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关于绩效考核的心得
绩效考核是以促进公安机关长效机制建设,实现队伍管理的正规化、标准化、制度化为目标的一种管理方式。它是以各部门为载体，以各警种的主要工作为内容，在公安工作和队伍建设的基础上进行的一项奖优罚劣、惩前毖后的工作。它不是公安机关独有的一种管理模式，是借鉴于企业的管理经验，在经长期探索和实践后形成的，具有公安机关工作特点的一种管理方法。就其涵盖性、包容性、权威性而言，它是惟一的一种考核模式，但就某项业务工作或规章制度的检查而言，不是惟一的，但其他考核形式的最终结果应纳入到绩效考核工作之中来，维护其权威性。应当说，我局在绩效考核工作方面起步较早，就其发展过程而言，是一步步地从不完善走向完善的，在此过程中，我们取得了一些成绩，也达到了预期效果，笔者现就绩效考核工作谈几点认识。
一、绩效考核工作的内涵
(一)由来
绩效考核来源于企业的目标管理(又称成果管理)。是20世纪50年代出现于美国，以泰罗的科学管理和行为科学理论(特别是其中的参与管理)为基础形成的一套管理制度。凭借这种制度，可以使组织的成员亲自参加工作目标的确定，实现自我控制并努力完成工作目标。而且特别适用于对主管人员的管理，所以被称为管理中的管理。
(二)概念
绩效考核就是考核者通过与被考核者共同参予制定的考核标准和内容，对被考核者在某一时间段内必须完成的工作任务进行的一次评估。
(三)主要特征 1.严肃性。对考核者而言就是必须公开、公平、公正的进行考核;对被考核者而言就是必须按照考核者的既定方针进行工作。一旦考核内容及标准双方得以确定，被考核者必须认真对待并加以执行。在方案的整体运行过程中，没有任何交情、私情而言，更没有任何讨价还价的余地。从这一点来说，严肃性是贯穿整个考核工作的灵魂。 2.灵活性。它既可以根据全局工作进行制定，也可以根据各警种、各部门的业务工作进行制定，甚至还可以就某一阶段开展的具体活动进行设定。 3.自身驱动性。它是靠自身的驱动力起作用，而并非靠考核者的检查、督导来驱动。也就是说，当一个绩效考核办法出台后，推动这项工作进行的是被考核者的认知(笔者注：下文功能中的第三点)作用，大家按章办事，干好各自的工作，成绩优秀的就能得到奖励，落后的就要被惩罚。 4.可操作性。它的建立必须要能激励并制约全体民-警，确保公安队伍的前进方向，同时要超作方便、简单易行。
(四)功能
1.激励作用。全方位调动民-警的积极性、主动性、创造性，强化队伍的管理，推动工作的开展。 2.协调作用。根据公安工作在不同时期的工作重点，可以随时纳入到绩效考核之中来，因实就需，更好地把握和协调各个时期公安工作的趋向。 3.认知作用。通过考评内容，使全体民-警知道这一时期工作的重点是什么，该如何去做，不这样做，会负什么责任;通过得分，使民-警知道自身的差距在哪里，要在那些方面下功夫;通过奖惩，把民-警自身的发展和进步联系起来。
二、建立绩效考核体系的指导思想和基本原则
(一)指导思想 建立公安机关绩效考核体系的指导思想是：以邓-小-平理论和三个代表为方针，深入研究公安工作面临的新形势及公安工作、公安队伍管理工作发展运行规律，以提高公安队伍整体素质和战斗力为根本标准，努力实现公安机关管理方式、方法的规范化、科学化。
(二)基本原则 建立公安机关绩效考核体系，需坚持三个原则。 1.科学性原则。绩效考核体系中指标的建立必须具有科学性。在制定的过程中，考核者要对所设定的指标进行认真研究，指标过高则完不成，过低则没有压力，应当是在找准二者结合点的基础上，以通过努力能完成、不努力则完不成为出发点设定标准。没有科学性就没有操作性和实用性，这一点必须掌握好。 2.配套、协调原则。制定的考核条款之间要配套、协调，能够考出真实成绩，形成一个相对完整、封闭的体系，不能相互矛盾。 3.稳定性原则。一劳永逸的体系是永远没有的，但在制定的过程中必须要考虑到在一定时期内的稳定性，使之发挥出奖优罚劣，促进公安工作的作用。
三、我局绩效考核工作的几点体会
我局绩效考核工作起源于1997年，当时我局公安改革工作正逐步走向深入，在就如何在多元化的经济形态和思想观念的冲击下管住队伍;如何在坚持公安机关优良传统的同时，适应市场经济法则管活队伍;如何按照现代警务发展要求管好队伍展开了思考。我们在借鉴、吸收企业管理模式的基础上，出台了适应公安工作和队伍现状的考核管理办法。经过多年的探索和实践，逐步建立起以考核为基础，以竞争为手段，以激励为根本的绩效考核体系。它体现了新时期、新形势下公安队伍建设工作的客观性、公平性，为我们把握公安队伍管理工作增加了新的方向。在制定绩效考核办法的过程中,要特别注意把握以下几点:
首先，要知道考什么。 考什么一直是推行绩效考核体系的一个难点，其实，只要把握住中心环节，就可以建立起相对合理的考核体系。我局共有在编民-警3000余人，面对这么庞大的队伍，在建立考核体系时，我们采取了以下几个原则：
一是采取纵向比，不做横向比原则。也就是说，评价全局各个部门工作的优劣，是看它是否完成了市局对这个部门所期望达到的目标，而非通过对各个分局之间、各个部门之间完成指标的高低进行评价。因为各地区之间的治安状况、人口状况、经济状况存在着明显差异，无法统一指标，即使确定出来的指标，也是无法令各部门认可的。
二是分别制定考核内容的原则。试想，如果一个考评办法既能对刑警考核又能对社区民-警考核，既对年轻民-警适用也对老年民-警适用的话，那它怎么能考出民-警的真实水平?又怎么能发挥出民-警的积极性、主动性、创造性呢?这种不是根据实际工作要求和自身能力大小确定的标准又有多少可信度和可行性而言呢?这种上下一盘棋的万能考核方式早已被我局所淘汰。我们根据机关各部门和分县局的具体工作任务和职责分别制定了考评办法，除队伍管理工作方面具有相同点外，其它内容都不尽相同。各部门也在市局这一方针的指引和要求下，制定出适合每名民-警实际情况的考评办法。
三是考评内容宜粗不宜细的原则。在确定考评内容时，对部门而言要从工作重心出发，突出主线工作，把最能反映部门整体情况的工作作为重点。对民-警考评而言要从最能突出该岗位特点和民-警能力的角度出发进行制定。无论哪种考核，都不宜面面俱到，要在增强针对性和操作性上下功夫。例如，在全局考评办法中，增加了市局党委对各分县局和市局机关各部门的工作及队伍建设情况的评价内容;增加了在分局考核的基础上，重点对三队一室派出所的考核项目;增加了民-警述职讲评制的内容。工作好坏让在一起工作的同志进行评判，把评议权交给民-警，改变过去单一由领导或班子评定等次的状况，扩大考核工作的民-主性。在对业务部门刑警支队的考评办法中，取消了适用强制措施准确率等项目的考核，只保留了53项考核条款;对治安支队的考评办法取消了研究、修改、制定各类突发性时间预案等项指标的考核，只保留了30项考核条款，等等。
绩效考核的心得体会
临近年终，每年一度的绩效考核迫在眉睫。趁着自己还有自由支配的时间，总结过去，展望未来，可以把这几年折腾后的心得体会写下来，也算是审时度势，为再战江湖秣兵砺马。
一、员工的绩效考核计划基本是建立在员工自己按下列三个领域设定的年度目标上：
(1) 必胜（Win ），做为某公司的一名员工，必须对自己所服务的公司的战略战术目标有必胜的信念。并以坚强的意志来竭力完成。比如：对于市场部的普通员工而言，市场占有率是其最重要的绩效评等考量指标。
(2) 执行（Execute ），这里强调三个字，即行动、行动、行动，不要只是光指手画脚，关键是要行动。
(3) 团队（Team ），即公司各不同部门之间，员工和员工之间，应精诚合作，以公司的目标为己任。
基于以上三个基本考核指标开展的普通员工年度考评，可以按公司所处行业特征，员工所在部门的特性，制定细致的考评表。实施时，分为员工自评，管理者评定，结合员工实际业绩完成情况，最终得出绩效考核成绩。
这种绩效考核对一般公司成员具有重要意义，比如加薪，升迁，给予重要职责委任等等。而对被赋予管人的责任的管理人员， 则需要通过根据员工意见调查(Employee Opinion Survey) ，高阶主管面谈(Executive Interview) ， 门户开放政策(Open Door Policy) 的反馈， 另加一个评等构成，并且占有整体评等一半的比重。
管理者的责任
（1 ）人员配置（Stuffing ）
①配置有才能的人才。
②对于团队中每位职员，根据其工作成绩及特长，将来可能具有必要技能，提出他今后在公司内的几种发展前途。
③根据需要，对职员日常工作进行适当的调配。
（2 ）培养（Developing ）
①为职员履行职务适当地安排必要的培训训练。
②要支持、鼓励职员增长知识与技能，提高信心，同时，并要引导职员对未来的事业充分理解。
③适当培养自己与部下的接-班人。以备不时之需。只有培养出接-班人，做为管理者自己才能有更广阔的发展前景，开拓新的疆土。
（3 ）调动职员积极性（Motivating ）
①制订有效的部门目标与明确的业务目标。有效的目标是实际工作的风向标，常常变化或者模糊不清，只会让团队成员丈二和尚摸不着头脑，以致于影响团队工作效率。
②确认职员进修业务与评定标准。具体可以按出勤率，考试成绩，实际工作实施情况来评定。
③进行适当的指导与监督。
④最大限度地发挥职员的知识与技能。我们会看到有这样的情况，明明只需要一名中专生的工作，却一定要招一名本科生来做。最终导致的就是此职位轮番换人，极不稳定。所以能够让适合的人做适合的岗位才是明智的抉择。
⑤按业务目标，定期对职员的成绩进行评定。千万不要等到年底才做，可以设立月度，季度考核规则，才能及时调整目标进程。可以及时调整偏差。
⑥推荐、晋升善于发挥能力的、有上进心的职员承担更重要的工作。总所周知，并不是所有的员工都会积极向上，安于现状的人大有人在，当然做为管理者能有效调动员工的积极性为上上之选。但是对于那些安于现状，只求将本职工作做好，服从领导安排的人来说，就由得他们去吧。对于那些有能力，而且愿意多承担工作的员工来说，给予更多的升迁机会，也会有效激励团队战斗力。
⑦对取得成绩者给予适当报酬，以贯彻正确的管理。公司应该设立优秀员工奖励，奖励金额不在于多少，重在提升员工的工作积极性及荣誉感。
⑧为职员能持续追求最佳效果创造条件。做为一家好的雇主，有成长力的公司，这条是给予有志向员工继续为公司卖力的最佳吸引力。
⑨对主动承担工作并发挥了独创性而获优异成果者，加以表扬，同时给予相应的待遇（提薪、晋升）。对于新兴行业及高科技领域的公司，这点尤为重要。对于以科技为主导地位的公司来说，一项自行研发的专利技术，远比向其他公司或者专业研发中心购买来得经济实惠。所以对于公司管理层来说，何乐而不为？
⑩选择典型实例向职员推荐。
⑾对工作优异，做出贡献者予以表彰。
（4 ）授权（Delegating ）
充分授予职员以执行职务所必要的决策权。关键是授权的尺度要把握好。
（5 ）与雇员的关系（Employee Relations ）
①为了解职员需要什么和关心什么，有效地确立并坚持定期交流。
②确切掌握职员的工作积极性及事业的发展，并向上级汇报。
③适当地掌握职员私人信息。不是说做为管理者要探听他人的隐私，而是要从职员的个人情况来关心。
④发现公司的方针、制度、惯例等和实际情况相违背时，要提出改革方案。
（6 ）安全与健康（Safety & Health ）
①通过对工作方法和机械设备的定期检查，掌握并排除危害安全与健康的因素。现在很多企业都会配备ESH 部门，对于公司的办公环境做出专业的评定。而做为某部门的管理者，只需按ESH 的具体标准来执行即可。
②对工作方法进行实验与说明。
（7 ）公司财产的安全与保密（Security ）
①对自己管辖的一切公司财产负有保证安全与管理的责任。
②教育职员懂得人人都有确保公司财产安全的义务。
③熟悉有关公司财产安全及保密的规定与各种手续，如有影响公司财产的事态发生，要及时采取适当措施。
（8 ）机会均等（Equality ）
①在所有部门的业务活动中，都不会考虑人种、信仰、肤色、年龄、性别、有无结婚、出身、国籍或身体是否残疾，一律实行" 机会均等" ，采职积极的行动。
这点呢，外资公司比内资公司做的比较好。内资公司在招聘的时候，就会直截了当的问及是否已婚，对于育龄女性，接下来的问题就是：是否已育。其实再要问得极致点，建议他们应该再追问一下是否准备要二胎。
②为残疾人提供雇用机会与工作环境。
这点呢，对于在国内开设企业的公司来说，政府都会提供相应的政策。所以公司每年都必须缴纳残疾人保障金。
（9 ）社会责任（Social Responsibility ）
①充分理解公司对地区社会与一般社会的责任。
②在履行经营责任的同时，要坚持不懈地关心社会责任。
（10 ）自我开发（Personal ）
①要关心自我能力的开发与训练（特别是发挥人才作用的训练），并安排充分时间。
要培训员工，当然自己也不能懈怠。只有让自己变得更强，才能把团队带领的更出色。
②关于组织管理的责任。
（11 ）计划（Planning ）
①制订长期、短期的业务目标，提出可望取得最大成果的实施计划方案。
②编制并提出能够正确反映收入与开支的预算方案。
③经常适当搜集影响产品、服务与技术的新信息，并为谋求公司的利益，有效地利用这些信息。
④在确定计划时，要根据经验提出改进方案。
（12 ）组织（Organizing ）
①要经常保持能够随机应变的组织形式。
②熟悉并遵守方针、指令与手续。
③在必要情况下，对现行指导方针提出改革方案。
（13 ）实施（Doing ）
①为达到长期与短期的目标，指挥日常业务。
②为组织全体人员取得最大成果，调整各项业务工作。
1 ③为使职员能对公司、负责人以及公司的方针全面信任而积极工作，保持日常管理的统一性。
（14 ）交流（Communicating ）
①不论第一线生产部门还是管理部门，都要通过与有关人员积极的协作，养成并保持一种富有创造性的默契配合精神，以促进共同目标的实施。
②有关重大事项，履行职务所采取的措施以及某些决策，要经常向上级报告。
（15 ）控制（Controlling ）
①核实执行情况是否符合制订的计划。
②按被通过的预算限度，履行自己的职责。
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