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徐剑8090员工管理方法
很多人觉得80后、90后不负责任、动不动就跳槽，尤其是老板们对此非常头痛。不少老板说现在的年轻人太难管理。的确，许多企业管理者对如今的8090后员工甚是头痛，过去的管理方法不管用了，沟通起来也非常困难。如何管理8090后员工——舒、理、宽、仁。
1）舒
舒，即舒缓、舒畅、舒张、舒适、舒心。多安排一些工作以外的活动，组织一些工作技能竞赛，舒缓员工的工作压力，疏通员工相互之间关系，创造舒适的工作环境和舒心的团队氛围。
例如，员工每天坐在格子间长期面对电脑，很容易患眼病以及颈椎、腰椎病，为疏缓员工压力，让员工每天上、下午做两次保健操。并教会员工懂得自我解压的方法，如做个深呼吸、听喜欢的音乐、吃点自己喜欢的小零食、拥有一个随时可以讲笑话的朋友等。
2）理
理，即理解、条理、道理、理会、理疗。对于8090后要与讲清道理，用理疗的方式理解他的心、理会他的人。“管理”二字也可以解释为“你不能管他，但不能不理他”。
理解，能给人温暖；理解，能融洽感情；理解，能解除痛苦；理解，能净化心灵。敞开你的心扉，让自己去理解他们，他们才能理解自己。
3）宽
宽，即宽待、宽容、宽恕、宽宏、宽厚、宽心、宽松。得饶人处且饶人也是中国一种传统美德。爱人者，人恒爱之；敬人者，人恒敬之。
宽容是人类生活中至高无上的美德。因为宽容包含着人的心灵，因为宽容可以超越一切，因为宽容需要一颗博大的心。因为宽容是人类情感中最重要的一部分，这种情感能融化心头的冰霜。而缺乏宽容，将使个性从伟大堕落成连平凡都不如。宽容是一种无声的教育。惟有宽容的人，其信仰才更真实。最难得的是那种不求回报的给予，因为它以爱和宽容为基础：要取得别人的宽恕，你首先要宽恕别人。尽管我们不求回报，但是美好的品质总会在最后显露它的价值，更让人感动。责人不如帮人，倘若对别人的错处一味挑剔，呵责，只能更加令人反感，而且可能激起逆反心理一错再错。
对待8090后员工要有宽松的工作氛围；要有宽大的胸怀、宽恕处理其犯的错误；对待8090后员工要严以律已，宽以待人，以责人之心责已，以恕已之心恕人。俗话说，能忍能让真君子，能屈能伸大丈夫。
4）仁
仁，即仁爱、包容，仁者无敌，己欲立而立人，己欲达而达人，己所不欲，勿施于人。孔子把“仁”作为最高的道德原则、道德标准和道德境界。对待8090后员工要用仁爱、包容之心，将心比心，以心换心。
仁者必然赢得民众的拥戴；上下一心，众志成城，是无人可敌的。如《孙子兵法》中说“上下同欲者胜”。施行仁政是“因”，上下同欲是“果”。或者说：施行仁政，是实现“上下同欲”的必由之路——所谓得道多助、失道寡助。
徐剑8090员工管理方法
随着时间的推移，8090后员工管理培训，已经越来越突显出重要性了。
因为从年龄上看，80后员工已近30左右岁，而90后员工也陆陆续续踏入职场，甚至在近几年，将出现80后员工领导90后员工的现象。
历史长河不断流逝，为什么之前没有提到6070后员工的管理，而现在8090后员工的管理，却被如此重视呢？
8090后员工，确实是很特殊的一代，原因在于
1、 中国的计划生育政策，让8090后多为独生子女，独生子女的教育确实与多子女教育不一样，这注定8090后员工，更有个性，更自我。
2、 近20年，世界上的科技文化等个领域进步速度都比以前更快，这也注定会影响到8090后员工思维的模式。
3、 8090后员工的上司多半是6070后的管理者，6070后的员工所经历的年代必然在他们的思维和行为模式上打上烙印。年代的不同，必将在6070后员工和8090后员工之间造成一些不解。
我个人认为，长江后浪推前浪，一代要比一代强，我们做为8090后的管理者，要面对现实，抱有很好的心态，主动了解这群8090后员工这群新生力量，根据他们的特点，来调适我们的管理方法。任何固守自己原来管理方法的管理者，必然会遇到管理的瓶颈。
据说海尔总裁张瑞敏说过一句话“面对现在的8090后员工，我积累了几十年的管理经验都要作废了。”我很为这句话感动，如此成功的企业家还能做到不固守原有的管理经验，不断调适自己，我们有什么放不下的呢？
在多年的企业培训中，我大量地接触到了8090后员工，我发现他们身上真的具备很多优点：敏锐、创意、多元化、包容、集体荣誉感等等。在培训中，也听到了8090后员工的呼声“我们要领导，我们不要管理！”意思是说，8090后员工更需要欣赏他们发挥他们的领导，而不是监督他们打压他们的管理者。
我想8090后员工管理的培训，最主要的还是摆正心态，先是欣赏、理解、接纳，然后再谈支持、引导、共赢。
徐剑8090员工管理方法
很多企业管理者抱怨：“真搞不懂80、90后员工 怎么回事？我们对他们已经够忍让的了！对他们好也不是，坏也不是！他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。到底要我们怎么做，他们才满意？”而80、90后员工则抱怨：“为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能力比谁差啊？天天叫我干这干那，干完还不满意，这简直把我当活驴使吗？”
一、引导树立正确道德观。
8090后虽然有很多创造性的思维能力，但在对于成长过程中接受了太多负面思想（如金钱至上、拼爹拼背景等恶俗）的背景下。8090的道德观实际非常纠结。张顾严建议在8090后进公司的时候，公司必须着手以道德观、价值观塑造为主，职业技能提升为辅的培训和咨询。舍弃以往只重技能，不重道德文化培训的习惯。
二、了解需要，调动激-情
权威机构对8090后群体工作主要目的调查中，排在第一位的是“实现自我价值”第二位是“积累工作经验”，第三位是“自食其力”。我们发现在70后及以前，以生存发展为首位的工作目的已经彻底改变。所以我们发现在8090后对于生存方面需求不强烈的情况下。如何更好的产生工作兴趣，则是要要满足他们实现自我的需要。张顾严建议作为领导者，需要了解，8090后的工作目的，从而因势利导，让他们发现工作的意义，从而更好产生工作兴趣，实现工作激-情及效率提升。
三、循循善诱，张弛结合
8090后是一个崇尚个性，比较自我的群体。他们接受新事物的速度快，融合能力快。不免在工作中有眼高手低，无视上级，盲目自大的情况。而情商领导艺术则是要发掘，察觉被管理者的心里想法。从而实现循循善诱。张顾严建议，对于8090后员工 ，要懂得运用情商领导技巧更好的刺激他们，从而实现管理效果。在个别时候，对于部分过于自大的8090后员工，适当的“放权”，让他们发现自己并没有想象的那么“厉害”，工作并没有想象的那么“容易”，领导并没有想象中的那么“无能”。张驰结合。
四、杜绝办公室政治，营造公平合理的工作环境
人多了总难免有矛盾。8090后是一个善于发现不足，并且指正不足的群体。而在企业中，生存发展环境也是8090后非常关注的一个问题。在团队当中，如果有办公室政治存在，第一对于8090后的生存发展不利，第二，会让8090后感慨公司复杂，做事无法专心，从而要么被同化，要么被挤兑走。张顾严建议，在现在企业之中，领导者一定注意要杜绝办公室政治，创造和-谐公平的竞争环境。在企业之中，提倡“合理竞争”，坚决否定“恶性斗争”。让8090后能够感受团队的氛围。
五、做好表率，律己方能服人
表率的的具体含义不是指要舍弃自己的本职工作去干员工干的事情，而是在制度等方面实现带头表率的作用。在长时间的观察调研发现，8090后群体他们和70后及以前的群体是完全不一样的，他们是在员工的岗位想领导的事情。用群体准则去评判任何人，哪怕这人是领导甚至是董事长。所以张顾严建议，在实现公司制度及文化贯彻的时候。领导者需要以身作则。“其身正不令而行，其身不正虽令不从”。换位思考，用行动来引导8090后的行动和结果。
用传统的管理模式去规范、约束和改造他们，难！因此，我们一要，尊重他们，下班后他们干什么，没必要干涉：二要，建立企业经理人制度和职业道德规范，而绝对不要用拔高的理念去约束他们。最近出现针对经理们管理80、90后培训 班。尽管培训内容并非那样有针对性，却吸引了为数不少管理者。
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