自己工作中的压力，把它看做是提高自我的一次机会，根据任务的要求提高与之相关的知识水平和能力，只有这样，才能有效地完成工作，并在这一过程中使自己的职业技能逐步得到提高。调整心态，对自己要求适度。

　　4[单选题]员工素质测评的准备阶段包括：①制定测评方案;②收集必要的资料;③组织强有力的测评小组。排序正确的是( )

　　A.③①②B.①②③C.②①③D.②③①

　　参考答案：D

　　参考解析：企业对员工的素质能力进行测评，必须经过准备、实施、数据调整和处理，以及测评结果的分析，最后得到一定的结论等一系列的工作，任何阶段的工作质量均影响着测评的效果。其中，员工素质测评准备阶段包括：(1)收集必要的资料;(2)组织强有力的测评小组(3)测评方案的制订。

　　5[单选题]( )作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。

　　A.岗位分析B.员工素质测评C.岗位评价D.员工绩效评价

　　参考答案：B

　　6[单选题] 在招聘人事专员的过程中，关于劳动人事制度和法令的面试题属于( )问题。

　　A.背景性B.知识性C.思维性D.经验性

　　参考答案：B

　　参考解析：知识性问题即与应聘者的应聘岗位相关的基本知识，如人事经理应该了解劳动人事制度和法令，财会员工应该了解财务制度等。

　　7[单选题] ( )的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。

　　A.以绩效为导向

　　B.以行为为导向

　　C.以工作为导向

　　D.以技能为导向

　　参考答案：C

　　参考解析：以工作为导向的薪酬结构有利于激发员工的工作热忱和责任心，缺点是无法反映在同一职位(或岗位)上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。以工作为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。

　　9[多选题]如下选项，属于企业劳动分工的原则的有( )

　　A.把基本工作和辅助工作分开 B.把技术高低不同的工作分开

　　C.防止劳动分工过细带来的消极影响

　　D.把准备性工作和执行性工作分开

　　E.把直接生产工作和管理工作、服务工作分开

　　参考答案：A,B,C,D,E

　　参考解析：企业劳动分工的原则的有：把基本工作和辅助工作分开;把技术高低不同的工作分开;防止劳动分工过细带来的消极影响;把准备性工作和执行性工作分开;把直接生产工作和管理工作、服务工作分开;把不同的工艺阶段和工种分开。

　　10[多选题]人力资本投资的特性有( )。

　　A.收益形式单一化

　　B.动态性

　　C.谁投资，谁收益

　　D.连续性

　　E.收益形式多样

　　参考答案：B,D,E

　　参考解析：人力资本投资的特性包括：①连续性、动态性;②主体和客体具有同一性;③投资者与收益者的不完全一致性;④收益形式多样。

　　11[简答题] 简述工资集体协商的实施步骤。

　　参考解析：

　　(1)提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等;

　　另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。

　　(2)在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5目内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。

　　(3)协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。

　　(4)协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。

　　人力资源管理师二级经典范文篇3

　　1[简答题]某大型起重设备制造公司准备从基层生产工人中选拔一批班组长后备人选。人力资源部决定采用结构化面试方法对符合条件者进行甄选。选拔过程分两轮进行：第一轮是笔试，时间90分钟，主要是围绕操作技能和班组管理等相关知识进行综合测试;第二轮是复试，主要是采用基于选拔性素质模型的结构化面试方法，对通过笔试的候选人进行测试。

　　请结合本案例，回答以下问题：

　　(1)在结构化面试前，应如何构建选拔性素质模型?

　　(2)如何设计结构化面试的提纲?

　　参考解析：

　　(1)构建选拔性素质模型的步骤有：

　　①组建测评小组，测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。

　　②从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。

　　③对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。

　　④将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。

　　⑤将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。

　　(2)结构化面试提纲的设计实际上是结构化面试过程中所要提问的问题的设计，它的主要依据是选拔性素质模型，主要步骤如下：

　　①将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。

　　②请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。

　　③将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。若通过检验，则形成最终问卷;若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过检验，形成最终问卷。

　　④编写结构化面试大纲。

　　2[单选题]职工代表大会或职工大会制度与( )是企业民主管理制度的两种基本形式

　　A.企业工会制度

　　B.企业部门制度

　　C.企业协商制度

　　D.平等协商制度

　　参考答案：D

　　参考解析：职工代表大会或职工大会制度与平等协商制度是企业民主管理制度的两种基本形式。

　　3[多选题]职业道德的具体功能主要包括( )。

　　A.导向功能B.规范功能C.整合功能D.激励功能

　　参考答案：A,B,C,D

　　参考解析：职业道德的社会功用往往通过具体功能得到体现，通过职业道德功能的有效发挥，能够更好地体现和反映出职业道德的社会作用和价值。两者之间紧密联系，相互促进。其具体功能有导向功能、规范功能、整合功能、激励功能。

　　4[单选题] 某员工思维活跃、想法很多，并且许多点子还是很有启发性的，但他一直都是光说不练。为此，许多人都讥笑他，甚至拿他开涮。对于这样的人，你的看法是( )。

　　A.他不会有任何成就

　　B.他没有真才实学

　　C.少说多做会更好

　　D.他需要伯乐加以训练

　　参考答案：D

　　参考解析：作为公司的员工，有责任和义务为公司排忧解难，除了做好自己的本职工作外，还应该积极主动地做些对公司有益的事情，针对题干中所说的，该员工应该提出自己的建议，而不能光说不练，对于这样的员工需要有伯乐加以训练。

　　5[单选题] 如果有一天，你所在的工作单位财政困难，所有员工的薪水要降20%，那么你会( )。

　　A.对单位失去信心，马上辞职，找薪水更高的工作

　　B.努力工作，相信单位的境况会一天天好起来

　　C.停薪留职，等单位境况好转之后再回来

　　D.工作积极性会有所下降，但舍不得辞职离开

　　参考答案：B

　　参考解析：员工要忠诚所属企业，关心企业的发展，积极为企业贡献自己的一份力量，当企业出现困难时，员工应该努力工作，相信企业情况会一天天好起来。A、C、D项是自私自利、不关心企业发展、缺乏职业责任感的体现。

　　6[单选题]下列选项中，不属于360度考评方法的优点的是( )

　　A.具有全方位、多角度的特点

　　B.有助于强化企业的`核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系

　　C.采用实名考评方式，保证了考评结果的真实性

　　D.加强了管理者与组织员工的双向交流

　　参考答案：C

　　参考解析：360度考评方法的优点有：(1)360度考评具有全方位、多角度的特点;(2)360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征;(3)360度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势;(4)

　　人力资源管理师二级经典范文篇4

　　1、熟读教材、多做笔记、经常总结。进入学习状态之后，一定要每天抽出一定的时间学习，根据每位学习者的能力不同，有计划地阅读教材，但教材至少要通读三遍以上，在通读教材的基础上做好标记以及记笔记，每周对自己的学习做一个简单的回顾总结。另外，每个模块至少要掌握两个相关的案例分析，案例分析题不要局限于教材上的，学校老师发的案例分析更具有代表性与及时性，进行案例分析时一定要联系教材，把要点理清楚后牢记，在考试时先写出要点，再联系平时的掌握情况进行发挥的`话，比较容易得高分。

　　2、良好的学习方法起到事半功倍的作用。除了通读教材之外，为了掌握考试出现频率比较高的内容，可以把每一篇的重要程度按照点、线、面的形式，对每一篇进行了层次性的分解。所谓的点就是一点，所谓的线是由两点构成，所谓的面是由三点构成。这样就可以地把每一篇清晰地层次性分解了，每一篇找出一个重重点、两个次重点、三个重点。关于这些内容的层次性分解可以在上课时仔细听老师的建议，小编认为每一篇的【流程部分】往往都是重中之重，这个务必要掌握。

　　3、上课效果>自学。很多人由于种种原因限制不能参加学习，认为自学能力强不去上学也能参加考试，单就大多数学生的经验来说，这种想法不成熟。在上课时，老师的指导往往都很具有针对性，对每一篇的思路也理得比较清晰，很多关于考试的信息又有及时性，这些单靠自学是无法达到的。除此之外，在上课时入如果能够认识很多同行业的同学，这对每个人来说是不可多得的“财富”。在信息交流如此发达的时代，建立同学群相互沟通有无，会避免自己在工作中走很多弯路。每次上课之前的预习以及课后的回顾复习也不要遗漏，预习后再去上课的话，上课效果会意想不到的大，上课后趁热打铁及时复习，会进一步使掌握的内容印在脑海里。

　　以上的学习方法，考生可以根据自身特点进行相应的调整，最终找到一套属于自己的学习方式！

　　人力资源管理师二级经典范文篇5

　　一、单项选择题(每小题只有一个正确答案，请将正确答案的序号填写在括号内)

　　1.头脑风暴法又称( )。

　　A.启发联想法 B.智力激励法 C.设问检查法 D.技术能力法

　　2.奥斯本检核表法又称为( )。

　　A.稽核表法 B.审核表法 C.监稽表法 D.检核表法

　　3.主体附加(添加)法是指以某一特定的对象为主体，通过置换或插入其他技术或增加新的附件而导致发明或创新的`方法，它又可称为( )。

　　A.置换式组合 B.置换插入组合 C.内插式组合 D.新附加组合

　　4.焦点法可以是发散式结构，也可是( )。

　　A.联想结构 B.目标结构 C.焦点结构 D.集中式结构

　　5. ( )是一种利用系统观念来网罗组合设想的创造发明方法。

　　A.形态分析法 B.特性列举法 C.要素形态法 D.评价筛选法

　　6.逆向转换型技法主要以( )的方式进行创新。

　　A.逆向管理 B.逆向思维 C.逆向驾驭思维 D.逆向揭示思维

　　7. ( )是美国布拉斯加大学教授克劳福特发明的一种创造技法。

　　A.形态分析法 B.缺点列举法 C.特性列举法 D.主体附加法

　　8. ( )是抓住事物的缺点进行分析，以确定发明目的的创造技法。

　　A.主体附加法 B.特性列举法 C.形态分析法 D.缺点列举法

　　9. ( )是通过提出来的种种希望，经过归纳，确定发明目标的创造技法。

　　A.逆向转换型技法 B.希望点列举法 C.特性列举法 D.形式分析法

　　人力资源管理师二级经典范文篇6

　　第二单元企业组织结构的变革（20xx年5月、20xx年11月、20xx年5月出过真题）

　　1. 企业组织结构内部不协调主要有哪些表现？可采取哪些组织结构融合的对策？（20xx年5月二级真题）p28页

　　答：（1）企业组织结构内部的不协调会从以下四方面表现出来：

　　① 各部门间经常出现冲突。

　　② 存在过多的委员会。建立委员会本来是整合的表现，是用来解决部门间协调问题的，如果这种委员会过多，说明结构分解未能最大限度地分清各部门、各职位的职责。

　　③ 高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者。

　　④组织结构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。

　　（2）组织结构整合的具体对策有以下两个方面：

　　①如果上述现象不是十分明显或不是很严重，整合可以在原有结构分解的`基础上进行，或对原有结构分解仅作局部调整，重点放在协调措施的改进上。

　　②如果上述现象非常严重，则应首先按结构分解的基本原则和要求重新进行结构分解，在此基础上再作整合。

　　人力资源管理师二级经典范文篇7

　　四、综合题

　　根据案例，回答题：

　　YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于l993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。该集团公司非常重视人才的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名。如何从这40多名应聘者中选出符合条件的培训师?面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其他的选拔方法呢?如笔试、无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。

　　48企业选配培训师的基本标准是什么?

　　参考解析：

　　培训教师能力的高低以及培训教师的能力结构对培训效果有着至关重要的影响。企业选配培训师的基本标准有：①具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识;②对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验;⑧具有培训授课经验和技巧;④能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具;⑤具有良好的交流与沟通能力，幽默，能带动课堂气氛，调动学员的积极性;⑥具有引导学员自我学习的能力;⑦善于在课堂上发现问题并解决问题;⑧积累与培训内容相关的案例与资料。

　　49在组织面试中应该注意避免哪些常见问题?

　　参考解析：在组织面试中应该注意避免的常见问题，参见简答题第5题答案。

　　50采用无领导小组讨论具有哪些优势?

　　参考解析：

　　无领导小组讨论法被认为是企业招聘、选拔中高层管理人才的最佳方法，采用无领导小组讨论的优势有：

　　①具有生动的人际互动效应。针对小组要讨论的题目，各被评价者需要从与他人的沟通中得到信息并表现自己，这种交叉讨论、频繁互动的过程有利于评价者从整个讨论过程捕捉被评价者的语言表达能力、人际影响力、领导风格等。

　　②能在被评价者之问产生互动。评价者不参与探讨，被评价者面对的不再是应聘企业的工作人员，心理状态有所改变，能够表现出比较正常的行为状况，一些笔试和面试不能考察或难以考察的能力或素质可以通过这种方法得到评价。被评价者之问相互作用，各自的特点在与他人沟通中得以表现，大致可考察其在团队工作中的特点。

　　③讨论过程真实，易于客观评价。被评价者就一个问题或在设置的情景中进行讨论，使他们能表现出更多的真实行为。特别是设置一些与工作相关的典型情景，与实际工作相关性高，因而被评价者容易接受这种方法，并能表现出真实的能力水平，易于评价者对其作出客观、准确的评价。

　　④被评价者难以掩饰自己的特点。在无领导小组讨论中，被评价者之间的表现是无法提前准备的，同一时间要展示自己多方面的素质，在临场发挥的情况下难以掩饰自己的特点，不论是优点还是缺点。

　　⑤测评效率高。无领导小组讨论同时对多名被评价者进行考察，比起其他评价方法要节省时间，减少重复工作量，并且在一定程度上减少题目泄露的可能性。

　　根据案例，回答题：

　　某通讯公司是一家正在高速发展的公司，由于市场份额不断扩大，人手不足，导致大量有价值的客户严重流失，人才短缺已经成为公司发展的主要障碍。因此，公司非常重视员工的选聘与培训工作。

　　该公司对应届毕业生特别是重点院校毕业生的招募给予足够的关注。公司人力资源部经理陈先生解释说，在重点高校招人，优秀学生的比率会更高，更有利于公司选聘到一流的人才。针对大学生的选拔方法包括笔试、面试等。笔试包括三部分：能力测试、英文测试和专业技能测试。此外，公司研发部门的`选拔还要求应聘者就某个技术问题做专业报告，并请公司资深科研人员进行评审，以考察其专业功底;对于申请公司其他部门的同学，则无需进行该项选拔程序。

　　面试分两轮。第一轮为初试，采取一对一面试，面试官通常是有一定经验并受过专门培训的部门经理。通过第一轮面试的学生，该公司将出资他们到外地的公司总部参加最后一轮面试。为了表示公司对应聘学生的诚意，除了提供免费往返机票，面试全过程在一家四星级酒店内进行。第二轮为复试，大约需要60分钟，面试考官至少有3人，由经过培训的各部门高层经理组成。面试具体过程中：第一，相互介绍并营造轻松交流的氛围，为面试的实质阶段进行铺垫;第二，面试考官按照预定的方案，向应聘者提问，应聘者按要求作答;第三，随着讨论问题的减少，在适当的时机，将面试引向尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者向考官提几个自己关心的问题;第四，面试评价。面试结束后，面试人员立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象作出评定。

　　在第二轮复试中，考官提出若干问题，例如：

　　①请问你在哪些单位实习过?

　　②你认为职业成功的评价标准是什么?

　　人力资源管理师二级经典范文篇8

　　考点一绩效监控的内涵

　　绩效监控，即管理者始终关注下属的各项活动，以保证它们按计划进行，并纠正各种重要偏差的过程。

　　考点二绩效监控的目的和内容

　　绩效监控始终关注员工工作绩效，旨在通过提高个体绩效水平来改进部门和组织的绩效。管理者绩效监控的具体内容就是在绩效计划环节中确定的考评要素、考评指标和绩效目标，而监控过程中得到的信息也正是绩效周期结束时绩效考评阶段所需要的。在绩效管理实践中，不同管理者针对具体工作和下属员工实施绩效监控的过程中也有一些共通之处，这些就是绩效监控的关键点。

　　考点三绩效辅导的作用

　　优秀的指导者或管理者应该在以下三个层次上发挥作用：

　　(1)与员工建立一对一的密切联系，向他们提供反馈，帮助员工制定能“拓展”他们目标的任务，并在他们遇到困难时提供支持。

　　(2)营造一种鼓励员工承担风险、勇于创新的氛围，使他们能够从过去的经验中学习。

　　(3)为员工提供学习机会，使他们有机会与不同的人一起工作。

　　典·题·精·练

　　关于绩效监控的描述，下列选项中，错误的是（）

　　A．绩效监控，即管理者始终关注下属的各项活动，以保证它们按计划进行，并纠正各种重要偏差的过程

　　B．绩效监控始终关注员工工作绩效，目的是通过提高部门和组织的绩效改进个体绩效水平

　　C．绩效监控的关键点是在绩效管理实践中，不同管理者针对具体工作和下属员工实施绩效监控的过程中的共通之处

　　D．要想成为一名合格的指导者，并不一定需要成为该领域的专家

　　B【解析】绩效监控始终关注员工工作绩效，目的是通过提高个体绩效水平来改进部门和组织的绩效。

　　考点四绩效监控的关键点

　　绩效监控的有效性主要取决于以下三个关键点：

　　首先是管理者领导风格的选择和绩效辅导水平；其次是管理者与下属之间绩效沟通的有效性；最后是绩效考评信息的有效性。

　　考点五绩效辅导的时机与方式

　　1．辅导时机

　　为了对员工进行有效的辅导，帮助员工发现问题、解决问题，更好地实现绩效目标，管理者必须掌握进行辅导的时机，确保及时、有效地对员工进行指导。

　　一般来说，在以下时间进行指导会获得较好的效果：

　　(1)当员工需要征求你的意见时。

　　(2)当员工希望你解决某个问题时。

　　(3)当你发现了一个可以改进绩效的机会时。

　　(4)当员工通过培训掌握了新技能时，如果你希望他能够将新技能运用于工作中，就可以辅导他使用这种技能。

　　2．辅导方式

　　常见的辅导方式有以下几种，对于不同类型的员工可以酌情予以使用。

　　(1)指示型辅导：主要针对那些完成任务所需的知识技能比较缺乏的员工，给予他们一些有关如何完成任务的具体指示，然后一步一步地传授完成任务的技能，并且跟踪员工执行情况。

　　(2)方向型辅导：员工基本掌握完成任务的知识技能，但是有的时候还会遇到一些特殊的情况无法处理；或者员工掌握了具体的操作方法，但需要主管人员进行方向性引导。

　　(3)鼓励型辅导：对于具有完善的知识技能的专业人员，主管人员的辅导不必介入到具体的细节，只需要给予他们鼓励和适当的建议，使员工充分发挥自己的创造力。

　　考点六绩效沟通的内涵

　　绩效沟通是绩效管理的核心是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。

　　绩效沟通在整个人力资源管理中占据着相当重要的地位，能够帮助管理者和员工前瞻性地发现问题并在问题出现之前把它解决掉，而且它能把管理者与员工紧密联系在一起。妥善有效的绩效沟通将有助于及时了解企业内外部管理上存在的问题，并可防患于未然，降低企业的`管理风险。同时也有助于帮助员工优化后一阶段的工作绩效，提高工作满意度，从而推动企业整体战略目标的达成。此外，和谐的企业文化的构建、优秀的人力资源品牌的建立也离不开妥善有效的绩效沟通的助推作用。

　　考点七绩效沟通的内容

　　考点八绩效沟通的重要性

　　(1)通过沟通，才能设定共同认可的绩效目标。

　　(2)通过沟通，才能在履行目标职责过程中不断勘误，提高效率。

　　(3)通过沟通，才能使绩效目标考核思想深入人心，考核结果令人信服。

　　典·题·精·练

　　1．（）是绩效管理的核心。

　　A．绩效辅导

　　B．绩效沟通

　　C．绩效考评

　　D．绩效反馈

　　B【解析】绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。

　　2．下列选项中，属于绩效沟通的内容的有（）

　　A．绩效计划沟通

　　B．绩效辅导的沟通

　　C．绩效管理沟通

　　D．绩效改进沟通

　　E．绩效反馈沟通

　　ABDE【解析】管理者与被管理者从绩效目标的设定开始，一直到最后的绩效考评，都必须保持持续不断的沟通，具体包括四个方面内容：绩效计划沟通、绩效辅导的沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通。

　　考点九绩效沟通的方式

　　考点十绩效沟通的技巧

　　沟通是一门艺术，管理者在进行绩效沟通时需要掌握一些技巧：

　　(1)沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感，不可使用带威胁性的词语。

　　(2)沟通时应该具体，尽量获得与员工绩效有关的具体信息。

　　(3)要让员工知道自己的想法和需要，以便员工更好地配合工作。

　　(4)不能仅仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评的沟通才更符合绩效管理的原则。

　　(5)少说多听是沟通的又一个重要的技巧，因为多听才能获得更多需要的信息。

　　(6)沟通应及时，出现问题及时组织沟通，消极等待只能使事情更加恶化，后果更加不可想象。

　　(7)沟通应具有建设性，作为沟通的结果，管理者应提出建设性的意见，以帮助员工更好地调整自己，更好地完成绩效目标。

　　人力资源管理师二级经典范文篇9

　　通过短短三个多月的培训学习，能够通过人力资源管理师二级考试，在感到庆幸的同时，真诚地感谢学校付出的努力以及给予我们的支持。同时感谢上海人力资源与社会保障局给予的关照。同时感谢一起学习并且在学习时经常进行交流的同学们。

　　除了发自肺腑的感谢之外，我把自己对于这个项目的考试心得做一下总结，目的是为了使以后参加此项目的考试者端正态度、放宽心态、少走不必要的弯路。

　　此项目的考试从20xx年9月份开始考试题被做了一些调整，题量增加的不少，这样一来难度也相应地增加。

　　具体变化是：

　　①专业知识（机考）的时间依然是90分钟，题量是以前考试的2倍，新方案下判断题、单选题各80题，每题0。5分，多选题20题，每题1分；这样总题量就是180题。

　　②技能考试时间也没有变化还是90分钟，由原来的3选二，改为现在的四个题，前两大题各占30分，后两大题各占20分。

　　③面试时间规定是20分钟，但实际上很多同学的面试都超过20分钟。

　　④英语考试也是90分钟，与专业课相比，英语试题在量上没有什么变化。

　　考试之前，我们公司让电，休息了两个周的时间，正好我能够利用这两周备战考试，当初虽然下决心要好好看书学习，但实际这两周的学习效率我认为并不高。也或许是我有比别人充足的时间看书，所以才幸运地通过了考试。考试之前的前几天我总是忐忑不安，拿起书来觉得什么都会，放下书又觉得什么都不会，估计这就是所谓的考试综合症。

　　考试第一天，我起了一个大早，提前近两个小时来到考场，我的第一场考试是技能考试，7点55分左右老师把试卷发到个人手里，确认好个人信息后，于8点钟正式开始。

　　在这些考试科目里面，技能考试是最累人的，四个大题，前两个大题里面分别有三个小题，后两个答题里面分别有两个小题，题量非常大。因为都是案例题，需要写的字太多，即便是1。5个小时一刻不停地写，能够全部答完的话也是不错的，做技能题的时候，一定要看完题目后抓紧书写，可以按照熟悉的程度分别做，尽量不要把时间浪费在审题上。由于前两个大题占的分数比重比较大，最好是按照顺序把前两题做完后再做后面的两大题。做技能题的时候，一定要分层次书写，要把条理理清楚，让判卷人员一看就一目了然的话，会有很大的印象分。在各个条理之下再加入平时掌握的相关内容，最后，别忘了对所有的条目进行一下简单的汇总。答题整个思路来看的话就是：简短前言、按条理答题并且各条理下有解释说明、最后是总结。大概就这三个步骤的.话，即便是整个题型不得满分也能得80%的分数。本人在这个科目考试时，写到最后还有10来分钟时，右手发酸，没一点力气，连笔都握不住了，看看自己也答得差不多了，实在没法再写下去了，草草确认了一下答卷，就提前十来分钟交卷了。

　　当日的专业知识考试（机考）是在中午12点开始的，每人一台电脑，电脑都是按照准考证上的给设置好了考试者的名字、照片、以及身份证号码，坐在电脑前，按照监考老师的指示按一下电脑的电源开关，不需要键盘，只要点击鼠标就可以做题。这个科目的顺序是判断题、单选题、多选题。9月份的考试题有点偏，不是好好地通读教材的话，能够考过这一科目的人估计是蛮幸运的。平时多看教材、多做模拟题的话，对于考这个科目特别有帮助。

　　对很多考试者来说，面试是最不可确定的，因为面试人为的因素很大并且被问到的问题的机动性也比较大，答题思路不好掌握，如果运气不好遇到灭绝师太或是灭绝师爷的话，也就只好准备在下一次补考。

　　在笔试的第二天我参加了面试。面试的前一晚由于心事重重，一晚上也没睡两个小时，面试当日起床后，我西装革礼而且给头发打了定型发胶，自我感觉有点小酷。个人认为这样的打扮一方面体现了我对面试老师的尊重，另一方面在穿着上好一点的话也能给自己增加信心。当我走进学校的面试等候室的时候，我一进去，大家都用好奇的眼光看着我，不亚于看一个稀奇的怪物，我落座于后面，坐下来定睛一看，原来在等候室里40位左右的男女里面，我的穿着是最正式的，有的面试者甚至穿着拖鞋就来了。

　　正式面试是在上午的11点左右，我们19名一组，被叫到一楼的准备室，每个人都拿了一个抽选必答题，幸运的是，我的问题是关于人才开发与培训的问题，这与我目前的工作相关，所以，十分钟的准备绰绰有余。10分钟后，19人分别被领到2楼到4楼的面试室。我被分配到4楼最后的面试室，面试老师是一位中年男性和一位稍微年轻的女性，看气质以及言谈，看不出两位有和蔼可亲的表现。进去后，我按照商务礼仪给两位老师鞠一躬后问好，然后向两位老师提交两份《自我鉴定》，在整个的面试过程，完全是由女老师控制，所有问题也都是女老师一个人提问，我顺利地回答完抽选的必答题之后，女老师先后问了我6、7个另外的专业知识题，有一个就是关于公司组织结构的问题我由于没接触到就直接拒绝回答了，我说：“非常对不起，这个问题我没学到，请换一个问题”，女老师二话没说又给我换了另外的问题，在之后的问题里还有一个关于公司提拔的方法这个问题没回答完整之外，其余的问题自我感觉回答的还可以。

　　按规定，面试时间是20分钟，20分钟之后女老师还在问问题，被男老师提示后，停止提问，出面试室之前，我又按照礼仪，给两位老师鞠躬后，习惯地说了句“请多多关照，谢谢！”然后倒退几步后出门。

　　本人觉得，面试时不要紧张，穿着打扮上还是要适当地讲究一点，女生不要浓妆艳抹、不要戴太显眼的首饰。穿拖鞋等太随意的装束去面试的话，负面印象肯定很大，影响面试官的判分。在回答问题时要干脆利索，回答错误要及时道歉后予以更正，对于不会的问题也不要拖延时间，向老师道歉后，请老师改问其他问题。面试时要注视老师而不要有环顾四周或看地面、天花板之类的动作。另外，进入面试室后的打招呼以及退出面试室之前的感谢语一定不要疏忽。

　　不管是笔试也好、面试也罢，我认为考试的态度和心态特别重要，具备良好端正的态度的话，我想面试时老师的印象分会大大增加，具有良好的心态的话，考试时不会紧张、思路就会很清晰、很敏捷。

　　人力资源管理师二级经典范文篇10

　　申报条件

　　人力资源管理师(国家职业资格二级)

　　1. 连续从事本职业工作13年以上。

　　2. 取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。

　　3. 取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。

　　4. 具有大学专科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。

　　5. 具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上。

　　6. 取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。

　　通过人力资源管理人员系统培训学习，帮助广大人力资源管理师考试人员熟悉本职业资格统一鉴定考试的`标准和要求，系统掌握现代企事业人力资源管理的理论技术和方法，加快提高人力资源管理从业人员的理论水平、专业素质和工作能力，符合《人力资源管理人员国家职业标准》;在通过国家统一鉴定考试合格后，取得人力资源管理师(二级)国家唯一法定职业资格证书。

　　考试内容

　　(1)基础知识：劳动经济学、劳动法、现代企业管理、管理心理与组织行为、人力资源开发与管理;

　　(2)人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等六大专业知识与技能系统。(3)综合评审：公文筐(文件筐)考核。

　　报名材料

　　1、学历证书1份(学历证书要求原件，审核后退回);

　　2、身份证复印件2份;

　　3、从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明;

　　人力资源管理师二级经典范文篇11

　　二级的考试已经过去接近一个多月了，一直也没有准备留下什么。。。。个中原因其实很多，私人原因占一定比例，另外就是我觉得其实关于考试的关键，老师们早就已经强调过许多遍了，那就是仔细的看书！所以对于我来说，也没有什么特别的技巧与大家交流分享，所以也就一直没有来参加这次征文。但是耐不住群里面老师们不断发起的宣传攻势，于是我也随便说两句，与大家做做交流

　　笔试部分

　　其实案例部分一直有一点心存侥幸的感觉，老实说，在临考前一晚上我都还在纠结案例题目究竟要怎么去写，每次自己看完题目后，心里想的答题思路往往与参考答案相差较大，基本的方向可以抓住，但是得分点却总是云里雾里。尤其是对于笼统性的提问方式，诸如，“作为XX，你对公司的人力资源工作有什么看法？”总会有一些心虚的感觉。好在这次考试的案例题目相对不是特别的难。规划题目我选择的是第二和第三道。因为这两道题目的问题非常的明显，可以判断出来考点在哪里，也就更容易回答。如果要说心得的话，除了掌握好知识点之外，还有以下几点：

　　1、多看复习案例。作用不用再多说。一方面可以帮你练习答题思路，熟悉问题类型。有时甚至还有惊喜！譬如本次考试的第三道规划题目，就是练习册上补充材料里的原题。如果有看过这道题目的话，那么在答题时就会心定许多了。

　　2、条理清晰，注重逻辑。这个也是复习课上老师经常说的，回答问题的时候一定要有内在逻辑，可以多用一些序号，段落来分割出自己的观点，这样评卷老师就更容易看到你的得分点，换句话，也就更容易得到分数。另外因为评判题目是以得分而不是扣分来做标准，所以写出的点越多，得分的可能性也就越大。

　　3、回答问题要有针对性。一定要有判断性的语句。对或者错！或者做的好或者不好！仅仅几个字，却可以拿到相应的`分数。对于题目中出现的问题，也要有评价或者针对的改进方案提出。也会更容易得到分数。

　　4、控制好时间。本人险些在这个问题上掉阴沟。因为没有准备手表，再加上前面的题目回答起来比较顺手，所以洋洋洒洒写了很多，没有注意时间。所以当老师告知还有5分钟交卷的时候，我最后的两道案例题目基本上还没有动笔。只好潦草的写上自己认为最关键的得分点，草草交卷。心里的石头直到最后直到成绩的时候才落下。这个教训就是告诉大家，第一，一定要分配好答题的时间。第二，要提前审好题目，对每道题目的考点心里有数。否则就容易吃亏。

　　英语部分其实也是有很大的侥幸成分的。我的英语并不算好，但是还有一点点的基础。我觉得复习最重要的就是背300单词，以及熟悉复习练习题，如果时间不充分的话，至少也要把所有的单选都掌握了。300单词的重要性在这里就不再强调了，论坛资源里有一个20天的背单词计划，个人以为如果基础不好的话，这份计划非常不错，用归类记忆，以及一些连锁记忆的办法，可以很快地掌握大部分的词汇。如果时间真的来不及的话，也可以重点看英译汉。阅读部分相对还是不难的，仔细一点就好。至于作文部分，没有太多办法了，如果背不下来例文的话（对于基础差的同学，其实背例文也不太现实orz）就只能自己随便写了，我以英文初中生的水平写了七七八八，从结果来看，至少是混过去了。

　　机考部分没啥说的，就是看书，看教材，而不仅仅是复习练习册。虽然会有一些没见过的知识点，但是总体上不影响最后的成绩。

　　面试部分

　　因为时间过去太久了，面试过程中考官具体问了哪些问题，实在是记不起来了。不过个人感觉，面试部分我还算比较顺利的。一定要调整好情绪，不要心慌。考试那天，做到准备室里确实有一点紧张，后来去洗洗脸，清醒一下就感觉好多了，然后在准备室里还是要多看看知识点，不要只和同学聊天，慢慢调整自己的状态。拿到题目之后，就是相当于一个案例分析了，不用写太多在纸上，在脑海里思考一下回答问题的思路，写一些提示，可以从哪几个方面进行回答。另外再强调一下看教材的重要性，我们这批抽到的题目是第二道案例，关于培训方面的，就是教材培训章节后面的案例，但是很多同学好像都没有看过。

　　走进考场后，要注意给考官一个很好的第一印象，一定要提前准备好自己的个人介绍。就我个人的经历而言，考试的前5分钟都是我自己在陈述，从自我介绍到解答案例，一气呵成，我觉得这也让我自己看起来会更自信一些，事实证明，考官后来也没有太多难为我。在自由交流部分，考官的问题更多的围绕着案例来展开的，六个模块都有包含，印象中培训，招聘，规划相对较多。因为我对教材上的案例有印象，再加上复习还算充分，所以也比较顺利，就是背书本的痕迹太重了，以至于最后考官对我的评语是“很用功，但是还缺乏实践的经验”另外，有很多同学都说考官问的问题太偏太难，我个人觉得，一方面这确实和考官本身有关系，但另一方面，也和自己的准备有一定的关系。尤其是自荐表和个人介绍部分是如何处理的。对于像我一样比较初级的同学，我个人建议可以把自己的说的基础一些，不要说自己什么都会，有多少经验，我就写我只是人事助理，工作大多也是以基础事务性工作为主，这样适当降低考官的“期望”，题目也就不是特别的苛刻了，就我个人而言，老师问出的问题80%都是可以在复习考点上直接找到答案的，剩下的一部分稍微发挥一些，也不难回答。

　　人力资源管理师二级经典范文篇12

　　1、关于考试时间与题型

　　这个问题对于考生来说非常重要。可能大家都听说了，5月份的考试时间已经比以前短了很多(当然，题量也少了很多)，但总体来看，题量还是很多，考试时间还是不够。

　　考试分两部分，一部分是理论题，题型主要是单选、多选。除了部分劳动法和职业道德理的分析题外，理论部分考试题目的答案全部可以在书本上找到答案，就是说，只要你认真看书，有可能理论得到很高的分书。

　　和一般的考试一样，单选题比较容易，多选题有一定的难度，主要是一些似是而非的选项比较难以把握。职业道德里的部分试题是用于测谎的，要慎重对待。职业道德的总分一般是20分，但没有在试卷上反映出来(试卷上理论和实践各100分)，但还是有计算在总分里面，据说如果职业道德的分数没有达到12分以上，那你的`理论可能不合格——说明你没有职业道德，后面的试卷根本就不用再看了。

　　实践题总分也是100分，主要题型是简答、改错、案例分析、程序设计等。简答题相对来说时间充裕一些，因为题量少了很多，不过回答起来还是有一定难度的。但实践题的答案也全部是来自书本，关键是看你如何把书本中的语言进行组织，不管是改错还是案例分析，都是将书本中的理论进行分解到实际案例中，要求用书本中的知识对案例进行分析和解答，所以书本必须要非常熟悉，对一些基本的框架性的东西要牢记在心。

　　3、关于考试资料

　　我们都知道，考试资料对考试有很大的帮助。不过，我的观点始终是“万变不离七宗”，就是说，书本就是最好的考试资料。现在看到很多朋友在要一些培训资料的密码，其实那些东西真的没有太大的实际作用，没必要苦苦求索那个下载密码。

　　当然，朋友们肯定会说，书本这么多，怎么看，怎么记啊，有资料多好。其实这是一种不太正确的思维。资料只是作为一种引导，考试的内容都是来自书本。把书本中的那些大的框架的内容多看几遍，记熟一些，考试时灵活运用，其实也不会很难的。

　　我是怎样通过人力资源管理师考试的

　　人力资源师考试为“理论知识”和“技能操作”两张试卷。“理论知识”的题型是单项、多项选择题和判断题;而“技能操作”考核的题型包括计算分析题、案例分析题和方案设计等。考试内容涉及企业人力资源规、招聘与配置、培与开发、绩效管理、薪酬福利管理、动关系管理等六部分以及相关的基础知识。

　　在日常工作中，我体会到人才测评、绩效评估和薪资激励制度是人力资源管理模的核心，而人力资源管理工作中实际遇到的问题以及解决问题的能力，特别是在“技能操作”这张试卷中表现得更为明显。例如，为一个刚毕业的大学生设计未来五年的职业生涯;对待个工作能力强但人际关系差的员工，人力资源部经理如何扮演自己角色，如何帮助他协调工作。还有可能给出一个案例，指出案例的成功之处和不足之处。这些题目在书中都没有现成的答案，只有凭自己的分析，结合工作实际，以及对人力资源知识的理解来回答。我个人建议，如果没有工作经验者想通过考试，必须在这部分多下功夫。

　　“理论知识”也是考查考生在人力资源管理中的应变能力和沟通能力等必备素质，因此需要死记硬背的东西并不多，关键是对观点和概念的理解，并做出正确的判断，这不是临考突击一下就能解决的。这些题目均需要占用大量的时间阅读，几乎没有思考的时间。对于离开“考场”多年的人来说提高阅读和答题速度是很重要的。

　　在教材选择方面，我选择的是劳动和社会保障部培训就业司指定的教材，再加上安通学校的人力资源管理师培训教材。不过，还是那句话，一定要把教材内容与人力资源管理工作结合起来理解，这样才能达到事半功倍的效果。

　　人力资源管理师二级经典范文篇13

　　【提要】人力资源管理师培训人力资源信息 : 20xx人力资源管理师二级章节重点：管理人员培训与开发

　　一. 管理人员培训开发体系的结构设计：（p264页）（尤其是“（三）”）

　　答：1.管理人员需求培训分析，可围绕战略与环境分析、工作与任务分析，以及人员与绩效分析三个方面。

　　2.确定培训指数，筛选培训开发的需求。

　　3.管理人员培训开发计划的编制。管理人员培训开发计划的编制应坚持以“服务培训对象”为中心，以“培训需求分析、确定培训目标、设计培训内容”和“培训实施和效果评估”为基本点。

　　(1)以“服务培训对象”为中心。

　　(2)以需求驱动培训。

　　(3)根据培训需求，确定培训计划，确定培训目标和任务。

　　(4)在制订培训计划的基础上组织实施与评估。

　　(5)完善培训激励约束机制，促进培训成果转化。

　　二. 管理技能培训开发的方法：（p274页）

　　答：管理技能培训开发的方法有在职培训、一般培训和培训新方法三种类型。

　　1.在职管理人员培训的主要方法：职务轮换、设立副职、临时提升。

　　2.管理技能培训开发的一般方法：替补训练、敏感性训练、案例评点法、事件过程法、理论培训、专家演讲学习班、大学管理学习班、阅读训练。

　　3.管理技能培训开发的'新方法：文件事务处理训练法、角色扮演法、管理游戏法、无领导小组讨论法。

　　三.简述企业管理继任者的胜任力的内容：（p278页）

　　答：1.认同企业文化和发展战略。

　　2.具备组织领导才能和成就动机。

　　3.擅长人际协调和化解冲突。

　　4.拥有核心知识技能和优秀业绩。

　　5.持续的自我开发能力。

　　6.保持高忠诚度和归属感。

　　人力资源管理师二级经典范文篇14

　　三、简答题

　　46如何进行企业人员的供需平衡分析?

　　参考解析：企业人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡;人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下;人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。

　　(1)企业人力资源供求平衡

　　企业人力资源供求完全平衡这种情况极少见，甚至不可能，即使是供求总量上达到平衡，也会在层次、结构上发生不平衡，如高职务需从低职务者中培训晋升，对新上岗人员需进行岗前培训等。

　　(2)企业人力资源供不应求

　　应对措施包括：

　　①针对组织内部，将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位;

　　②如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划;

　　③如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施;

　　④提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局;

　　⑤制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等;

　　⑥制定聘用全日制临时用工计划。

　　以上这些措施，虽是解决组织人力资源短缺的有效途径，但最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。

　　(3)企业人力资源供大于求

　　解决企业人力资源过剩的常用方法有：

　　①永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工;

　　②合并和关闭某些臃肿的机构;

　　③鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金(或补助)，鼓励提前退休;

　　④提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本;

　　⑤加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业;

　　⑥减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式;

　　⑦采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作和任务完成。

　　47简述企业工资制度设计的原则和程序。

　　参考解析：

　　企业工资制度设计的原则和程序分别为：

　　(1)企业工资制度设计的原则

　　①公平性原则

　　企业工资的公平性可以分为两种：内部公平性和外部公平性。

　　a.内部公平性。指企业内部的每一位员工应该认为，自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的。工资比较的内部公平性所关注的是企业内部的不同工作之间的工资对比问题。工资管理者可以通过岗位评价来达到工资的内部公平性。

　　b.外部公平性。指企业与行业内其他企业的工资水平相比较，它提供的工资必须是有吸引力的(至少不低于行业的平均工资水平)，这才会吸引优秀的求职者，同时留住优秀的员工。工资比较的外部公平性主要集中在对其他企业中从事同样工作的员工所获得的工资水平的考察。企业进行的工资市场调查就是保证工资外部公平性的一个重要工具。

　　②激励性原则

　　激励性是指差别性，即根据工作的差别确定报酬的差别，体现工资分配的导向作用及多劳多得的原则。这要求在企业内部各类各级岗位上的工资水平要适当的拉开差距，真正体现按照贡献大小分配的原则。

　　③竞争性原则

　　一家企业的工资水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据该企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定。在一般情况下，企业员工的工资水平应该比行业的平均水平高15%，这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。

　　④经济性原则

　　提高企业的工资标准，固然可以提高其激励性，但同时也不可避免地导致人工成本的'上升，所以工资制度还要受经济条件的制约。人工成本还与企业所在的行业的性质有关，企业在控制工资成本时要考虑行业属性。

　　⑤合法性原则

　　企业的工资制度必须符合党和国家的政策与法律，如国家对最低工资标准、工

　　作时间、经济补偿金、加班加点付薪的有关规定等。

　　(2)企业工资设计的程序

　　①确定工资策

　　工资结构策的制定实际上是工资结构的选择，它与企业发展战的关系密切。工资结构从性质上可以分为三类：