绩效考核的理念与方法

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绩效考核的理念与方法

事业单位是依法设立的、从事教育、科技、文化、卫生等公益服务、不以营利为目的的社会组织，这一定位决定了事业单位所应具有的四大特征，即：依法设立、从事公益服务、不以营利为目的、社会组织，其中：从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征，由此也决定了事业单位的绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区别，它不能简单地以利润和经济成本为目标，而是要衡量所提供的公共服务的社会转移价值，而这种衡量存在三个较大的难点：

（一）难以确定：所谓难以确定，就是公共服务的评价标准难以确定，比如中小学教育质量，我们希望中小学为社会提供素质教育，但什么是素质，如何衡量素质，目标难以确定，于是，多数教育管理部门以分数和升学率作为评估学校教育质量的指标，因为这一指标容易确定，但遗憾的是，这种容易确定的、明确的指标，却往往不能代表事业单位的设立使命。

（二）难以量化：所谓难以量化，就是公共服务的评价标准难以完全定量衡量，比如社区医疗卫生服务，很重要的一项工作就是健康服务与健康教育，而由于区域的不同、服务对象的不同，对此项工作的考核标准就比较难以量化，考核就有一定的难度。

（三）难以衡量：所谓难以衡量，就是公共服务的评价数据难以计算和获取，对于企业来说，产值、利润、合格率、成本等都可以通过企业的财务信息获得，而事业单位则不然，一是有些工作的效果要经过较长的时间才能显现，二是针对公共服务的考核往往要引入社会评价的方式，要选择相当数量的样本进行调查，实现成本较高。

正因为此，事业单位普遍感觉绩效考核推行起来的难度很大，而本次事业单位的绩效工资改革又将考核的问题再次推上了桌面－既然是绩效工资，必然要有配套的绩效考核体系，产生考核结果，并将结果应用于工资的发放。这一矛盾如何解决？集多年为企事业单位设计绩效考核方案的经验，笔者认为，事业单位启动绩效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必须把握好“一个中心、两个基本点”，即：以绩效改进为中心，以程序公平与标准公平为基本点。

（一）以绩效改进为中心。

客观地看，相对于企业绩效考核，除少数相对市场化的单位之外，绝大多数事业单位的绩效考核还处于起步阶段，许多单位的干部、员工甚至还不能完全区别绩效管理、绩效考核、考评、民-主测评、目标管理、责任制的概念，因此，对于多数事业单位来说，第一轮的绩效考核体系的建设和运行，更多的是绩效管理概念的普及、理解与导入。在这一阶段，我们特别需要向全体人员灌输的概念是：绩效管理是一个循环，自绩效计划开始，经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用，形成了一个闭环；经总结提高后，进入下一轮绩效循环；在这一过程中，组织绩效呈螺旋上升的趋势；而绩效管理的目的，正是促进被考核者达成目标，并实现绩效的持续改进。其中，考核只是绩效管理的一个环节，绩效工资只是绩效考核结果的一种应用方式，考核不是目的而仅仅是绩效改进的手段。

有了这样的指导思想，大家就会把目光聚焦在如何实现绩效的改善上面，而不是把考核结果仅仅当作分配的依据，而过分关注其公平性。客观地讲，绩效考核的结果不可避免地存在非量化的、非可控的、非绝对公平的因素，即使是企业的绩效考核也是如此，事业单位的考核更是无法做到，因为公共服务的价值和质量本来就难以衡量，在不同区域、不同社会环境下、针对不同目标群体的服务更加难以建立完全公平的评价标准。此外，即便这样的标准可以找到，取样、清洗、计算的成本也将非常之高，可能导致绩效考核这一管理活动的投入产出比过低，无法长期持续。

（二）程序公平。

所谓程序公平，即绩效管理的体系科学公平，程序规范公正，结果透明公开。

事业单位绩效考核首先要做到程序公平。之所以这样说，基于三个考虑：首先，事业单位的性质决定了其考核指标的量化程度低、标准化程度低，在这样的前提下，如果再不能很好地解决程序公平问题，则考核的公信力将大受影响；其次，绩效考核体系的建设需要在实践中不断积累和摸索，而事业单位绩效考核刚开始全面推行，案例、经验、数据库等都不完善，因此，需要先从程序的规范入手，因为程序的规范难度相对较小；第三，通过程序的固化，可以引导全员观念的转变，由传统的为发奖金而开展的年终考评转变为为实现目标而进行的绩效管理。

实现程序公平，首先需要(续致信网上一页内容)领导的高度重视，其次需要通过培训令大家理解、认同绩效管理的意义与目的，第三要设计科学、规范、可操作的程序，第四要引入软件等方法，将绩效管理程序固化、标准化，使之能够可持续执行，避免“一阵风、运动式”的绩效考核。

某公积金中心绩效考核体系的建设中就充分体现了这一思想。首先，通过对国内外同行业的调研、考察，公积金中心系统规划了绩效管理的工作框架，明确了绩效考核的层级关系，以及绩效管理的基本流程。根据中心的工作特点，采用了定量与定性相结合的方式，定量指标跟实际工作量相结合计算，定性指标采用360度评价打分，分为A1/A2/A3、B1/B2/B3、C、D八个标度，针对每个标度设计了可供参照考核的评分标准，使得打分更加准确、便利。同时，该中心在咨询公司的协助下，适时导入了绩效管理信息系统，使得绩效管理工作格式化、标准化、程序化，大大降低了绩效考核的工作强度，提高了考核体系的可用性。

通过上述措施和技术，该中心实现了绩效管理程序的公平化、标准化，考核工作得到了全体干部、员工的认可，有效地推动了工作质量和效率的改善，也得到了上级主管部门的高度认可。

（三）标准公平。

所谓标准公平，对于绩效管理的要求则更高，它要求绩效管理的目标能够转化为一套具有领先性、体系性、可操作性的指标和标准并有效分解到被考核单元（组织、部室、岗位），同时，通过配套的数据收集与管理体系，对每个被考核单元给出客观、公平的评价。

事业单位绩效考核的终极目标是要做到标准公平。所谓标准公平，体现在四个关键点：

首先，一个绩效管理良好的组织，其绩效考核的整体指向必然是组织的战略或经营目标，因此，事业单位的绩效考核工作要做好，首先要有单位的战略或年度目标，因为这才是绩效考核真正的目的和方向。应该说，这方面事业单位的基础还是有的，一般都有每年的工作计划和工作报告，这是一个很好的基础条件。

其次，需要有一套程序、一个部门或岗位负责分解上述目标，形成针对中层以上管理人员和科室的考核指标，我们称为“战略解码”，这项工作是一项长期性的工作，每个季度、每个月都需要跟踪指标的完成情况、并根据环境变化进行调整。

第三，需要建立分层分类的岗位考核指标库，以及针对科室负责人的绩效考核培训体系。只有分层分类，才能体现不同岗位的工作责任和工作特点；而科室负责人是绩效考核的中间层，只有这一层级的管理人员熟练、技巧、规范地使用绩效考核的方法，才能够把单位给予自己的考核压力有效地传递到基层，并根据表现给予每一位员工科学、客观的考核结果。

第四，需要建立一套数据的收集和评估程序。需要财务和相关业务科室提供的数据，要明确责任人、数据提交时间、数据报送口径；需要考核小组、述职会或360度评价的，要建立尽可能详尽的评价标准或“目标锚”；需要外部评价的，要做好外部评价机构的选择、管理和审核工作。

当然，绩效标准的建设非一日之功，需要长期的实践、积累与调试，从而找到考核精度与考核成本的平衡点。

某市医管中心在对所属医疗卫生机构的考核中，形成了一套科学的考核标准，建立了一套包括三个层次的绩效指标体系，其中一级指标11个，二级指标30多个，三级指标500多个。

在指标设计方面，他们做了充分的量化工作。对于可量化的指标，如：人均贡献率，他们采取把基本医疗服务量化的方法，吊两瓶盐水算一个工作单位，家庭病床算四个工作单位……通过计算人均工作量来考察医疗机构的运行效率。单位面积提供服务量、单位投入提供服务量等指标也是采取类似的方法考核和计算。对于非量化的指标，如：（社区卫生服务中心）履行健康教育职能的情况，则用健康教育处方的发放数量来替代，由评估机构通过查验发票来确定健康处方的购买数量，由此确定社区卫生服务中心的工作量。

针对各项指标的评估结果，他们把每一项指标的考核结果都划分为五个等级。同时，把所辖30家医院分为城区、郊区两个序列来进行考核。而考核数据的收集和评估工作，全部委托给第三方进行，上述措施使得考核结果更为客观、科学。

在考核结果的应用方面，该医管中心也作了一些创新的尝试。他们把各医疗机构上一年薪酬的80%分12个月注入各自的账户，由院长负责进行二次和三次分配，剩余的20%则由医管中心根据各院的考核结果计发。同时，医管中心每年拨备一定数额的增量基金，均分为10份，奖励给所辖30家医院的前10名。这样一来，干得好的医院最多可以拿到上一年度薪酬的110%甚至120%，评估结果不佳的医院，收入水平则只有80－90％。

经过三年多的运行，该医管中心的绩效评估经历了从重数量到重质量，进而考察效率和满意度的阶段，对于促进该市医院服务质量和服务效率的提高起到了非常好的促进作用。

随着事业单位绩效工资改革的全面推开，事业单位的绩效考核工作必将进入一个全面推广和深化的时期。对于大多数单位来说，绩效考核工作是全新的工作，也是对原有管理理念、管理方式的挑战。对于各单位的领导和人事主管部门来说，如何在稳定的基础上、有秩序地、科学地渐次导入绩效考核体系，将是未来一个阶段事业单位改革与管理工作中的热点话题。笔者认为，只要能够牢牢把握住绩效改进这一个“中心”和程序公平、标准公平这两个“基本点”，事业单位的绩效考核工作就能把握住改革的主线，并能通过自身的实践而不断完善、提高和发展。

绩效考核制度下的记者职业意识与应对策略2015-07-29 22:37 | #2楼

【本文提要】本研究通过参与观察和深度访谈的方法对广东Y报进行了田野调查，试图探讨绩效机制下记者的职业意识及日常新闻生产。调查发现，绩效考核制度渗透在记者的新闻劳作和日常生活中，直接影响记者的工资收入和职称晋升，进而影响职业荣誉、职业焦虑乃至职业流动。然而，记者并非消极对待，在常规新闻生产的同时，还通过各种非常规策略以完成任务和提高绩效。本研究指出，绩效考核制度压力下的个人生存理性和利益逻辑反向收编了组织层面的制度设计，绩效制度也构成了瓦解新闻专业主义的另外一股力量。

随着传媒产业市场进程的展开，中国大多数媒体机构都实施了绩效考核制度。而目前，学者的研究多集中在国内外绩效制度的原则、方法、措施及影响层面，对于媒介组织如何管理记者劳动和新闻生产，记者个体如何应对考核制度并内化于日常工作中，却少有研究。记者如何看待绩效制度？如何应对绩效考核带来的职业压力和生存压力？绩效制度如何挤压新闻专业主义的生存空间？本文试图从微观层面探讨绩效考核压力下的记者劳动意识、应对方式和专业理念，并回答以上问题。

绩效考核制与新闻生产

1.绩效考核制度

绩效考核是一种衡量、评价、影响员工个人表现的正式系统，以此来揭示员工工作的有效性及其未来工作的潜能，从而使个人、组织和各利益相关者都能获益。①绩效考核具有合同的作用，它明确表明了组织对员工的要求是什么，也为员工的留任、提升、降职、转岗、加薪与解聘等人事决策提供了可靠依据。②绩效考核制度是现代企业管理的核心环节，已被广泛应用于各类组织，包括企业组织、非盈利组织及公共部门组织。

上世纪70年代末以来，我国政府对新闻机构实行"事业性质，企业管理"，新闻成为市场竞争产品，为提高新闻产品生产的质量和效率，绩效考核制度作为一种现代化企业管理制度，也被引入了媒体行业。目前中国绝大多数新闻机构都成立了业务处、人事处和考评室等业务考评机构，通过打分的方式对采编人员进行考核和奖惩。

2.广东省Y报的考核制度

为了准确描述绩效制度下记者的职业意识和行为，本研究选择了广东省Y报为个案。Y报是一家市场化倾向明显的党报和综合性日报，发行量和广告额等指标均居国内同类报纸前列。2011年6~8月份，研究者在与其建立良好的信任基础上进行了参与式观察，并对部分从业者进行了深度访谈(受访者姓名均用其首字母代替)，涉及其人事部门(下文简称"RS")管理人员，也包括编辑中心(BJ)、时政新闻中心(SZ)、经济新闻中心(JJ)、机动新闻部(JD)、珠三角新闻中心(ZSJ)等部门的记者编辑。

根据人事部人士介绍，2001年工资改革后，Y报改变了以往吃"大锅饭"的情况，开始实行绩效考核制度，目前记者转正后每月最低任务值是2.5万分，如果完不成任务将只能拿到基本工资的30%。在Y报，分数与字数息息相关，字数乘以一定系数等于分数，不同采编部门系数值不同。以记者人数最多的珠三角部门为例，系数约1.27，意味着每个记者每月要见报约2万字才能完成基本任务，扣除周末、节假日等因素，每个记者至少要每天见报约1000字。由于存在毙稿、撤稿、删稿等把关控制，为完成分数，记者每月码字数远超2万。随着工龄增长，基本任务值还会上浮。在基本任务完成之后，记者完成的分数越多，月收入会越高(即"工分制")。

Y报也设计了对新闻产品质量的控制(即月度和季度"好稿"奖)，同时也规定了完不成考核任务时的处罚措施，比如扣工资和奖金、待岗、转岗等，最严厉的是解除劳动合同。其人事部门人士告诉笔者："转正后记者月工资4000元，完不成任务就只有1000来块钱。一年内连续两月完不成基本任务或一年内累计4个月完不成基本任务，记者待岗重新培训，甚至解除合同。"(RS-ZSB)

从Y报日常新闻生产看绩效考核制度的微观呈现

1.疲于赚分：工分制下的新闻劳动

从对受访者的访谈资料中可以看出，条线记者面临比较大的考核压力，他们会为了分数发愁，害怕因完不成任务受到惩罚，比如拿不到工资和奖金，甚至担心被"炒鱿鱼"。

"月初都是提心吊胆，怕完不成，忙的时候又分身乏术。每月月底都是最纠结的时候啊，不想干活，又怕下月没活儿干。我更希望报社实行年薪制，绩效保量，年薪保质。从报社长远发展角度来看，还是年薪制好，记者不用每月赶量，有时间和精力去做更深度的报道。"(ZSJ-HY，女)

研究者发现，对于工龄较短尤其是新入职记者来讲，他们更担心每月能否完成基本任务。"我的目标就是保证每月都能完成任务，不被扣钱。"很多新入职的记者如此表示。即使刚转正后，有新记者一月完成了7万分左右，她也谨慎地表示："这个月线上的活比较多，同时跟其他记者合作多，下个月就不一定了。并且还有法定节日要放3天假，分数竞争肯定很激烈，能不能完成任务都很难说。"(ZSJ-LWH，女)

而对于工作三年以上的老记者来说，尽管大多数都能保证每月完成基本任务，但由于他们工作年龄长，部门主任对他们期待也高，期待他们分数和好稿都胜出一筹；另外他们要么已经买房买车，要么已经成家立业，需要养家和还贷款，所以对他们而言，每月的工作目标绝非仅仅完成基本任务值。在调查中，一位工作5年的资深记者诉苦：

"这个月分数不高，才4万分，工资到手的只有不到5000块钱。我在去年10月刚刚买房，100万元。现在需要月供近5000元的房贷，结果这个月工资正好刚够还房贷的，现在真是月光族啊。拼命赚分每个月还要喝西北风。"(ZSJ-XJ，男)

新闻产品生产也存在周期性因素，在春节、国庆节、端午节等法定假日，政府部门和企业都放假休息，Y报在这时候尽管仍会正常出版，但版面会大大减少，而珠三角的地方版面会暂时休版。另外，在每年旺季，由于广告投放增多，进而造成新闻版面缩小，也影响到记者分数。在这些情况下，记者经常为分数和能否完成任务变得不安。

2.疲于赚分的副效应：职业流动与职业焦虑

新闻绩效制度关系记者的切身利益，影响着从业者的职业意识和行为。近些年来，媒体从业人员的人才流失率居高不下。以南方报业传媒集团为例，每年校园招聘人员就达百人，同时还在社会上招聘大量有工作经验的记者和编辑，也从侧面反映出其人才流失率。Y报的人才流动也较频繁，2015年该报社校园招聘了约30名记者，到2012年9月份，已有5位离开，流失率约17%。另外以Y报发行量和经营均非常出色的某记者站为例，其人员规模保持在30人左右，但成立8年间跳槽和转岗达到40人，不少记者辞职深造、考入政府或事业单位。

在访谈中，许多记者流露出离开新闻业的想法，一位记者这样表述：

"现在当记者都不赚钱，过几年会去做什么，现在也没具体想法。跳出去的时候，人家会问你在报社赚多少钱，一般会在这个基础上乘以2，反正肯定比在报社多。去什么单位？我现在主要跑IT这一块，(可能去)线上的相关企业，比如搜狐、网易等。"(JJ-SDD，男)

员工人才流动有诸多客观和主观因素，但绩效制度带来的考核高压无疑是重要原因，"由于员工的报酬基于绩效，渐渐地他们把成功归于自己个人，对报社的忠诚度降低，许多员工觉得自己被当成了挣钱工具，不会尽忠于报社"。③当记者没活干的时候，会抱怨今天没选题，担心分数不够，产生被剥夺感，形成心理落差，精神容易紧张、焦虑。

"工作压力很大，每天都在想着工作，(处于)应急状态。第一次去见交通局的通讯员时，主任某某、老记者某某跟他都很熟，自己都插不上话。我对当记者是感到很恐惧的，当时报名应聘的时候，就想不要当记者。我开始是做编辑做了2年，后来又被派下来做记者。个人之前对新闻是不关心的，典型的两耳不闻窗外事。但分数是命根子，关系着这个月的钱袋子，还关系着个人的面子。我去年又结婚了。当编辑虽然也有加班，但最多就是提前来上班，晚点下班而已。当记者不说全年都在工作，即使闲着，也很焦虑，怕漏稿、怕完不成任务。"(ZSJ-ZM，女)

在每月和年度分数评比中，各采编部门会对"分王"和"好稿王"进行评比并给予奖励。发稿量的多少也直接影响着记者的面子或者职业荣誉感，每月和年度分数较高、好稿较多的记者会格外地受到尊崇，在部门里也比较有发言权和威信，更容易实现职称晋升。据观察，不少采编部门的负责人(正职和副职)都曾经是优秀记者。比如珠三角部门某站长曾是跑公安线的记者，经常是珠三角的"得分王"。在报社中也经常听到记者议论："××今天又刷版了，真是高手。""刷版"的意思是一个版面上的内容基本都是该记者一人所采写，这也意味着该记者的分数会很高，得好稿的几率更大。

3."应付"分数：组织里的非正式网络与新闻生产策略

绩效考核制度使得记者兢兢业业、不敢懈怠，即使完成了每月的基本考核任务，但为了赚更多分数并且不漏掉稿子，依然拼命工作。但记者并非单纯消极地抱怨和悲观，为化解绩效制度带来的工作和生存压力，记者们往往采用各种应对策略，包括以下几种方式：

组织里的非正式网络。在新闻组织中，新记者往往是通过老记者手把手教的方式获得职业技能，双方存在非正式意义上的师徒关系。另外，老乡、同窗、校友和朋友等关系组成了媒体组织中各种非正式的关系网络。这使得记者在面对考核压力时，会借助这些关系资本去完成任务值。

"每年年底不少企业会有很多广告投放，这样版面就很紧张，记者又这么多，都要赚钱吃饭，分数肯定也会很紧张。月初一般多写一些，这样一个月自己心里就有一个底。月底时候我会跟老记者合作，加个名字，这样一篇稿子的分数两人平摊，当然，一般会跟比较熟的记者。"(JJ-SDD，男)

在田野调查中，研究者多次遇到分数告急的记者向其他记者求救的情况，比如，一位跑法院的记者在月底向同部门的"得分王"求救："兄弟救命，本月分数不够啊！"另外观察中发现，有的部门负责人也会主动询问部门里本月是否有无法达标的员工，并要求那些已经完成分数的记者帮他们渡过难关，方式是在写稿时多署一个名字，这样两人都有一半分数。

同行默契协同。媒体在抢独家新闻等方面存在竞争，同行之间遇到独家猛料，一般都不通知其他同行。但对于一些通稿和不重要的活，跑同一条线的记者会互相帮忙、分工合作，甚至由某位记者写一个共用稿件，从而达到分数均赚和效益最优。

"各自可以做独家。同题目做的，可以合作一下。如果截稿时间较早，新闻来得比较晚，大家分一下工，然后拼一下。另外，同一时间很多活，自己忙不过来，可以麻烦同行照看一下，特别是跑突发，就是这样的。当然，这些是放不到桌面上来讲的。"(SZ-TN，女)

稿件"包装"策略。在考核压力下，记者必须多发稿、发大稿、发好稿，才能在考核中处于有利位置，稿件包装成为一种新闻技术策略，稿件包装指的是突出新闻卖点，并对标题、架构、逻辑、文字等进行深加工，以获得编辑和读者的青睐。一位记者这样解释："没有包装难以入编辑的法眼，也没法跟其他报纸竞争，打个好看的标题、内容讲得风趣、语言有点特色，这些都有利于稿子的呈现。"(JJ-SDD，男)

编辑们也认同记者的新闻包装策略，认为这种新闻产品包装有利于增添新闻的卖点。"(新闻)包装很重要，包装会让更多人来看。"(BJ-CXY，男)由此可见，新闻包装已经成为新闻一线记者及把关编辑的共识，这是由新闻产品的市场化规律所决定的，只有精美的新闻产品(如标题漂亮、文字优美、故事动人等)才能赢得读者的注意力和购买。

稿件"注水"策略。与稿件包装相对的则是稿件的"注水"策略，"注水"指的是部分记者为了使稿件见报时获得较大版面，而采用的添加无关文字和情节的行为。一位记者这样解释"注水"："举个最简单的例子，稿件中可以采用‘×表示’时，用‘××对本报记者表示’，‘××对本报记者独家透露了其掌握的内部信息’，这就是注水，并且有的记者养成习惯了。"(ZSJ-ZXB，男)

一般来讲，记者之所以在稿子里注水，是为了让稿子发大，进而获得更高的分数，但是稿子面临编辑等的审查。如果稿子注水，会被编辑删掉大部分，甚至弃而不用。在编辑部进行观察时，一些编辑经常抱怨："××经常把一个屁大的事写成巨稿，真是疯了。"久而久之，编辑会对哪些记者的稿子比较干净，哪些记者的稿子"水分"多产生成见，进而在编辑稿件时区别对待。"对喜欢注水的记者的稿子肯定会删多点，因为对他的稿子形成一个刻板印象，认为他的稿子无关信息太多。"(BJ-CXY，男)

绩效考核——理解中国新闻专业主义生存空间的另类视角

新闻专业主义源于西方自由主义理念，强调媒体独立于国家和市场之外，并以公众利益为皈依；在新闻操作方面，强调新闻采访和表述的自主性和客观性。中国新闻业实践具有了专业主义的基本特征，尽管受到国家力量和市场的控制，但在部分进步、开明的媒体实践那里具有碎片化和局部的呈现。④作为一种独立的力量，新闻专业主义在一定程度上也彰显了市民社会的话语和诉求。

然而，无论是从国家、市场、社会的视角，还是从三者复杂的勾连和组合来理解中国新闻业改革及专业主义的生存空间，都是一种组织外或局外人的视角，这些外部力量可以说是影响新闻专业主义的外部变量，但这些力量如何渗透于媒体的日常运作，势必涉及组织管理制度。绩效考核制度便是媒介组织对记者的劳动控制和激励的一种理性设计，然而在绩效考核压力下，多发稿、发大稿、规避报道风险成为记者的生存追求，添油加醋、移花接木和稿件注水等投机行为便有了实践动力，很显然，这有悖于以独立、客观、准确为核心价值的新闻专业主义理念。

绩效制度体现了市场竞争的内部化趋势，作为一种丛林法则，绩效考核使得能力强、跑热线的记者脱颖而出，成为"稿王"或"分王"，并赢得领导的信任和同事的尊敬，但也使得部分记者被边缘化，进而导致职业焦虑和职业流动。国家通过市场化改革将新闻从业者与国家剥离，改造成"自由"劳动者。然而，在市场化深入之后，出于稳定感和归属感的需要，媒体人却日益向权力靠拢。⑤显然，这侵蚀了记者作为知识分子的独立人格和专业信念。

从绩效考核制度的设计及实践来看，我们也不难发现其对记者劳动的异化。新闻不再只是具有公共属性的物品，也是记者生产自身劳动力和剩余价值的商品，媒体管理者与记者的关系演化为雇佣者与打工者的关系。在"打工心态"操控下，如果没有新闻，记者就会为"工分"、为经济利益去制造新闻。⑥另外，记者通过同事内部互助、同行协同、稿件包装等策略对绩效制度进行了反向收编，但这种反向收编是基于个人生存理性和经济利益的实践逻辑，与专业主义所阐述的新闻工作必须服务于公众利益和新闻工作者具有独立的专业人格的理念截然相反，也无助于记者职业共同体的凝聚。

需要指出的是，在田野调查中，笔者也发现不少记者比较认同保留绩效制度。首先，在市场经济体制下，按劳分配制度和精神已经深入人心，媒体从业者的平均收入也比之前大大提高；其次，正如上文所指出的，记者在长期的职业实践中，通过各种常规和非常规策略吸收和重构了绩效制度；最后，绩效制度对于不同媒体、不同部门、不同条线乃至不同记者造成的考核压力是不同的，部门有好坏、条线有冷热、记者能力有高低，这些都会造成对绩效制度的臧否不一。

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