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管理者沟通技能培训
管理沟通技巧培训小结
感谢人力资源组织的这次沟通培训，通过这次培训我对沟通这个领域有了框架性的认识，我的沟通能力得到很大提升，对我今后怎么提升沟通能力指明了方向。
沟通是项目管理工作中最重要的一项工具，沟通是否有效直接关系项目是否成功，这次培训我学到的知识很多，下面对这 2 天的学习内容做一下总结并且根据自己的经验写一些体会，便于日后温习加深，不断提升。
一、 什么是沟通
我认为沟通有五个步骤：信息传达、信息接收、信息理解、信息反馈、转为执行。沟通的最终结果就是第五步即将沟通的内容转化为执行计划，指明责任人对每项计划落实到位并做监督。在我实际工作中，我一直按照这个步骤来要求自己，我需要和其他人进行沟通时候，我会确保对方理解我的意图，并且和对方就要达成的执行步骤和目标进行彻底的沟通，绝对要避免信息传达后就什么也不管，剩下事情是别人事情的想法，也要避免对别人传达来的信息无视的错误做法，对沟通信息要及时反馈，要达成共识。从实际执行情况看，要做到每件事情都能按照这五步骤来做是非常困难的，我也经常做不到，有时也只能做到第一步，即发个邮件就算完事，甚至连第一步骤也没有直接不做沟通，后面要持续提升执行力。
我对沟通的五步理解与老师讲的大部分一致，老师说沟通是“人与人之间为了一个目的通过语言和肢体语音交流信息和感情，以达成共识”。
通过将自己理解和老师讲的进行印证，我得出自己在沟通方面有下面优缺点：
优点：重视沟通、重视结果，即重视达成共识。
缺点：缺少肢体语言，也不重视感情的沟通，后面要加强练习了。
二、 个人间怎么沟通？
沟通肯定有技巧，下面是我自己总结的一些沟通技巧：
l 我认为沟通最重要的技巧是心态，就是说要有开放的心态，不能闭塞，只要保持一种开放的心态，就愿意主动参与到沟通中，沟通起来就会很顺畅。
l 沟通其他方面的技巧也非常重要，缺一不可，如不能自以为是，即沟通不能想当然的认为别人和你理解的是一致的，经常会发生不一致情况，即使两个人很默契，所以要把事情沟通清楚就要多问，多反馈，多核实。
l 最有效的沟通方式肯定不是邮件，所以沟通尽量不要在邮件上面进行，而要转移到电话或当面沟通，为了确保沟通中能实时确认沟通信息，沟通场合需要能获取到沟通所需要的信息，比如可以在电脑旁边。
l 沟通前要做好准备，最好要有自己的理解和目标，对自己不理解的沟通内容要先通过各种渠道理解了，然后结合团队目标提出自己的目标。对沟通内容不理解或没有自己的目标，很难沟通好。
上面这些是我自己总结的一些沟通技巧，联系到下面老师讲的内容，我在沟通方面的认识更加深刻。
1、 会说
l 说话要多用描述性语言，少用形容性语言，就是说自己说的话要量化。
l 说话要有条理性，最多说 3 点，多了别人和自己都记不住。这 3 点要有时间、空间、因果逻辑。
l 说话要用肢体语言辅助，要多用形象的工具、图表来辅助表达。
2、 会听
l 听得越多，学得越多。
l 如果听不懂要多问。
l 听的时候要和对方目光接触、多点头、身体前倾，表示自己在认真听。
3、 会问、会反馈
l 听不懂要问。
l 听懂了，如果对方说的好，要有积极反馈，就是表扬对方。
l 听懂了，如果对方说的有不好地方，要给对方提出具体的建议，而不是期望或太多之类虚的东西。
4、 认识自己（ Johari 视窗）
认识自己、改造自己这两件事情对大部分人来说都很困难，只有把自己了解的清清楚楚，才能有针对性的改造，而 Johari 视窗是认识自己的一个有效工具之一。
Johari 视窗帮助人们对自己和他人有更多了解， Johari 视窗从“了解自己”和“了解他人”两个维度划分为4 种类型：
l 公开（自己和他人都了解）；
l 隐蔽（自己了解、他人不了解）；
l 盲点（自己不了解，他人了解）；
l 未知（自己和他人都不了解）。
我认为自己偏向隐蔽区多些，以后要多说，多问，多听，争取早日迈向公开区。根据 Johari 视窗可以更深的了解自己。
5、 高效沟通的基础是什么、怎么建立？
沟通的基础是平等和信任。不平等和不信任都无法达成有效的沟通。
怎么建立平等和信任呢？对企业来说需要建立企业文化和员工关系，使大家能平等，能互相信任。对个人来说需要对事不对人，要信任对方，也要取得对方的信任。
平等确实需要通过公司文化来建立，双方在沟通问题时地位平等才能展开有效沟通。而信任确实需要个人努力建立，要做到信任就需要做到承诺必达，自己承诺的事情一定要想法设法做到，从小事如开会准时，到大事如里程碑版本准时发布等都需要平时日积月累才能取得对方的信任。
三、 团队开会沟通有什么诀窍
我现在平均每天组织或参加 1 个以上会议，会议怎么取得高效一直是我在思考的事情。我在组织和参加会议时会遵循下面几点：
1、 会前充分准备；
2、 确认每个与会者是否到期，没有到的就尽快通知；是否有不需要到的人反而来了，有的话可以告诉他自己选择是否离开。
3、 会议开始时候如果需要，一定要检查会前任务完成情况；
4、 会议要抓住重点，不需要拿到会议上讨论的问题就不要放到会议上面讨论；
5、 会议结束前要咨询每个人是否有观点要表达，主持者在会议结束前还要总结会议形成的执行事项，并指派负责人和截至期限。
6、 会议结束后要发布会议纪要，并需要负责人在截至期限前反馈事项进展。
通过课程我了解了更多与会议沟通有关的知识和方法，这对我今后参加和组织高效会议有了明确的指点。
1、 开会的 3 种目的
开会有 3 种目的：交流信息、发布信息、解决问题做决策。
2、 解决问题做决策
开会解决问题的 2 步骤：集思广益、做决策。
集思广益的有力工具是“头脑风暴”，有下面要点：
l 数量重于质量
l 不对别人的观点进行评价
l 在别人的观点上进一步开发出新点子
l 大家轮流发言
l 可以解释，但不要讨论
常用的决策方法
l 双团队法
l 优劣势对比法
l 讨论达成一致
l 投票、少数服从多数
l 多数服从少数
l 独裁
四、 沟通失败怎么办？怎么解决沟通冲突？
只要有沟通，就会面临沟通失败的情况，沟通失败了怎么办？老师的给出了很好的解决方向。
1、 要正确看待冲突
冲突可以使人从一种不同的、可能更清楚的观点去看待同一件事情，使你有更多机会去发现新的、有创意的解决方案。冲突是不可避免的，也无需去避免，而是要正确引导冲突，可以通过冲突检查事情是否出现差错或考虑不周地方。冲突是变革的天人副产品，能带来积极的结果，他是创造力和生产能力的催化剂，另外也可能是一种信号，表明有些事情除了差错，需要采取补救办法。
2、 避免冲突升级到矛盾
冲突是双方有共同目标，矛盾是关心各自的目标；
冲突乐于了解对方观点，矛盾是不听对方的观点；
冲突是以问题为中心，矛盾是人身攻击；
冲突是双方交换信息不断增加，矛盾是双方交换信息不断减少。
3、 冲突的 2 种类型
冲突分个性冲突和问题冲突。
4、 解决冲突的 5 种方法
根据满足自己利益和满足对方利益将解决冲突方法分为 5 种：
回避（双方利益都不满足）
随和（满足对方利益）
强制（满足自己利益）
妥协（折中，部分满足自己和对方利益）
合作（利益最大化，同时满足自己和对方利益）
5、 4 种典型个体行为模式的表现
l 大部分人在不同时间表现出不同的行为方式。行为方式可以通过学习和强化来形成。
l 控制型：喜欢挑战。在不友好的环境中采取积极的行为，面对反对意见或不友好的环境，有实现目标的动力。
l 表现型：外向、有说服力和喜欢交际。在有利或友好的环境下，采取积极行为，影响他人做出积极正面的反应。
l 友善型：和蔼可亲、容易交往而且随和。在友好环境下的被动行为，稳定适合从事常规性重复性的工作。
l 分析型：通常很平和，适应环境以避免敌对情况。敌对不友好环境下的被动行为，遵从并且坚持高标准的工作，以避免麻烦和错误。
经测试我四项还是比较平均的，按倾向从高到低分别为分析型、表现型、控制型、友善型。
管理培训之沟通技巧篇
今天是第二轮的CORE TRAINING，一共两天。今天的主题是沟通技巧篇。
虽然自己也在管干院上过领导力沟通篇，虽然自己是学心理学出身的，但是这似乎还是自己第一次真正投入地参与了沟通训练。不能用“开眼界”来形容一天训练后下来的感受，更确切地说，应该是明白了什么是“学以致用”。以前对企业管理培训的理解都是停留在书本的知识上，即使是自己亲自操刀也是显得笨拙而无力，而今天短短八小时的课程与训练，却让我对沟通培训有了新的认识与体会。
上午半天的课程主要讲了一些基本的人际沟通技巧。给我留下印象最深的是结尾的那个短片，片名叫做“RIPPLE”（水面的琏猗）。片中以两个银行职员为主人公，两人即将面临一个共同的升级机会，但这两个人的性格完全不同。A是个实干型的，做事讲求原则，B是个情感型的，做事注重考虑人的因素。整个片子其实是分成两条主线：主线A由A与一名来贷款的顾客对话开始，A很遵循做事的原则，认为顾客不满足贷款条件，不可能贷款给他，这本是正确的事情，而事情为什么变糟了呢？就在于A用了消极的情感表达方式向顾客说道：“我从来没有处理过这样的坏账，所以像你这样情况是永远不可能获得贷款！”试想，对于这个顾客而言，本来已是不好的结果，而A却又使用了消极的表达方式，如同“雪上加霜”，让这名顾客的心情急剧下降。——顾客把这种不良的情绪带回到他的工作岗位上，他正在给一家HOTEL的办公室修理复印机，此时，HOTEL一名女职员从旁经过，只是不经意地说了句“能不能快点儿把机器修好，如果这个机器罢工了，我们旅馆就死定了！”而那名修理工正有一肚子火没处发，于是说道“YOU DO UR JOB, I DO MY JOB!"结果如何呢？自然这名女职员也受了一肚子莫名火，她既而又把她的情绪发泄到另一名来HOTEL的顾客身上。。。
就这样，一个小小的消极情绪被传播开了。。。另一条主线讲的是积极情绪的传播：B是个情感型的职员，当他的顾客提出因为丈夫的过世而担心不能继续贷款时，他适时地为顾客提供了建议性的建议，并缓解了她的焦虑情绪。随后，这名顾客在她的工作中也热情地为另一名顾客提供了优秀的服务（提供了工作职责之外的帮助），这样积极的情绪也从一名职员传染到另一名职员～这就是RIPPLE的效应，也是人与人之间情感流动的效应。我们注意到在短片中，无论是积极情绪的传播还是消极情绪的传播都说了一句共同的话语——“I am doing my job”同样是JOB，却有着天壤之别。短片的另一个焦点在于，最后无论是哪个片断，它的最后一个情景都回到AB两个主人公身上，其实是消极或积极情绪产生的回应。如，A职员最后获得了升级，但却在去参加庆祝宴的途中被一名警-察罚了款（这名警-察正是之前的受害者之一）。B职员却在晚餐时得到了免费的赠品（而餐厅的老板正是积极情绪的受益者之一）。似乎描述得有点儿乱，简单地说，就是告诉我们在平时的生活中要多注意向他人传播积极情绪，即使你想表达消极的事件，也请使用更积极的语言，人需要的不只是技术上的（理性上的）帮助与支持，更多地需要获得他人的情感支持与帮助！
下午的课程做了一个名为“肾机器”的游戏。这是一个小组讨论游戏。游戏分为两个部分，我们七个人在游戏中扮演的是某医院肾治疗专家，需要根据对七个病人资料的研究确定哪个病人是唯一能接受洗肾的病人，并确定七个病人的排列顺序。前十五分钟，我们是独立决策的时间。后四十五分钟，我们七个人将组成专家委员会，在规定的时间内讨论出我们的决定。整个活动中，我们还是顺利地完成了任务，但是正如VENORA所说的，这个游戏，重要的不是结果，而是过程。作为观察者，两个TRAINER指出了我们在游戏中的表现，存在的不足，其实，更多地因为在这样的游戏中，真正学到的一些沟通技巧根本就没有时间去考虑了，技巧已经被真实的投入替代了。别人的感受也分享了，在此，我更多地想写写自己对自己的评价与感受。在整个游戏的过程中，我觉得自己无形中扮演了一个游戏推动者的角色，也许可以被称为领导型，但不是强权型。在游戏一开始，我们就因为第一个病人而出现了分歧，七个人中只有mary和我是一个阵营的。
当时，可能由于MARY是主阐述着，大伙似乎都把矛头指向了MARY，而我当时的一个想法时，看到大伙这样的争论只有对时间的浪费，于是，我打断了这种争议，而提出了我们是不是可以一块来分析一下其它六名病人的排序问题。我想我的目的很明确，想找到一条能让大家达到共识的途径。慢慢地，我觉得我不自觉地把自己放在了游戏主导者的角色上，每当有分歧出现，或者有争论出现时，我会力图找到中间的途径推进游戏，我觉得自己在这个游戏中之所以扮演了这样一个角色也许和我的OPEN-MINDED有关，也许是我的结果定位比较明确——在规定的时间内找到解决方案。这个角色，我还是比较认可的。但是，我还是有做得不足的地方，我会努力征求每个人的意见，却没有及时给他们以情绪上的肯定，而更多地是目标取向，当然，我比较幸运，在这样一个拙劣的“领导”能力下，还是取得了大伙的信任与支持，虽然在一些问题上仍然有分歧，我们还是愿意为了一个共同目标，保留了自己的看法，而支持了大部分人的想法。细细想来，如果在实际的工作中，我想一名优秀的管理者应该注重关注那些保留意见或者保持沉默的员工的意见与想法，更多地注重他们在参与中的情感体会而不仅仅为了一次结果，结果固然重要，但如果因为一次结果而失去了永恒的情感储蓄，那将不会是一名优秀的管理者。正如MABLE所说的，真正优秀的管理者，是在他离开管理岗位时，会有员工因为他的离去想到辞职。那是一种深入人心的领导，而不是表面的畏惧与妥协。
慢慢体会吧～脚下的路还很长～
慢慢改进吧～因为自己还年轻～
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