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员工奖励制度思路
昨天跟领导领导，可能这次激励制度的整合不会如此简单，上升到公司整个激励机制的健全方面了，而制度建设只是其中的一个组成部分，今天又提交了工作思路，虽然制度的整合是个主体工作，但对于机制完善的整体规划思路却是核心的指引，必须先确定这个才能采取下一步行动了。
这是前天写了2个制度整合的思路1，与思路2有些不同。现在看来，2个思路可能都不适用，需要重新考虑了。
员工奖励制度整合的思路1
主要思路：
在公司前期已发布的员工奖励制度的基础上，制定各项奖励制度的管理规范，确定各个制度所适用的范围，补充或修订个别奖励条款，主要作用是使公司的各项奖励制度有序、高效实施，达到奖励应有的效果。
一、现状
公司已颁布多项关于员工奖励的制度，各项制度单独实施运作，一方面存在大量的重复工作，另一方面奖项设置较多，员工对于申报哪一种奖励不清晰。
二、整合目标
1、统一奖励实施机构，规范奖励工作流程。
2、明确各项奖励制度针对的对象和使用范围。
3、修订、补充部分奖励制度中存在的问题。
三、整合办法
1、设立公司员工奖励领导小组，下设两支员工奖励工作小组（经济管理与工程技术），负责各项奖励制度的评审认定工作。
领导小组组成：总经理办公会成员（具体评审时，申报者所在部门部长和分管领导回避）；
经济管理类工作小组：评审申报经济管理类奖励事项（具体评审时，申报者所在部门部长和分管领导回避）；
工程技术类工作小组：评审申报工程技术类奖励事项（具体评审时，申报者所在部门部长和分管领导回避）。
2、根据现有的奖励制度，主要从适用的对象（个人与团队）和实施的时间（定期与不定期）两个因素来进行分类。具体的分类如下表所示：
奖励制度 适用范围 实施时间
个人 团队 定期 不定期
员工奖励 √ √
合理化建议与技改项目 √ √
质量改进项目 √ √
加分红包制 √ √ √
3、奖励的原则
3.1奖励须按照个人的客观条件、事迹及成效的大小，全面衡量，按照各个奖励制度的奖励项目、条件和程序，及时、正确的实施奖励；
3.2对于同一事迹，只能给予一次奖励；
3.3对于同一事迹，个人和团队不能同时申报；
3.4以团队作为奖励申报只适用于加分红包，但车间不能申报团队加分红包；团队申报加分红包，应同时提交对红包的分配方案。
3.5加分红包为年度定期评审，其他奖励办法为不定期评审，即员工根据事迹情况随时可提出奖励，经过评审后即兑现奖励。
四、制度主要内容
1、目的：规范各个奖励制度的操作程序和适用范围，使员工奖励工作有序开展，有效促进增量激励机制的建立和完善。
2、适用对象：公司所有员工。
3、评审机构：设立统一的员工奖励评审机构，负责所有员工奖励评审工作。
员工奖励评审领导小组：总经理办公会成员；
经济管理类工作小组：评审申报经济管理类奖励事项；
工程技术类工作小组：评审申报工程技术类奖励事项。
4、奖励原则：
个人奖励与团队奖励相结合
临时奖励和定期奖励相结合
精神奖励与物质奖励相结合
5、评审条件：分别参照各个奖励制度的具体条件规定。
6、评审程序：
6.1奖励申报：员工可提出奖励申请，报请部长和分管领导审批后交人力资源部；
6.2奖励提报：部门可提报名单和奖励事项，报请分管领导审批后交人力资源部。
6.3奖励事项核实：人力资源部组织相关部门对申报和提报的事项进行核实，报奖励评审工作小组。
6.4奖励评审：专业奖励评审工作小组召开评审会议，由工作小组讨论确定报领导小组审批，董事长奖励基金由董事长确定奖励人员和金额。
6.5奖励公示：对拟奖励的人员名单进行公示，无异议者即获得奖励。
7、奖励实施
7.1奖励事迹一旦确定后，在一个月内兑现奖励；
7.2设立嘉奖、记小功、记大功、记特等功等不同等级的荣誉，按照奖励事迹的影响大小予以物质奖励的同时，授予相应的精神奖励；
7.3公司年度先进评选办法单独实施，不参照以上规定。
本思路说明：
在承认以前所颁布的奖励制度的前提下，制定员工奖励制度执行规范，对各项奖励制度的实施予以说明，确定不同奖励制度针对的人群、申报的时间等相关事项，在评审机构和流程上进行统一规定，奖励评审的标准参照各制度的规定，做到各奖励制度之间无重复规定，奖励内容之间形成互补，共同构成完整的公司奖励机制。
企业岗位工资员工激励机制设计思路
一、 基本思路
1、高目标、高激励。
2、激励对象尽可能向基层下移，激励指标尽可能细化。
3、视各岗位、各部门对指标的关联度的不同，同一指标、不同岗位或部门设立不同的激励权重。
4、薪酬发放分为月度基本工资、季度奖金、年终奖金三部分。其中月度基本工资按
公司相关管理制度的规定执行。季度或年终奖励的计算以“量、本、利”及质量、资金占用等项目为核心，按季度或年终实际完成情况计发。
5、中层以上管理岗位由公司直接考核或奖励， 一般管理岗位由公司拨付月基本工资总额或季度、年度奖励总额，部门内部实行二次分配。
二、 岗位工资人员薪酬标准的设立
（一）、原则
1、以股份公司的相关规定为依据，在股份公司规定范围值内，由公司结合各岗位具
体情况而定。
2、以同行业同岗位工资水平为参考依据。
3、向开发、技术、工艺人员以及营销、生产一线管理骨干倾斜。
4、向管理难度大、管理复杂、管理风险大的岗位倾斜。
5、向作出重大贡献的岗位或部门倾斜。
（二）、标准
1、中层以上管理岗位基本工资及年终奖励按股份公司相关规定执行。
2、一般管理岗位以04年应发工资标准为基础，达到05年确保目标水平时，另考虑
增加04年月应发工资标准1～1.5个月工资作为年终和季度奖励。
3、完成1000万元的经营利润奋斗目标，由总经理视具体情况按总额50～80万元对岗位
工资人员给予特别奖励，其中贡献特别突出者，最高可获得30000元奖励。
三、 薪酬模式
（一）、中层以上管理岗位人员
1、月基本工资 + 年终奖励模式
该模式适用于公司高层管理岗位、管理中心下属各中层管理岗位。年终奖励额度占其
全年总收入水平的30%以上，行政级别越高，年终奖励部分占全年总收入水平比例越大。
2、月基本工资 + 季度奖励 + 年终奖励模式
该模式适用于除上述岗位以外的其余中层管理岗位，年终奖励部分占其全年总收入水平的20%，季度奖励部分占其全年总收入水平的20～30%。
（二）、一般管理岗位人员
1、月基本工资 + 年终奖励模式
该模式适用于管理中心下属各岗位、检验科下属岗位及营销、技质中心下属统计岗位，该类岗位工资人员不设季度奖励，部门月基本工资总额由公司按04年月应发岗位工资标准的90%拨付至各部门，部门内部考核分配，余下10%作为年终留存。对该类人员设立年终奖，其年终奖励基金按月岗位工资标准的1～1.5个月及10%年终留存合并计算。
2、月基本工资 +季度奖励 +年终奖励模式
该模式适用于除上述岗位以外的其他管理岗位，该类岗位工资人员部门月基本工资总
额由公司按04年月应发岗位工资标准的90%拨付至各部门，部门内部考核分配，余下10%作为年终留存。该类人员设季度奖励和年终奖励，季度奖励总额按04年月应发岗位工资标准1～1.5个月的70%作为季度奖励基数；年终奖励基金按04年月应发岗位工资标准1～1.5个月的30%及10%年终留存合并作为年终奖励基金。季度奖励及年终奖励分别按相应的计算办法执行。
四、 年终奖励的计算
1、本办法适用于所有享受年终奖励的岗位工资人员。其中中高层管理人员年终奖励
的发放以完成股份公司下达的基本任务为核心奖励指标，完成基本任务后，年终奖励按以下办法执行。未完成基本任务，基本任务完成率每差1%，下述项目的应发额度下降3%。
2、年终奖励的计算
某岗位年终实发奖金 = 该岗位年终奖金基数 × 奖励系数 × 调控系数
× 绩效评价系数
3、奖励系数的核定
序号
奖励项目
标的
系 数
1合并经营利润
确保目标：500万元
奋斗目标：1000万元
1、完成确保目标标的，计奖励系数0.6。
2、未完确保目标标的，每差10万元，奖励系数下降0.1。
2
2r市场销售收入
89400万元
1、完成标的，计奖励系数0.1。
2、未完标的，每差100万元，奖励系数下降0.01。
3年末不良资产总额
在04年末实际总额基础上下降20%
1、完成标的，计奖励系数0.1。
2、未完标的，每超5万元，奖励系数降0.01。
4月均资金占用总额与月均销售收入之比例（在04年基础上下降10%）
292%
1、完成标的，计奖励系数0.1。
2、未完标的，每上升1%，奖励系数下降0.01。
5公司责任质量损失占全年销售收入比例（在04年基础上下降20%）
1.80%
1、完成标的，计奖励系数0.1。
2、未完标的，每上升1%奖励系数下降0.01。
注：1）、年终奖金实际奖励系数即为上述各奖励项目按05年实际完成情况的计算值之和。
2）、上述各单项奖励系数下降额度最大下降为0止。
4、调控系数的确定
调控系数值为0.8～1.2，具体取值按以下原则执行：
（1）、考虑到本分配方案可能存在局限性，在公平、公正的前提下，针对不同部门、不同岗位，可以设立不同的调控系数，各岗位具体调控系数值的确定由公司办公会研究制定。
（2）、公司中层以上岗位，调控系数为1以上值时，全年总收入原则上不得突破集团公司制定的相应岗位年度总收入标准。
5、绩效评价系数的确定
绩效评价系数分为甲、乙、丙三个等级，系数分别为1.2、1.0、0.8，分别占岗位工资人员比例为10%、80%、10%。年末由公司办公会根据季度评选结果研究讨论后最终确定。
五、季度奖励的计算
1、本办法针对享受季度奖励的岗位工资人员设立。
2、季度奖励实行百分制评价。针对不同部门、不同岗位设立相应的奖励项目，同一
奖励项目、不同岗位设立不同分值，当月某岗位各奖励项目得分之和除以100即为季度奖金奖励系数，各岗位具体季度奖励项目及计分办法见附表一和附表二。
3、季度奖励的计算
某岗位季度实发奖金 = 该岗位季度奖金基数 ×季度奖金奖励系数 × 绩效评价系数
4、绩效评价系数的确定
绩效评价系数分为甲、乙、丙三个等级，系数分别为1.2、1.0、0.8，分别占岗位工资人员比例为10%、80%、10%。其中甲等员工如无法评出，则宁缺勿滥，丙等员工则必须评出。具体评定办法另文规定。
六、其他
1、一般岗位工资人员月基本工资标准在公司月基本工资总额范围内由各岗位直接上级提出分配方案，报各中心主任审核、总经理批准后执行。
2、各部门制定本部门月基本工资具体考核办法，报中心主任审核、总经理批准后执行。
3、各部门制定本部门季度、年度奖金的具体分配方案，报中心主任审核、总经理批准后执行。
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