绩效考核管理方法

绩效考核管理方法

第一章总则

第一条目的及适用范围

为了全面提升各分厂和职能部门在公司发展战略指导下的经营绩效和管理水平，确保公司成功导入和实施以平衡计分卡为核心的个人绩效管理体系，特制定本管理办法。公司各职能部门和分厂在本管理手册的指导下开展绩效管理工作，建立并完善个人绩效管理体系。

第二条权限部门

1、公司人力资源部负责此办法的制订、修改、废止的起草工作。

2、总经理负责此办法的制定、修改和废止的核准。

第三条绩效管理原则

1、公开的原则：绩效考核制度和管理过程公开化、公平化；

2、客观原则：考核必须依据可观察到的事实或工作表现，切忌带入个人主观因素或武断猜想；考评所依据的事实必须与所承担的工作有关，工作者的非职务行为，不能作为考评的依据；

3、反馈原则：在绩效考核过程的考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理的解释或及时修正；

4、时限性原则：绩效考核反映考核期内被子考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人的部分表现代替整体绩效；

第四条术语解释

1、组织绩效：是指针对职能部门或分厂部门目标完成情况所进行的评价，用于衡量团队的贡献与合作（不属于本制度的研究范畴，详见组织绩效管理办法）

2、个人绩效：个人绩效是针对各岗位目标完成情况所进行的评价，用于衡量个人对组织目标达成的贡献与成果。

2．关键绩效指标(KPI)：

关键绩效指标是用来衡量工作绩效表现的定量或定性指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。

3．过程控制指标（CPS）：

过程控制指标是用来衡量工作过程中各种行为的定性或定量指标，是对工作过程进行临控的衡量方式。

第五条绩效考核的用途

1、了解员工对组织的绩效的贡献；

2、了解员工的素质状况及培训发展需求；

3、为员工的薪酬决策提供依据；

4、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据

5、为员工职业生涯发展和公司人力资源规划提供基础信息。

第二章绩效管理的组织体制

为使公司的绩效管理规范高效地运行，特成立管理机构进行相关决策和过程监控。公司绩效管理常设机构为公司考核委员会，由考核委员会领导小组、执行小组和申诉中心组成。

第七条个人绩效考核委员会领导小组

1．领导小组构成

考核委员会主任兼领导小组组长：总经理

成员：人力资源部总监

2．领导小组组长职责：负责提出年度绩效考核总体要求；组织召开领导小组会议或扩大会议，就绩效考核体系运行中的重大问题进行讨论、确认；对年度考核结果及相应职位调整、薪酬调整等措施进行审批确认；

3、领导小组成员职责：

A、负责公司的个人绩效管理工作；

B、负责绩效管理制度、流程的设计、改进和完善；

C、根据公司各职能部门和各分厂的《平衡计分卡》和《岗位描述》，组织制定个人绩效考核指标；

D、培训指导各部门绩效管理工作的开展；

E、监督考核期内各职位考核结果，督导各部门、分厂对员工工作绩效改进的督促实施；

F、负责根据员工个人工作绩效考评结果的优劣，提出相应的奖励、晋级、加薪、培训、旅游、评先、评优与惩处、降级、减薪、教育、岗位技能训练、换岗等激励建议。

1．执行小组构成

组长：公司人力资源部副经理

副组长：公司职能部门经理/副经理和各分厂厂长

成员：职能部门内务人员/分厂人事员

2．执行小组组长职责

A、负责跟进各部门、分厂对各自员工的绩效考评是否规定实施，及时作好检查记录；

B、负责审核职能部门内务人员或分厂人事员提交的《绩效数据收集表》中数据的真实性，对员工个人绩效考评结果进行收集和汇总，综合分析绩效考评中存在的问题，提出改善建议；

C、负责建立并完善公司绩效薪资员工的绩效档案，核算员工每月绩效工资；

3、执行小组副组长职责：

A、负责直接管辖员工岗位考核指标确定，间接（分厂或职能部门负责人非直接下属）人员的关键绩效考核指标审批；

B、负责本部门或本分厂各岗位人员的绩效考评工作，并对最终考评结果负责；

C、协调、解决本部门员工在考评中出现的各类问题，并有责任向下属员工解释考评方案；

D、负责本部门的个人绩效与部门组织绩效相符，并对个人绩效考核结果进行强行分布；

E、根据考评结果和现有的人事政策，做出职权范围内的人事决策。

4、小组成员责任：

A、对个人绩效中涉及跨部门的原始数据的收集、整理；

B、负责监督职部门/分厂各级绩效考评与改善过程的客观、公平和公正，协助部门负责人及时协调和处理相关问题。

1．申诉中心构成

成员:人力资源部总监。

2．申诉中心职责

负责受理员工的考评投诉，跟踪调查了解其真实性，及时予以反馈；协调解决绩效管理中出现的问题；提出绩效管理的改进建议。

公司的各层级管理人员均被纳入绩效管理的责任人。就个人绩效而言，直接主管为考核人，直接下级为被考核人，隔级主管为监督审核人。

第十一条 被考核人

本制度适用于除以下人员外的所有正式员工

1、兼职、特约人员；

2、试用期员工；

3、月度考核累计不到岗超过10天（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本月度考核；

4、年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假、脱产学习与培训及其它各种原因的缺岗）

第十二条 考核责任人

1、绩效考核实行直接上级考核制，考评者为管理责任者或直接上级，即由直接上级对各自的下属进行考核；下属为被考核者，接受直接上级的考核；

2、为了避免考核失实与偏差，更高一级管理者有权对考核结果进行调整与控制。

第三章绩效考核实施

第十三条 绩效考核责任人的培训

1、通过培训，使考核责任人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。

2、由人力资源部组织对绩效考核责任人进行定期培训，培训的内容有：绩效考核制度、流程、绩效考核方法及考核实施过程中应注意的问题。

第十四条 绩效考核体系对考核责任人的要求

1、要求绩效考核责任人对被考核人的业务有充分的了解；

2、要求绩效考核责任人熟练掌握考核的基本原理及操作实务；

3、要求绩效考核责任人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流；

4、要求考核责任人在考核周期内对考核人进行绩效观察与辅导。

第十五条形基本工资与绩效工资比例

第十六条绩效考核分数的强制分布

1、部门所有员工的个人考核得分（部门负责人除外）的平均得分不得超过部门绩效考核得分，超过部分从部门负责人个人考核得分中减扣；

2、考核部门或单位内员工个人绩效考核分数实行强制分布，各分数段具体人数比例见下表，组织绩效每个分数段内不能突破高分段人数，低分段以下人数不控制。

第十七条 个人绩效考核的实施过程（见附件1：个人绩效管理实施流程图）

1、次月1--15号以前为上月度统一考核时间；

2、 部门第一负责人的个人绩效管理

①、部门第一负责人（含职能部门和分厂）的个人绩效管理由人力总监负责。

②、每月1-6号，由人力总监收集部门第一负责人当月个人绩效原始数据及由总经理评分的CPS指标分数。

③、人力总监在2个工作日内汇算出部门第一负责人的个人绩效得分，将《个人KPI考核表》的得分递交到被考核人，被考核人在2个工作日内无异议，将《个人KPI考核表》提交总经理。

④、总经理在收到各部门第一负责人的《个人KPI考核表》后，对考核结果进行签字确认，并在4个工作日内与被考核人进行绩效沟通，填写〈绩效沟通和改进计划表〉。

⑤、人力资源总监根据双方确认无误的个人绩效考核分数，核算被考核人的个人绩效工资，并在15号以前提交财务。

⑥、各部门负责人与总经理在每月17号前签订下一考核周期的《个人KPI考核表》。

⑦、人力资源总监根据被考核人个人〈绩效沟通和改进计划表〉进行绩效改善评估。

3、职能部门和分厂其它计时人员的绩效管理

①每月1-6号，是个人绩效考核的数据收集时间。分厂由人事员或职能部门内勤（无内勤的由部门指定人员），根据部门《绩效数据收集表》对本部门考核期的应收集数据进行收集、汇总。此项工作于6号前（遇法定节假日顺延）完成，如延期未交的，数据收集人有权考核数据提供人2分/每延迟一天。

②分厂人事员或职能部门内勤于2个工作日（即每月8号之前）内对数据进行核查，并根据《绩效数据收集表》汇总计算分厂/各部门的个人绩效得分；将《个人KPI考核表》的得分递交到考核人。

③、各分厂/部门的考核人收到〈个人绩效得分结果〉之后，在2个工作日以内（10号以前）由考核人与被考核人进行绩效沟通和面谈，确认本考核周期个人得分，以及在个人工作中存在的不足，并提出绩效改进计划，填写〈绩效沟通和改进计划表〉。并将双方确认无误的〈个人KPI绩效考核表〉提交到分厂厂长/部门经理处。

④、分厂厂长/部门经理，根据本分厂或部门的组织绩效得分，对本分厂或部门的个人绩效得分范围进行审查，如不符合员工的个人考核得分的平均得分不得超过部门绩效考核得分的原则，则有权对本分厂或本部门的个人绩效考核得分进行强制分布。

⑤、分厂厂长/部门经理在每月11号以前（遇法定节假日顺延）将审核无误的分厂/职能部门的〈个人绩效考核得分汇总表〉以及各被考核人当月的〈个人KPI考核表〉、〈绩效沟通和改进计划表〉提交人力资源部审核。每延迟一天，考核职能部门责任人或分厂厂长2分

⑥、人力资源部在2个工作日内对数据进行核查，并公示各分厂/部门的个人绩效考核得分。各分厂/个人绩效结果在公示后2个工作日内，对绩效结果有申诉的，提请考核委员会申诉中心提出申述（具体规定参照17条）。

⑦、人力资源部根据公示无误的个人绩效分数，计算个人绩效工资，并于每月15号以前提交到财务。

⑧、各分厂/部门在18日前，向人力资源部提交下一考核周期的《个人KPI考核表》

⑨、人力资源部根据〈绩效沟通和改进计划表〉对个人绩效进行督导和监控。

第十八条绩效申述

1、所有被考核员工如果对本人的个人绩效考核得分有异议，可在考核结果公布后2个工作日内进行申诉，申诉的范围有：数据录入错误、KPI数据来源错误、KPI计算公式错误等。

2、应首先通过与评估者进行沟通的方式解决，解决不了时，员工有权向考核委员会申诉中心提出申诉，申诉时需提交《绩效评估申诉表》及相关说明材料。

3、考核委员会申诉中心人员需在3个工作日内，对员工的申诉做出答复。如员工的申述成立，必须改正申述者的绩效评估结果，同时扣减其上级负责人（评价人）个人绩效分数的2％，如果申诉不成功则扣减申诉人个人绩效分数的5％；

第十九条数据来源管理

1、数据收集的原则

A、数据收集以“谁提供、谁负责”为原则，个人绩效的原始数据提供人为第一责任人；个人绩效的数据收集人为第二责任人（分厂为人事员；职能部门为内务人员；部门第一负责人的数据收集人为人力资源总监），需检查原始数据来源的真实性。

B、原始数据的第一责任人必须提供原始数据的核算依据，即：相关的原始报表、资料，并建立相应台帐，使数据具有可追溯性。

2、数据收集的程序

A、各数据收集第一责任人应根据《绩效考核原始数据收集表》规定的数据收集项目，建立各种数据收集表格和台帐，确定相关数据收集的流程。

B、第一责任人在规定的时间内，将相关原始数据和数据来源资料，提交第二责任人处。第二责任人需对原始数据进行审查，并根据审查无误的数据汇算个人绩效得分。

C、在数据收集过程中，如相关部门不给予配合导致数据无法正常收集的，对责任人当月的个人绩效考核3分。

3、数据审计

A、人力资源部不定期对个人绩效数据进行抽查，若发现个人绩效中部门数据有虚假成分，则在给予职能部门或分厂数据提供的第一负责人、第二责任人以处罚，具体规定参照《绩效考核原始数据收集管理办法》相关条款执行。

第四章绩效考核结果的运用

第二十条个人绩效考核结果的运用：

1、公司将在每年年末，根据员工全年的绩效情况和综合素质测评结果，对员工的薪资档级做出一定的调整。

2、具体调整标准如下：

（1）年度考核指标设置。个人业绩指标（60%），指员工在过去1年中的工作业绩情况；素质评价指标（40%）：指员工在过去1年中的态度和能力状况。

（2）各项指标的评价与计算。个人业绩指标：以员工个人每个月的KPI得分计算，具体计算公式为：个人业绩得分＝Σ月度业绩得分÷12；素质评价指标：以公司年度综合素质得分计算。（3）员工岗位等级调整的依据是个人年度综合表现得分，计算方式为：个人业绩指标得分×60%＋个人素质评价指标得分×40%。

（4）年度考核结果为“优”或连续三年考核结果为“良”者，工资等级在职等内升一档，当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“合格”的员工工资等级下调一档，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“合格”的员工进行待岗处理。

第五章个人绩效改善

第二十一条个人绩效考核体系调整

1、个人绩效考核体系运行情况总结每月举行一次，由人力资源部进行组织，与企管部的组织绩效改善会合并召开。个人绩效考核体系的调整于每年年末组织绩效调整后进行。

2、关键业绩指标（KPI、CPS）调整的原则

（1） 组织绩效中的相关关键业绩指标已进行修改。

（2） 该项指标超越了企业现有的管理水平，难以实现。

3、目标值调整原则

组织绩效中的部门目标值进行了调整时，个人绩效可作相应调整。

4、 权重调整原则

A、现有的工艺技术或管理水平能轻易达到目标，连续半年以上每次考评为满分，可适当调低其权重；

B、连续3次考核不达基本要求，且是通过个人努力可以达到要求的指标，可调高其权重。

5、调整权限。符合以上调整原则时，被考核人可向考核人申请调整KPI指标，由人力资源部总监进行审批。

第二十二条个人绩效的改善

1、各部门负责人每月15日前根据上月的考评情况及本月的工作重点，可对个别岗位的KPI指标、目标值及权重进行调整，将调整计划提交人力资源部，由人力资源部根据各部门的目标实施过程控制原则进行审批。

2、考核责任人对被考核人的绩效进行辅导，帮助分析绩效未完成的原因，指导其改进方法、提出培训课程；

3、人力资源部对于个人绩效的重点指标完成情况进行监督，对于长期未得到改善的重点指标项，组织相关部门和人员分析原因，找到改进措施。

4、对于中、高层个人绩效的平均分低于70分的情况下，主持经营检讨会评估绩效变动情况，分析原因，及时提供关键资源和重点支持。

本手册自自签发之日起试行，试行期为6个月。

1．公司现行人力资源管理制度与本手册相冲突的，以本手册为准。

2．本手册的解释权在公司人力资源部。

附件：《个人绩效管理实施流程图》。

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