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文员绩效考核工资制度
一、考核目的
1、通过行之有效的考核激励机制，使员工收入与工作业绩充分挂钩，以提高员工的积极性和工作热情，使部门、个人工作绩效均得到可持续提高。
2、促进员工持续成长，增强员工业务技能，为公司建立一支适应企业发展战略的团队。
3、为公司人力资源招聘、员工培训、人才和岗位规划提供依据。
4、促进管理者与员工之间的沟通与交流，在公司内部形成开放、积极参与、主动沟通的企业氛围，增强企业的凝聚力。
二、绩效考核组织机构
1、机构设置
绩效考核小组组长：总经理
绩效考核小组成员：各部门负责人
绩效考核职能部门：人力资源部
2、人力资源部负责制定考核方案，提供技术支持或管理平台。各部门均有权利和义务执行公司考核方案。人力资源部负责对考核的审核、申诉和辅导。
三、考核项目
1、部门考核
公司将整体战略目标分解到各部门。公司考核小组依据部门目标对各部门工作进行全面考核。
2、员工考核
员工考核包括三个方面：工作绩效考核占权重的90%，员工培训考核占权重的5%，工作日记管理考核占权重的5%。
⑴工作绩效考核：上级对下属依据岗位考核标准（即职位说明书）自定项目或目标进行考核。考核期间，由于员工流动等原因，原来的上级变更后，如果新上级到任时间较短（如少于15天），实施考核有困难时，可以指定另外的考核人（如被考核人的间接上级），完成考核工作。
⑵员工培训考核：人力资源部根据员工培训的出勤、作业、讨论发言、学习应用情况进行评定。
⑶工作日记管理考核：行政部根据员工对“时间管理”的认真程度和完成情况进行评定。
四、考核时间
1、月度考核：每月1~2日各部门将本部门员工上个月的工作考核结果交于人力资源部，人力资源部于3~4日对考核结果进行审核。考核小组于5~6日对各部门及部门负责人进行考核。7日之前人力资源部将考核成绩汇总交于财务部。（遇节假日顺延）
2、半年度考核：每年1月及7月的1~5日各部门将本部门人员的半年度考核结果交于人力资源部，人力资源部6~10日对考核结果审核完毕。（遇节假日顺延）
五、工作考核方式
考核小组主要采取“定期述职”的方式考核各部门，各部门可以采取“定期述职”或“关键绩效指标”考核本部门员工。部门及部门负责人由考核小组负责考核，人力资源部复核。各部门员工由直接上级负责对下属的考核，部门最高负责人进行审核，人力资源部复核。
六、工作考核指标
对于高层管理人员（总监），重点考核方针管理；对于中层管理人员（经理），重点考核目标完成情况，对于基层管理人员（主管），重点考核任务管理，对于操作层（助理、组长、文员），重点考核工作规范和方法。月度考核具体指标可参照 “各层级考核表”（附表一、附表二、附表三、附表四）。半年度考核以月度考核为依据，以任职评鉴（即任职能力）为考核重点，具体见任职评鉴表（附表五）。
七、考核原则
1、客观性原则：考核要以事实为依据，避免主观臆断和个人感情-色彩。
2、开放沟通原则：在考核过程中，管理者与员工要进行充分的沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者，并帮助其解决和改进工作中出现的问题与不足。
3、公开原则：管理者要向员工明确说明考核的程序、标准等事宜，增强绩效考评的透明度。考评标准、程序和结果应向员工本人公开。
4、差别性原则：对不同部门，不同岗位进行考核时，根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。
八、考核对象
公司各部门、公司所有文员及以上职务人员全部参加考核，包括生产部、技术部、品管部、财务部、人力资源部、行政部、市场部。
九、考核结果使用
1、考核得分
⑴部门考核：部门考核采取百分制，正常完成部门工作目标，评为100分。未完成则相应扣减绩效分，超额完成则相应奖励绩效分。所有部门的考核平均分控制在100分左右。
⑵员工考核
①工作考核：工作考核采取百分制。正常完成工作，评为 80分；超过考核标准完成工作，依据具体情况评为81~100分；未能达到考核标准，低于80分。部门所有人员的考核平均分要控制在80分左右，同时不允许没有差别。
②培训考核：培训考核采取百分制。其中：出勤50分（因公未到事后补课算正常出勤），作业20分，讨论发言20分，将学习内容应用到实际工作当中10分。出勤、作业、讨论发言根据培训记录评分，学习应用根据自述后评分。最高分100分，最低分0分。因长期出差未及补课人员权设为80分。
③工作日记管理考核：工作日记管理考核采取百分制。根据认真程度与完成情况据实打分。最高分100分，最低分0分。因公出差未及上交工作日志人员权设为80分。
2、月考核结果作为绩效工资发放依据，并作为员工试用期转正的参考依据。半年度考核结果将作为员工续签劳动合同、工资晋级、职位晋升、轮岗、转为试用的重要依据。
3、连续3个月得分在90~100分者，公司将给予通报表扬；连续3个月得分在60分以下者，解除劳动关系。
十、考核申诉
员工对绩效考核结果有异议，可直接向人力资源部申诉，人力资源部应在3个工作日内予以答复。
本制度经总经理批准，自2015年01月01日起开始实行,与本制度相抵触原考核制度同时废止。
绩效考评制度
1 目的
1.1 为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀 团队，推动公司总体战略目标的实现。
1.2为了更确切的了解员工队伍的工作态度、工作能力、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据，进而促进人事管理工作的公平和民-主，提高员工工作热情，带动工作效率。
2 适用范围：绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工；新进实习员工、特聘人员等的考评另行制定，不适合此考评。
3考评的原则：
3.1一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，以绩效为导向，考评的方法具有一致性；
3.2客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；
3.3公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；
3.4公开性：员工要知道自己的详细考评结果；
4考评分类：根据不同岗位，分别进行绩效考评，按照考核范围和侧重点不同，考核分为：业绩考核，岗位职责考核，详见附件1：
5考评内容：
5.1业绩考核详见《文王酒类有限公司绩效考核方案》；
5.2岗位绩效考核（100分值）：
5.2.1大区经理考核内容：销售计划管理（25分）、市场基础建设管理（15分）、队伍建设与管理（35分）、宣传公关建设（10分）、工作态度（15分），详见附件2；
5.2.2办事处主任考核内容：销售计划管理（20分）、市场基础建设管理（25分）、队伍建设与管理（25分）、宣传公关建设（15分）、工作态度（15分），详见附件3；
5.2.3初级业代/高级业代/主管：市场基础建设管理（60分）、客户培育与管理（25分）、工作态度（15分），详见附件4；
5.2.4职能部门/办事处后勤（非文员）考核内容：工作结果（60分）、工作能力（２５分）、工作态度（15分），详见附件5；
5.2.5办事处文员考核内容：工作内容（分为行政管理、费用管理、文书管理、信息管理、考勤管理共50分）、工作能力（25分）、工作态度（25分），详见附件6。
6考核的一般程序：
6.1业绩考核部分由后勤部门每月5号之前对上月员工进行业绩考核、汇总；
6.2岗位绩效考核部分：
6.2.1员工对岗位绩效考核部分进行自评，自评不计入总分；
6.2.2员工的直接上级为该员工的考评负责人，对其下级员工进行考核，不越级考核；
6.2.3经理级别有公司副总考核；
6.2.4人力资源部会同市场部、稽核部对员工考评复核；
6.2.5考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；
7绩效考评具体执行步骤：
7.1业绩考核部分由后勤部门根据数据每月3日之前对上月员工进行业绩考核打分、汇总，并于每月5号之前传到人力资源部；
7.2岗位绩效考评：
7.2.1每月30日之前员工对其进行自评，自评不计入总分，仅做参考；
7.2.2日常工作中，每个部门直接负责人，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，在考核评分表中注明；直接负责人每月2日之前对员工上一月工作进行考评，员工自评及负责人考评情况每月3日之前上传到人力资源部，人力资源 部对每人的考核进行分类、统计记录；
7.2.3人力资源部、市场部、稽核部三部门对各部门员工进行不定期复评，如于直接负责人考评出入比较大，与考评人沟通，重新商议员工最终岗位绩效考评分数；
7.2.4 员工岗位绩效考评得分以直接负责人考评为依据，三部门复评为最终结果；
7.3 月度考核结束，人力资源部把员工绩效考评成绩汇总上报，同时把每人绩效考评反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下月考评的依据）；
注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行；
7.4每季度末人力资源部将各项成绩按比例重新核算，根据权重统计出季度考核分；
7.5每季度末人力资源部将各项成绩按比例重新核算，根据权重统计出季度考核分；
7.7 每半年，人力资源 部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育 等各项结果处理建议方案报总经理审批，批准后具体实施；
7.8 每年底进行一次管理人员的二票制考核（下级的评价，上级的评价），同时进行全面的综合的民-主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，不占管理人员绩效考评总成绩，但作为领导任命管理人员的依据；
7.9 每年底员工考评综合后为员工全年的员工绩效考评成绩，计算出年度考评成绩；
7.10下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息 反馈，核发奖金，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行；
8考核机构设立：
8.1绩效考核领导小组：
组长：总经理
成员：分管副总、市场部经理、销售部经理、稽核部经理、后勤部经理、人力资源部经理
8.2人事部负责绩效考核的具体操作、执行等日常性工作，市场部、销售部、稽核部、后勤部参与绩效考核。
9 绩效考核工作中各部门或考核人员的责任划分：
9.1人力资源部是绩效考核实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核的科学性、实用性负责，为提高考核队伍的绩效考核能力负责。在绩效考核的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责：
9.1.1提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；
9.1.2宣传公司的绩效考核制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；
9.1.3为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；
9.1.4收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提供信息反馈和改进建议；
9.1.5组织实施各部门的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核；
9.1.6监督各部门的绩效考核按计划和规定要求落实执行；
9.1.7 负责组织人力资源部、市场部、稽核部三部门对各部门上交的员工绩效考核进行复核；
9.1.8针对考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行；
9.1.9收集考评评估意见，进行绩效考核评估和诊断 ，不断改进提高考核人员的绩效考核水平；
9.1.10 整理各种考评资料并进行归档、备案、保存。
9.2 绩效考核的直接责任人是上一级领导，对每一个普通员工的绩效考核和考评，是由各部门/办事处主任或经理直接执行的。经理级别人员考核有公司副总考核，副总有总经理考核。在绩效考核的整个过程中，各部门的主管主要担负如下职责：
9.2.1设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求；
9.2.2对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；
9.2.3按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部；
9.2.4为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划；
9.2.5协助人力部门宣传绩效考核思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。
9.3 后勤部门按期向人力资源部准确及时提供业绩考核分，并负责业绩考核分的备份待查；
9.4 市场部销售部定期向后勤部门提供各部门工作计划、员工个人销售目标（按月分解）、公司对各部工作计划完成情况的评定数据 表等资料信息 。参与人力资源部、市场部、稽核部三部门对各部门上交的员工绩效考核进行复核，并对员工绩效考核提出建议与改进措施；
9.5 稽核部门参与人力资源部、市场部、稽核部三部门对各部门上交的员工绩效考核进行复核；并对员工绩效考核提出建议与改进措施。
10绩效考核申诉：员工如果对绩效考核和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的2天之内，向人力资源部提出申诉。接到投诉后，人力资源部对其进行解释，如有必要人力资源部和申诉人部门共同对申诉事件进行复核，对申诉的处理程序如下：
10.1 调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关部门的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定；
10.2协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解 ，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径；
10.3 提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效考核中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议；
10.4 落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门经理、并监督落实；
11 绩效考评结果处理：
11.1 考评成绩汇总后每半年对员工分别进行正态分布和排序：前10%优秀，11--30%良好，31--50%尚可，51--70%差，71%以下较差；
11.2前5%优秀的员工作为加晋升的对象，前10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后10%作为降级的对象，最后5%作为辞退的对象；
11.3前10%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划或培训，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象；
11.4 70%以下人员作为重点培训教育和提升的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导；
11.5 绩效考评分作为奖金的核算依据；
12特殊情况：
12.1对于不按规定和要求配合工作，不按时传递绩效考评，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将对相关人员进行扣分每次每人3分；
12.2本年度内被考核对象“自动离职”者，不享受月奖及年终奖；
12.3本年度内被考核对象属于“辞职”者不享受年终奖，但可以享受月奖；
12.4本年度内被考核对象若属于公司“辞退”者，可以享受年终奖；
12.5凡有下列事绩之一者，视其原因、动机、影响程度，报请领导加分、晋级：
12.5.1对公司发展提出宝贵意见或有特殊贡献的，并经采纳获得显著成效的员工；
12.5.2遇有特殊危急事故，冒险抢救，保全公司重大利益者；
12.5.3对有危害本公司资产或利益之意图，能预先觉察，并妥善预防，避免损害者；
12.6凡有下列事实之一者，视情况之轻重，给予扣分、降级、辞退等处罚：
12.6.1行为不检，屡诫不听或破坏公司形象，情节重大者；
12.6.2遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，致公司遭受不必要损害者；
12.6.3对可预见之灾害于觉察或临时措施失当，致公司遭受不必要损失者；
12.6.4对公司之重大危害，因私或隐匿不报，因而贻误事机致公司遭受损害者；
13保密：考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；考评结果及考评文件交由人力资源部存档；任何人不得将考评结果告诉无关人员。
14附则
14.1本制度的试行、修改、废止等均由人力资源部提请公司总经理批准。
14.2本制度由人力资源部负责解释，自颁布之日起执行。
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