常见的面试方法

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常见的面试方法

摘要：招聘是人力资源管理活动的基础和关键环节之一，它直接关系到组织各级人员的质量和组织各项工作的顺利开展。公司为了招聘到合适的人员，面试又成为企业在应聘工作总最常用的甄选工具。本文主要探讨企业在面试中常见的错误，对其进行分析并对有关错误提出预防的有关方法。最后，阐述面试中常用的一些技巧。

常见的面试方法

在企业面试中，面试的有用性主要取决于如何实施面试，由于有一些常见的面试错误损害了面试的有用性，从而影响了企业正确的人才甄选，使企业新招聘的员工人岗之间的匹配出现了很大误差，导致在以后的工作中有很多不顺利的事情发生。因而我们应当了解面试中存在的这些错误，提高面试质量，为公司甄选合适人才把好第一关。

一面试准备不充分

据调查数据表明40%的企业在进行面试前都不做充分的准备,多是凭经验和拍脑袋决策。其主要错误表现和预防方法如下：

1.面试目的不明确。通过本次面试，要达到什么目的，面试的重点是什么，要不要先向应试者介绍工作岗位的真实情况，允许应试者提问吗，其他面试考官会问一些什么问题等等

2.面试的缺乏系统性：面试的系统性要求设计出结构完整的面试流程，各个流程之间应密切联系起来。为了保证面试的系统性，面试考官应事先根据招聘岗位的要求制定出完整的面试提纲。面试的流程应该有怎样的顺序，每一个步骤要完成什么工作，获取什么信息，在制定面试提纲时都应该考虑到。

3.面试问题设计不合理

面试问题的设计首先要确定岗位才能的构成和比重，其次要根据才能和评价要素权重，准备问题形式和数量，并列出问题列表。

4.未能对缺乏面试技术的考官进行培训

面试是一项复杂的工作，面试考官必须掌握一定的面试技术，才能保证面试过程的有效实施，保证面试结果的科学性和客观性。其培训的内容一般包括提问的技巧、追问的技巧、评价标准的掌握等。

二面试问题的选择和提问不合理

（1 ）直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题。

这种类型题目的答案难以为面试考官提供有价值的信息，因为面试考官无从验证应聘者的回答是否真实的。如果问了这种类型的题目，应该继续问一些行为性的问题，让应聘者举出一些具体的实例来证明自己的答案。如果应聘者讲不出来，或含糊其词，前后矛盾，那么他所将出的自己的优点就要大打折扣。

（2）多项选择式的问题

多项选择式的问题会让应聘者以为正确的答案必然存在于几个选项之中，他会猜测面试考官的意图，然后作答。因此，提出这样的问题意义不大，应该将其改为开放性或行为性的问题。

（3）面试标准不具体

许多主持面试的人把重点放在问一些能使他们洞悉应试者是否能成功的问题。开始在许多情况下，对于究竟是什么原因能使他们获得成功并不明确。对任何一个岗位来说，指的是胜任工作的才能。这些才能指的是工作成功所必须的相关知识、技能、能力和动力。

（4）面试和行为相结合---STAR面试法

在面试时，主考官可以根据应聘者过去做过什么、做得怎么样，来预见他进入公司后的工作表现。询问过去的讲究方法，“星星”面试法——“STAR”是最常用的:

“S”

situation

情景

“T”

target

目标

“A”

Action

行动

“R”

Result

结果

用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。先问情景（situation）:“以前是在什么情况下做这件事的？”然后问目标（target）:“能不能告诉我你做这件事的目的是什么？”接下来问行动（action）:“你为了做这件事情采取了哪些行动？”最后问结果（result）。比如，有的应聘者会说:“我在原来的公司是销售冠军，销售量排名几乎一直是第一位。”很多招聘经理、部门经理会听了很满意:“不错，这个人是销售冠军哪。”但对人力资源专家而言，这个回答没有任何意义，用人单位从中得不到任何信息。应聘者说:“我一直销售很好。”面试官就要追问:“你以前是在什么情景下销售做得好呢？公司的氛围怎么样？产品怎么样？销售的区域需求量怎么样？”然后再问:“你采取了什么行动来保证销售额？是经常拜访客户、组织专家演讲？还是运气好、产品好？”最后要问结果，如果他说“我是公司最好的销售员之一”，就要问他：“你们公司有几个销售人员？有什么指标来判断你是最好的销售之一？你的销售到底是第一，还是第二，具体的销售额是多少？”不断地追问过去所发生的事情，才能把应聘者过去的行为表现问出来。

（5）结构化面试方法

结构化面试又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化涉及的面试方式。结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的应试者，应测试相同的面试题目，使用相同的评价标准。考官根据应试者的应答表现，对其相关能力素质作出相应的评价。

三面试考官的偏见

每一个面试考官的个人的偏爱和过去的经历常常对面试有很大的影响，如个人喜好、信仰等与工作无关的因素，会在一定的程度上影响他去争取的挑选应聘者。

（1）首因效应：即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料（如鄙视、个人简历等）中得到的印象对应聘者作出评价。

（2）对比效应：即面试考官相对于前一个接受面试的的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向。如第一个应聘者的表现一般，而第二个应聘者表现出色，则第二个应聘者得到的评价可能会比他本应得到的评价更高。

（3）晕轮效应：就是“以点带面”从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面。如过分强调应聘者的不利因素，以至不能全面了解这个人。

（4）雇用压力：当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会偏高，或由于招聘时间紧迫，为完成招聘任务，不得不加快速度，急于求成。

（5）不熟悉工作：面试考官未能准确地了解工作包含什么，以及什么类型的求职者最适合工作，通常酒会形成关于什么是好的求职者的不正确的框框。

（6）轻易判断：面试考官通常在面试开始的几分钟就对候选人做出判断。一位研究者甚至发现，在85%的案例中，面试考官在面试开始前就已经对候选人做出了判断。

（7）强调负面信息：面试考官受不利信息的影响大于受有利信息的影响。例如，面试考官从好的印象转变为坏的印象，要比从坏的印象转变称号的印象更为可能。

四面试中常用技巧

（1）建立和-谐气氛：欢迎求职者并采取措施使他们不感到拘束，面试的房间要幽僻、安静；以天气或交通状况来开始整个面试，这样就极大的降低求职者的紧张情绪，使求职者能都全面和明智的回答你提出的问题。

（2）灵活提问:在面试中，应察言观色，认真观察应聘者的行为与反映。同时，还应对问题之间的切换、提问的时机，以及对方的答复多家关注，尽可能采用灵活的提问方式，进行多样化的信息交流。所提问题可根据简历或应聘申请表中发现的疑点，现易后难逐一提出，尽量创造和-谐自然的环境。

（3）多听少说：一般而言，面试考官的提问时间不宜过长，应给应聘者留出足够的时间，让他们具体详细地回答提问，充分发表自己意见。在面试者回答自己的问题时，面试考官应该全神贯注的倾听，不发表任何结论性意见。

（4）善于提取要点：在面试实施过程中，面试考官应做好一定的纪录，但未必要全部记录，坚持“只记实事，不记评价”从应聘者的话中提取出于工作相关的信息。

（5）进行阶段性总结：面试本质上是一种口头交流的过程，面试考官要想得到对一个问题的完整信息，就必须善于对应聘者回答的问题进行总结确认。

（6）在倾听时注意思考：面试考官应该在倾听的同时注意思考，分析应聘者所说的话，对比应聘者前后语言的一致性和逻辑性，应聘者能不能回答我要提问的问题，是否所答非所问等。

（7）注意肢体语言的沟通：肢体语言是语言的有效补充，在面试中不同的肢体语言有着不同的含义，如下表：

肢体语言

面试考官可以参考肢体语言锄地的信息，但却不能单纯的根据肢体语言信息得出结论，应收集更多的有用信息进一步验证。

结语：21世纪是人才竞争的社会，如何透过简历和面试表现的表面现象，识别出应试者真实的特点，将是一件非常必要的事情。本文从企业面试错误展开探讨，并就有关错误给出了相应的预防方法。最后，依照自己在企业中面试的一些经验，列举出了一些常用的面试技巧，希望能够给企业人才招聘面试带来帮助。

常见的面试形式2015-07-23 13:49 | #2楼

随着用人单位对怎样选拔人才这一问题的重视程度越来越高，各种各样的面试形式也应运而生。那么，目前我国常见的面试形式主要有哪些呢?

1 ．人数各异的面试

(1) 单人面试。顾名思义就是在面试的时候只有一个面试考官。在企业单位，这个考官很可能就是人力资源部经理。这样的面试通常正规一些，因为作为考官的人力资源部经理大多是受过培训并具有一定面试经验的。在这种面试中，你也许会遇到一些需要回答技巧的问题。

(2) 多人面试。多数人都相信人多力量大，所以在面试的时候招聘单位也常常会根据这条信念来安排面试形式。如果是多人面试的话，一般考官人数不会低于三人，也许招聘单位还会邀请一些面试专家出场。

(3) 小组面试。典型的情况是一群被试遇到一群面试考官。对考官来说，这是节约时间的好方法。但对我们大学生来说，这样的面试形式未必是一个好兆头。与对手一起参加选拔，竞争更加直接，无形中增加了压力，尤其是遇到一些实力不容小觑的对手时。

2 ．手段不同的面试

(1) 压力面试。压力面试与其他面试形式最大的不同就是压力面试剥掉了言语幽默、交谈愉快的虚饰而直达问题的本质——被试究竟是什么样的人。压力面试的考官通常是一组人，他们轮流提出尖锐的问题，常常是刚问到某一个方面的问题，突然又转到另一个风马牛不相及的方向。被试在这种面试中往往会感到极大的恐慌。其实，考官的目的就是想看看被试在压力之下如何反应，从而在大量的候选人中选出真正临危不惧的高素质人才，对被试本人并无恶意。所以，即使考官所提的问题没有道理也不必沮丧。

(2) 情景面试。这种面试通常由经过严格培训的工作人员集中时间来实施。强调被试在新异条件下、在接受仔细检查和评价的持续压力下以及在其他一系列特殊条件下的行为反应。在实际招聘过程中最经常使用的是“无领导小组”(LGD)。具体实施过程是这样的：由10名左右的被试组成一个小组，讨论一些事情或特定的问题，在一定时间后共同给出一个结论。这种方法是无结构的，而且小组成员互不相识，讨论的目的也是模糊的。考官在评价的时候并不特别在意小组的结论，关键在于观察各个成员在小组中的表现，他们的发言次数、发言长短、控制群体的欲望与能力、团结群体的欲望与能力、与他人配合的程度等等。通过对这些方面的观察，考官可以评价被试的领导能力、服从性、自制力以及“克服困难”等方面的行为。也许有人会问，在这样的无领导小组中是不是表现得越有领导力越好?未必。具体什么样的表现才算是好的，要根据待聘职位的要求而定。不过对小组讨论积极投入显然比冷眼旁观要好得多。

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