企业如何管理90后员工

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企业如何管理90后员工

“现在的年轻人工作没有动力，也没有奋斗，工作不上进也没有责任心，不想干了就直接走人，太难管了，真令人头疼！”参加容易老师《人才管理对话沙龙》课堂上的一位企业高管说道。目前很多企业在业务发展迅速的同时，不缺少客源，但对于人才都是极端渴望，企业管理者认为管理刚步入职场的 90 后是件“头疼的事”，而目前 90 后员工存在的主要问题有以下几点：

企业如何管理90后员工

1 、工作经验少，社会阅历浅，家庭条件好，自身抗压能力弱

某企业目前招聘行政人员，安排面试的人员均是 90 后，人数不少于 15 个，但均告以失败，都说上班路途太远，上班起床时间太早，下班回家太晚，或者说是工资低等等。 90 后要是在工作上遇到压力，或者工作不顺心，大脑里立马闪出一个念头，回家！反正家里经济条件好，没有钱就找父母，甚至连工作移交都不办理，人就没有影子了。

2 、对企业的忠诚度普遍不高，集体意识较弱

90 后员工与 80 后或者 70 后的管理人员存在一定的代沟，他们更倾向于自由的工作方式，不喜欢受到约束，工作起来比较喜欢独行，很难融入到集体团队中，集体意识相对较弱。企业对他们好一点儿，认为是应该的，若是对他们一般般，就辞职不干，不是自己的企业，就算是频繁跳槽也是理所当然，很少会顾忌到是否会对公司造成损失和影响。

针对 90 后员工的这些问题，很多企业管理者一直很苦恼，但必须承认的是 90 后所展示出的让人惊讶的灵活性和社交能力，以及给企业带来新的思维和方法，更有利于企业的快速发展。为了企业长远的发展，针对 90 后员工的管理，结合其他企业管理经验以及 90 后员工的性格特点，如何做好 90 后员工的管理有以下关键点：

1 、以平等尊重的心态看待和认可 90 后员工

如今的 90 后是一个特殊群体，他们身上被打上了深刻的时代烙印：独生子女、高等教育改革、高校扩招、出国留学、时代变革、东西方文化的冲突与融合等等。他们高等的教育背景、优越的家庭背景和复杂的社会背景造就了他们的性格特点：个性张扬，敢于表达；充满朝气，理解能力强；喜欢尝试，目标坚定，只服从自己折服的人，率性而为，完全的自我……其实，不管是 90 后，还是 80 后，甚至是 70 后，都需要得到尊重和认可。很多刚步入职场的 90 后员工，工作经验不足，能力不够强，导致他们的想法和建议被轻易否定和拒绝，使他们认为得不到尊重和认可，当多次遭受这样的经历后，进而使他们产生很强烈的挫败感，跳槽也是必然之事。尊重90 后的性格，平等看待他们，认可他们的想法，并不是所有 90 后都是迷失的一代、无社会责任的群体，不能以 90 后普遍存在的问题强加在每个 90 后员工身上。

2 、给 90 后员工提供良好的工作环境和一个创新挑战的平台

如今的 90 后大多数都是在优越的家庭条件下成长，同时受到互联网的影响，接收了更多的信息和新思想，有自己的思维和主见，所以 90 后员工有很强的创造力和创新力，他们需要得到一个自由发挥空间的环境，作为企业管理者，要给他们一个创新挑战的平台，尽可能让他们多出主意、多找问题，也要让他们提出可行的解决办法。关爱员工，给 90 后员工创造一个良好的工作环境， 90 后员工比较注重事业和生活的平衡，不希望工作过多的占用业余时间，所以不能要求 90 后员工也是“工作狂”。

3 、沟通重于管理，采取有效的沟通方式

如今的 90 后大多都是独生子女，有着更强的归属感和感性思维，他们在工作上更需要一些感情的互动，而不是每天就只是谈工作。经常与 90 后员工进行沟通，观察 90 后员工的工作表现，了解他们的心理动态十分重要。在持续不断的沟通中，多倾听他们的想法，而不是一味地告诉他们要怎么做。 90 后之间的沟通和联系大多都是通过互联网，所以管理者要经常关注他们的微博、博客或者其他社交网络等，了解 90 后员工真实的想法，从而进行有效的沟通，增强与 90 后员工感情的互动。

4 、真正做到用心管理，用心对待 90 后员工

孙子兵法中说道：“克敌，攻城为下，攻心为上。”从一定意义上来说，用心管理比直接的用薪（薪水）管理的意义更为深远、效果更好。用薪，只能达到员工满意；而用心，才能达到员工的敬业。只有用心对待员工，员工才能用心对待工作。

如何管理 90 后员工，真正做到满足 90 后员工的需求，这是一门科学，针对不同性格的人群，做到科学的管理，是每个企业管理者的必修之课。

企业该如何管理90后员工2015-09-07 21:35 | #2楼

如今的劳动者主要构成群体就是90后，因此HR们也很头疼，职场上的他们到底是什么样子？又该如何管理90后呢？

1、团队文化的建设

对创始人来说，你不能只顾招人而不懂得怎么去留人，你要去营造一种文化，让每个人都喜欢并凝聚在这里，否则，你花费大价钱招聘来一个人而后却废弃掉，这绝对是一个极大的错误。

2、让团队做到互信互爱

你首先要和他们玩到一起，因为如果你不深入到90后，不与他们一起吃吃喝喝和玩玩乐乐，你就不知道他们怎么想的。

我们公司的销售团队多达几十个，无论哪个团队赢了，无论这个团队在任何城市，我都会飞过去和他们一起吃饭聊天，我和他们每个人聊的主要话题有三个：你为什么加入公司？你在公司学到什么？你有什么要改善的地方？而正是因为经常和他们混在一起，我也很了解公司的基层销售员工，这很重要。

3、建立“转正评选会”

和新员工合作过的人都会出席转正评选会，聆听他(她)在试用期做了什么，而后出席的人都会给新人一些建议，并投票决定自己愿意不愿意和新人成为合作伙伴。

如果你选择愿意，就必须发誓自己会帮助新人怎么成长，新人一定要获得超过2/3的赞成票才能获得转正机会，但他如果违反了猎聘网的价值观，我们会一票否决，如果只是技能上的欠缺，我们还会给他机会。

4、学会寻找每个员工的亮点

寻找金子是每个创始人的重要职责，心理学上有一个20%、60%和20%原则，一定有20%的人极具正能量，而有20%极具负能量，剩下60%是中立派，创始人就是要用正能量拉拢中立派，这就意味着有80%的人极具正能量，剩下的极具负能量的20%就会被淘汰，反之，你就会“完蛋”。

5、让员工感觉到自己的价值

现在很多老板太世故了，当一个人能给我带来价值的时候自己就去讨好他(她)，当这个人有跳槽的想法时，我就会诋毁他，其实，你真的不要把员工当傻子，哪怕他是95后，他也比你聪明多了。

你要从思想上认识到，每个人都有其独一无二的价值，他(她)是能够做成一些事情，然后，你要在员工之间传播这种思想，每个人都会觉得自己在公司里有发展空间，而后你的团队自然而然就稳定了。

6、给90后企业的3点建议

90后是新的一代，追逐时尚，张扬个性，企业也要赶上时代的潮流，马海祥建议企业要针对时代赋予90后的独特个性，制定独特的激励制度，帮助他们尽快适应新环境，顺利融入企业，用他们自己的个性为企业创造价值，具体来说有以下3点：

（1）、初期人性化管理，适当激励

90后多是独生子女，习惯了衣来伸手饭来张口，凡是也都要催着带着，刚进入企业，对一切都是陌生的，企业要多给予人性关怀，给他们一定的归属感，并且及时引领他们走上职业轨道。

建议企业可以将长远目标分解为小的阶段性目标，一旦完成就适时激励，给他们成就感和达成目标的信心。

（2）、中期提供学习环境，提高软待遇

90后做事喜欢不拘一格，排斥死板老套，对新做法和新思路比较感兴趣，也喜欢挑战，针对工作当中涉及到的一些技巧、技能，建议企业应该多给员工提供培训的机会，提高自身的本领，让他们感到除薪酬以外的收获，在这个过程中也是他们与新老员工增进了解的过程，慢慢的适应新企业，并融入企业文化。

（3）、后期授权化管理，调动主动性

90后的成长过程中都是集万千宠爱于一身的，父母对孩子的溺爱导致他们喜欢对所接触到的事物自己做主，把话语权和行动权都掌握在自己手中，而他们的创新意识和不羁的性格也正是企业发展所需求的。

因此，在员工完全融入工作环境之后，建议企业应适当给他们对工作的话语权和行动权，既可以调动他们的工作积极性，也可以让他们感觉到自我价值的展示，他们就可以尽快成长为推动企业进步的主力军。

一个受90后喜爱的互联网企业，应该具有关怀的、友善的、包容的多元化企业文化，管理方式更人性化，在信任的基础上制定管理制度和激励措施，通过强有力的引导和沟通，让员工对企业的愿景、使命、核心价值观逐步产生认同。

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