施工企业绩效考核方法

相关推荐

施工企业绩效考核方法

绩效考核一直是企业人力资源管理中的核心问题，我国北方地区的路桥施工企业由于受到气候的影响而不能在冬季进行施工作业，从而使大部分企业冬季只能采取全体员工放假的做法，这样一来给企业的绩效考核带来一定的难度。

施工企业绩效考核方法

Y公司是东北地区一家具有“一级资质”的路桥施工企业，有员工200多人，除行政后勤人员外，90%以上都是施工管理人员和技术人员。Y公司的施工期为每年4—9月份，从10份一直到第二年的3月份由于受气候影响而停工，企业以前的做法是和其它企业一样全体员工放假。这样一来由于有半年左右的空闲时间，部分员工因此在此期间找到新的工作，特别是一些技术骨干由于不甘于“闲置”而纷纷另谋“高就”，到4月份开工时，往往造成大量的人员短缺致使工程受到影响从而给企业带来严重的损失，如何利用好非施工期，留住人才一直是企业最大的问题。

确定考核模式和维度

将全年的考核周期定为4月份到第二年3月份，并分为施工期（4—9月份）考核和非施工期（10—次年3月份）考核，非施工期不再放假，而是在施工期结束后根据当年的施工任务完成情况和明年的施工预测，并结合个人特点而确定非施工期岗位，在非施工期按照担任的新岗位进行考核；考核内容分为绩效、能力和态度三个纬度。

1．绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：

任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。

周边绩效：体现对相关部门服务的结果。

管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。

2．态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。

3．能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。

对管理人员考核进行任务绩效、周边绩效和管理绩效考核（态度和能力体现其中）；而对一般员工则考核其任务绩效、态度和能力。下面以一个项目经理的关键绩效指标（KPI）体系设计为例来说明：

施工期间考核

1．任务绩效

项目经理的任务绩效主要包括：施工进度完成情况、施工成本管理、工程质量合格率、工程款回收率、事故发生率等指标，任务绩效均为定量指标。

2．周边绩效

项目经理的周边绩效包括：协作能力、服务的满意度、工作态度和个人意见表达能力，周边绩效采取360度评分考核模式。

3．管理绩效

项目经理的管理绩效分为自我管理绩效和管理下属的绩效，其中自我管理由其直接上级（项目中心经理）来考核评分，包括：工作计划准确可行性、工作执行力、工作创新性和学习提高能力指标；管理下属绩效由直接下属评分，包括：授权与指导能力、培养下属能力、评价下属能力和目标管理能力，所有下属参加评价，取其平均分。

对以上三个考核维度分配不同比例，施工期考核得分=任务绩效得分×70%+周边绩效×10%+管理绩效×20%，其中管理绩效上级评分和下级评分各占10%。

非施工期考核

非施工期公司不再设立项目部，全部施工人员进入项目中心进行统一管理，并结合施工期考核结果确定新的岗位：对项目期考核不合格的员工安排参加公司统一组织的技能培训和自我学习，项目核心人员如项目经理、总工程师将负责培训工作，其岗位按照培训师进行考核；项目期考核合格的员工一部分员工由公司安排从事路桥施工技术研究工作、并按照其担任的研究职位进行考核；剩余部分员工参加技能提高班培训以提高技能从而获得薪酬提升，对参加培训的员工公司将发放基本工资，从而保持员工队伍稳定。比如一个项目经理在非施工期间担任培训师，就按照培训师的绩效纪标来考核：

1．任务绩效：培训师的任务绩效主要包括培训合格率、培训次数和培训满意度等，这些指标均为定量指标。

2．态度和能力：培训师作为一般员工进行态度和能力考核，能力指标包括团队合作能力、沟通能力、创新能力和计划和执行能力；态度指标包括积极性、协作性、责任心和制度性。态度和能力由直接上级（项目中心经理）考核评分。

非施工期考核得分=任务绩效得分×70%+能力得分×20%+态度得分×10%

年度考核

年度考核将结合施工期和非施工期担任的不同岗位来进行综合考核，非施工期参加培训的员工年度考核以施工期考核结果和非施工期培训考试结果来确定。一般情况下年度考核得分=施工期考核得分×70%+非施工期考核得分×30%。

通过以上的考核模式和方法，在非施工期间形成了“人人有事做”的良好局面，一方面促进了公司的技术改进和革新，另一方面员工通过“做事”获得应得的报酬，体现了员工价值、稳定了员工队伍。

考核中应注意的问题

1．考核指标的设计

传统的考核方式多为定性考核，评价全凭主观印象，缺乏操作性，考核的结果都是“你好我好大家好”，因此在设计考核指标时一定要可衡量化，不论是与过去比，与预期比，与特定参照物比，与所花费的代价比较，都有可操作性，现实的、可证明的、可观察的要量化，即使一些不好量化的指标比如态度等也要通过考核量表的形式描述细化、具体、可操作，并采用评分的形式，例如：

态度要素

界定

分值

积极性

长期坚持学习业务知识；对于额外任务能主动请求并且能高质量完成；工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议

主动学习业务知识；主动承担一般的额外任务；工作中有时能够提出新的思路和建议

偶尔主动学习业务知识；有时主动完成一般额外任务；能提出个别的新思路和建议

基本上不主动学习业务知识；很少主动请求承担额外任务；不能提出新思路和建议

2．考核和薪酬挂钩

从考核结果应用来看，考核主要用于绩效薪酬、培训、晋升、职业规划等，而薪酬往往是员工最关心的问题，因此处理好考核和薪酬的关系至观重要。考核结束后，一定要按照考核结果及时兑现薪酬。

3．注重管理人员在考核中的作用

管理者是最了解其下属的人，也是其考核的主要责任人，但是有些管理人员对自己下属的工作了如指掌，可就是不愿直接指出下属的不足，对下属工作不满意不愿直接触及矛盾，因此对所有下属的评价都差不多，这样做的结果往往是下属都不满意，管理者在被管理者心目中树立权威的机会也会因此丧失，因此把考核工作做的好坏作为对管理者的一项考核指标非常重要：考核评分应充分根据被考核者的实际绩效，在考核评分上充分体现，对每个员工的考核评分应该明确区分，不得出现评分相等的情况。管理人员在考核中的实际表现将作为管理绩效考核中管理人员的评价下属能力考核要素。从而规范管理者的考核行为。

4．绩效监督和沟通

传统的考核注重考核结果，往往忽视工作过程，致使员工个人绩效提高缓慢，因此实施绩效监督非常重要，管理者发现下属有绩效偏差行为时要及时与下属沟通，围绕其绩效指标展开分析，找出绩效偏差的原因，从而做到防患于未然；考核结束后对考核结果要与下属充分沟通，得到下属的认可，并提出改进建议，帮助员工提高个人绩效，从而提高了组织的整体绩效。

工程有限公司员工绩效考核管理办法2015-08-01 20:31 | #2楼

第一章：总则

第一条为全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本办法。第二章：适用范围第二条本办法适用于公司全体员工。第三章：考核原则第三条坚持公平、公正、公开的“三公”原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。第四条坚持全方位考核的原则。采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法，使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民-主监督权力。第五条坚持责、权、利三者相结合的原则。第六条坚持实行考核定期化、制度化的原则。

第四章：考核目的

第七条考核目的：

1 、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据；2 、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据；3 、获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据；4 、鞭策后进、激励先进；5 、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。

第五章：考核领导机构

第八条公司成立员工绩效考核领导小组（以下简称：考核领导小组），全面负责员工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任考核领导小组组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，下设员工绩效考核领导小组办公室，隶属人力资源部管理。第九条公司各项目同时成立( 设) 员工绩效考核小组，在公司考核领导小组的领导下开展工作。

第六章：考核分类第十条员工绩效考核共分三类。即：经理级员工绩效考核、专业（技术）管-理-员工绩效考核、普通员工绩效考核。第十一条经理级员工是指项目领导班子成员及总部各部门经理级员工。第十二条专业（技术）管-理-员工是指公司各项目部门负责人及在专业岗位履行业务（技术）管理职能的员工（含：政工、测量、试验）。第十三条普通员工是指在生产一线从事技能操作的员工（含：通信员、打字员、小车司机）。第七章：考核时间第十四条定期考核分为半年度考核和年度考核两种。第十五条根据工作需要公司可对专项事件（岗位）进行不定期考核。第八章：考核形式和方法第十六条考核形式：1 、任期内工作述职；2 、上、下级考评；3 、同级同事考评；4 、外部（业主、甲方）考评。第十七条考核方法：1 、直接面谈评议法；2 、无记名打分投票评议法；3 、记录查询法。重点查看员工任期内出勤档案和奖惩记录；4 、述职报告评议法。主要适用于对经理级员工、专业管-理-员工的考核。由被考核对象向公司员工考核领导小组提交任期内述职报告（详见附件），考核领导小组按照本办法对其述职报告进行综合评议；5 、民-主座谈评议法。根据不同考核对象，按比例随机抽取部分公司领导、项目领导、专业管-理-员工和普通员工逐个对考核对象进行综合全面评议，上述人员比例原则上控制为15% ：25% ：35% ：25% ；6 、信函征求外部（业主、甲方）评议法。主要适用于对项目领导班子成员及项目部门负责人的考核。

第九章考核职责分工

第十八条根据公司实际，员工绩效考核职责分工如下：1 、公司领导由上级主管部门进行考核；

2 、项目领导班子成员及总部各部门经理的绩效考核由公司考核

领导小组负责考核；

3 、专业（技术）管-理-员工及普通员工的绩效考核由所在单位员工绩效考核小组负责考核；4 、在涉及对考核领导小组成员的考核时，当事人应予以回避；5 、公司考核评领导小组有权对员工绩效考评结果进行复核。第十章：考核内容第十九条根据公司管理实际及发展需要，并结合岗位职责，对不同层次员工分别确定考评要素，引进权重。一般每个要素按优劣程度划分四个等级，每个等级对应一个考评分数（实行百分制）。第二十条考评重点从“德、能、勤、绩”四个一级考核要素入手，在此基础上结合岗位工作数量多少、专业知识含量高低、完成工作的难度系数和工作环境优劣划分二级考核要素。第二十一条经理级员工考核标准详见附件《经理级员工考核表1-4 》；第二十二条专业管-理-员工考核标准详见附件《专业管-理-员工考

核表1-3 》；第二十三条普通员工考核标准详见附件《普通员工考核表1-2 》。第十一章：考核结果评定

第二十四条各层次员工考核结果共分四个等级，即：优秀（合

计总分在90-100 分之间）；良好（合计总分在75-90 分之间）；称职（合计总分在60-75 分之间）；基本称职（合计总分在55-60 之间）；不称职（合计总分在55 分以下者）。

第十二章：考核程序第二十五条公司人力资源部根据当年员工绩效考核工作计划

或工作需要，下发员工绩效考核通知，明确考核对象、时间、地点。第二十六条被考核员工认真全面撰写任期内述职报告，其他有

关主管、下级、同级员工准备公司考核领导小组或项目考核小组的考

评、咨询材料。第二十七条公司考核领导小组或项目考核小组分别按照职责

分工和本办法第六章考核形式和方法，对考核对象进行灵活考评，并

组织员工代表对各项考核要素进行量化打分。第二十八条考核对象的述职报告、员工代表的考评意见、评语

一并汇总至公司人力资源部。考评意见、评语可不与考核对象见面。第二十九条对口考核（领导）小组在汇总考核对象的考评总分

后，应及时将考评结果反馈至考核对象，对持不同意见的考核对象，

可报公司考核领导小组最终审定。第三十条考核结束后，考核对象上级主管应及时与考核对象