什么是管理者的影响力

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什么是管理者的影响力

人们对自然资源往往重视过分，实际上，今天的富裕的国家并不是资源丰富的国家。……一个民族的天然才能和组织能力是关键性的。

个人魅力、健康的体魄、完善的心理、自如的角色转换、顺应时代的思想观念、完善的自我管理都是管理者必备的职业素质。?

一、管理者影响力的社会心理依据

影响力一般指一个人在人际交往中，影响和改变他人的心理与行为的能力。管理者的影响力，就是管理者在领导活动中，有效地影响和改变被领导者的心理与行为，使之纳入群体活动目标轨道的能力。也就是管理者的状况和行为在被领导者身上产生的心理效应。任何领导活动都是在管理者与被领导者的相互作用中进行的。在管理者与被领导者的关系中，管理者起主导作用。管理者如果不能影响或改变被领导者的心理和行为，就很难实现领导功能，群体目标也很难达到。?　管理者之所以能发挥其影响力，除了社会分工的需要，管理者的自身素之外，很重要的是在社会个体中存在着对领导的心理需要，这些心理的总和，构成了实现领导影响力的社会心理基础。?

1?对特定群体的归属心理?

归属是人的一种高级需要，人在社会生活中，总是渴望自己归属于一定的群体，成为某一群体中的一员并得到群体成员的关心与爱护。事实上，无论什么人，都必然归属于一定的社会群体。这是因为在群体中，个人的才能能够得到发展和表现，同时，群体的其他成员才

能以不同方式来满足个体的物质和精神需要。从社会物质生产和社会生活来说，这是社会的分工和协作。?

2?对杰出人物的崇拜心理?

心理学与社会学研究表明，人类对于建立了功勋的管理者会有一种自发的崇拜心理。原始社会氏族或部落的领导，一般都是渔猎的能手或战争中的英雄而被人们拥戴的。并且人

们往往以自己的群体有这样的杰出人物当管理者而自豪。?

3?对行为表率的模仿心理?

模仿是在没有外界控制的条件下，个体受到他人行为的刺激影响，使自己的行为与之相似或相同。模仿是人的一种本能倾向，这种倾向在群体行为中尤其显著，它可以促进社会的整合和发展。模仿的行为，总是自己所倾向的，所希望到达的行为。通过模仿，能使自己适应环境，得到好处，或产生一种满意感。模仿达到内在的更深层次时，被称为认同。这时，模仿者已经能够认识到被模仿的那种行为的意义和价值，产生一种喜爱的情绪体验。对于行为表率的模仿、既有有意识的，也有无意识或下意识的。?

4?对权威的遵从心理?

遵从是人的一种心理倾向。社会通过每个个体的特殊心理需要，使其接受社会所必须的行为模式，产生社会遵从。遵从包括对人的遵从和对规范的遵从。遵从不同于模仿，不是被动的，消极的；遵从也不同于依从，不是不愿意而勉强去做，而是构成一定的文化模式，是为了维持社会团体所订立的标准，个人自觉自愿地普遍进行的行为方式，是习以为常的，自然的。卡耐基曾把人的本能列为18种倾向，遵从即其中之一。遵从总的说是一种适应性的必然现象。遵从往往是同一文化环境中的人的相似性行为方式。社会单位越小，其成员的相似性就越大，个人对群体就越信任。或者越觉得是一个可靠的信息来源，他就越可能遵从，遵从还出于其对偏离的恐惧。在产生遵从的过程中，群体意见的一致性是很重要的因素。群体的内聚性越大，导致的遵从性越大。群体成员的群体精神越强，遵从性越大。群体有明确的有价值目标，较之没有明确目标，或目标价值不大，遵从性要大得多。较大的群体、群体的专长、个体自信心的缺乏，都是遵从性的因素。?　以上说的是管理者影响力的社会心理条件，离开这种社会心理定势和社会效应，管理者就无法实现其影响力。而管理者影响力本身作为一个多因素的综合结构，是一个很复杂的系统。大致地说管理者的影响力构成因素可以划分为权力因素和非权力因素两大因素群，权力因素包括传统因素、职位因素、资历因素等，非权力因素包括品格因素、能力因素、知识因素、感情因素等。根据这两个因素群在管理者影响力系统中的作用不同，可以把管理者影响力划分为权力性影响力和非权力性影响力。

二、管理者的权力性影响力

任何一个管理者都需要有职有权，这是保证领导有效性的必要条件。领导作为权力拥有者，他要凭借手中权力产生控制力，影响力是对工作群体的成员产生一种约束力量，这种力量是一个工作群体发挥作用的基本保证。因为，任何一个工作群体都需要有统一的目标、统一的意志、统一的纪律，而要做到这一点，就需要管理者运用自己的合法权力。?

管理者的权力作为一种合法权力，一般是通过正式的授与而获得的，这可以是自上而下的授与，也可由其他形式的委托而产生的。它的法律依据可以是国家的法律、法令和主管部门的决议、命令等，也可以是参照上述几方面的精神而作出的规定。这种合法权力不同于可行不可行的私人之间的协约。它体现着个人与国家、集体的关系，是官方正式规定的，对接受权力者具有不可违抗的约束力。合法权力经常是由管理者的职权来体现的，在一个工作群体中，可以有管理者、厂长、生产科长、车间主任等，他们要履行所在岗位的职责，就必须被赋予一定的权力。这种权力是他们推行决策，指挥部属行动的依据。?

权力性影响力，指的是由组织赋予的在管理者实行之前就获得了的要被领导者服从的影响力，其核心是权力，是一种强制性的影响力。这种影响力带有强迫性，不可抗拒性，以外部压力的形式来发生作用。在它的作用下，被影响者的心理与行为主要表现为被动，服从。因此，这种影响力对人的心理和行为的激励作用有限的。?

构成权力性影响力的主要成分有：传统因素、职位因素、资历因素。?

1?传统因素?

几千年来的社会生活，使人们对管理者形成了这样一种概念：管理者不同于普通人，他们有权、有才干、比普通人强。这些观念逐步成为某种形式的社会规范，产生了对管理者的服从感。?

管理者的服从感表现在两个方面：一是管理者自己对上级的服从感，另一是管理者要求下属对自己也要有服从感。?

管理者服从感，也可能会表现为对个别权威人士的服从。这种服从往往是无条件的服从。对权威人士的服从也可以分为两种情况，一种是由于钦佩权威而产生的服从感，另一种因为害怕权威而产生的服从感。?

一般说来，管理者的服从感也有一个从不自觉被-迫向自觉过渡的问题，但有些方面，管理者开始可能只有被-迫的服从感，但被-迫的服从形成了习惯以后，就会变成自觉的服从。?　管理者追求权威和服从感，有着积极和消极的两种意义。管理者如果没有权威，下属对他没有服从感，即下级不服从、“不听话”，管理者的工作就难以顺利开展。但是管理者如果一味地追求权威，将会发展为要求下级对自己的个人迷信和个-人-崇-拜，这就使事物走向了反面。

?　我们提倡管理者要有组织纪律性，在服从感这个问题上能成为下级的表率。我们反的是盲目的服从，同时反对管理者一味追求个人权威与下属对自己的服从感，至于追求别人对自己的个人迷信与个-人-崇-拜，那更是大错特错。?

2?职位因素?

管理者在工作群体中的职位会使被领导者产生敬畏感。管理者职位越高、权力越大，别人对他的敬畏感也越甚，他的影响力也越大。?

管理者职位因素的影响力表现在影响的强度与范围两个方面。一般说来，管理者的职位越高，其影响范围愈大。同样一件事，低层管理者与高层管理者处理起来的影响范围大不一样。比如，一位管理者协调本公司餐厅的食品供应，影响就很小，只有这个公司里的人才知道。如果一个城市的去协调食品供应，这件事的影响力与影响范围就大多了。由此可见，高职位管理者的一举一动牵涉面广，即使一件小事情，但只要这位高职位管理者亲自来处理，相对来说就变成了大事情，问题一旦解决，员工会广为传诵，同时也显示了管理者的意志与魄力。

?不同职位管理者工作中的失误，其影响范围也不一样，对于基层管理者来说，工作上稍有失误，其影响力是很有限的，仅限于局部工作受损失。对于中高层管理者来说，工作上稍有失误，所造成的影响范围大，其后果是十分严重的。?

职位因素造成的影响力，与管理者本人的素质没有直接的关系，它是社会组织赋予管理者的力量。?

3?资历因素?

管理者的资格与经历也是产生影响力的因素，资历是一种历史的产物，它反映了一个人的生活阅历和经验，人们对一资历较深的管理者会产生一种敬重感例如，某工作群体将要来一位新的总裁，当这位总裁还没有到来之前，员工就在议论这位新任总裁的资历。如果他是一位某大公司的前任总裁，那么，员工很快就会产生一种敬重感。反之，如果他是一位刚从学校毕业的大学生，员工就会产生“此人很嫩、恐怕不行”的想法，不会对这位新任管理者产生敬重感。

?显然，资历因素在一定的程度上会影响领导的有效性。一个能得到员工敬重管理者，他的言行容易在人们的心灵上占有重要的位置，这位管理者的话就有人听；反之，不能得到员工敬重的管理者，他的话就没人听。这就是资历因素所以能够构成影响力的原因，由于资历主要与一个人过去所任的职务有关，因而它产生的影响力的性质属于强制性影响力范围，存在于管理者实现领导行动之前。

?当然，我们不能把资历因素看得绝对化了。资历因素虽然是有助于领导有效性的条件，但能否真正获得员工的敬重，还要看管理者在实际领导活动中的表现。一个资历深，但实际业绩很差的管理者，会使员工大失所望，仍然会失去员工的敬重。反之，一个资历浅，但业绩中表现非常佳的管理者，最终会得到员工的依赖与敬重。?

三、管理者的非权力性影响力

非权力性影响力，指的就是管理者的品质、作风、知识、能力、业绩以及行为榜样等非权力因素对被领导者造成的影响力。这种影响力更多地属于自然性影响力，其产生的基础要比权力性影响力广泛得多。这种影响力表面上并没有合法权力那种明显的约束力，但在实际上它常常能发挥权力性影响力所不能发挥的约束作用。

（一）、构成非权力性影响力的要素

?构成非权力性影响力的要素是：品格因素、能力因素、知识因素、感情因素。?　1.品格因素?

这是指管理者的道德品质、人格、作风等，它反映在管理者的一切言行之中。优秀的品格会给管理者带来巨大的影响力，使人产生敬爱感，而且能吸引人，促使人去模仿。无论多么出色的管理者，倘若在品格上出了问题，那他的影响力就会荡然无存。我们反对管理者以权谋私，就是这个道理。管理者如果在公开场合讲得头头是道，而在私下却大开后门，搞不正之风，那么，下属对这样管理者往往只是表面服从，而内心是反感的。下属最讨厌的是言行不一，表里不一的管理者。为此，管理者要十分注意培养自己的优良品格。下属对于管理者缺乏某些素质因素，如能力、知识、经验等是可以原谅的，但如果管理者缺乏品格因素，那是不可原谅的。?

2?能力因素?

一个有才能的领导会给工作群体带来成功的希望，使人们对他产生一种敬佩感。敬佩感是一种心理磁石，它会吸引人们自觉去接受影响。

一般说来，人的才能应该同他的职务相称，这叫“人与事”的最佳匹配。但生活中的确存在一些位高才低的无能管理者。他们身居高位，但是名实不符，这种管理者处理事务慢慢腾腾，往往不能按时完成计划；由于缺乏判断能力，他们还会经常做出错误的决定，这种管理者主持的工作群体，与其他工作群体在工作上无法协调这样，势必妨碍工作群体各项业务的工作的开展。所以，我们要善于识别职位与能力不相适应的管理者，发现有真才实学的管理者。

在进行提拔或晋级的安排时，我们必须依照管理者能力和贡献大小的标准来进行，以便使各级管理者都能够名实相符。如果让一个管理者去担任他完全力不从心的职位，这对他本人来说也是一件苦恼的事。因为在这样的职位上显示不出他的才能，就得不到下属的敬佩，最终会失去下属的信任。?

3?知识因素?

知识是一个人最宝贵的财富，知识本身就是一种力量，是科学所赋予的力量。一个管理者如果具有某种知识专长，他便会对别人产生更大的影响力。管理者所拥有的这种权力，即所谓的“专长权力”。一个工作群体的管理者除了具有行政领导权外，还必须掌握丰富的业务知识，这样才能正确地处理各类问题，使下属对此感到满意，那么他在下属中便产生了影响力。这种影响力是超于职权之外的。总之，管理者在合法权力之外，充分发挥“专长权力”的作用，可以大大提高工作效果。一个没有专长权力的管理者由于缺乏业务知识，可能在许

多问题上一筹莫展。因此，管理者必须提高自己的业务知识能力。

?4?感情因素?

感情是人对客观事物(包括人)好恶倾向的内在反映，人与人之间建立了良好的感情关系，便能产生亲切感。在有了亲切感的人与人之间，相互的吸引力就大，彼此的影响力就大。管理者平时待人和蔼可亲，时时体贴关怀下属，与员工的关系十分融洽。他的影响力往往比较大。如果管理者与下属关系比较紧张，那么就会造成双方的心理距离。心理距离是一种心理排斥力、对抗力，超过一定限度就会产生负的影响力。

?一个工作群体的管理者要将他们的决策变成职工的自觉行动，单凭合法权力是不够的，因为，即使管理者是有“专长权力”、职位权力，而没有感情的影响力，仍然不能最大限度地发挥管理者的作用。管理者要想使下属心悦诚服，为其所用，要使下属不仅工作上听从管理者的指挥，更要在感情上能与管理者心心相印，忧乐与共，为此必须发挥感情的影响。

管理者要在下属中发挥感情的影响力，就必须克服官僚主义的领导作风，改进工作方法，起码做到从感情入手、动之以情、晓之以理，以取得彼此感情上的沟通。

?　（二）、人格性影响力

以上谈的是非权力性影响力的构成要素，这些构成要素往往表现为静态的(如人格等)，有时却表现为动态的(如榜样行为等)。根据非权力性影响力的构成是以静态因素还是动态因素占主导，可把其划分为人格性影响力和榜样行为影响力。传统观点认为，非权力影响力即通常所说的人格性影响力(包括人格魅力等)，这是有失偏颇的。所谓人格性影响力就是在领导工作中，管理者通过自己的品德素质、心理素质和知识素质在被领导者的身上产生的心理和行为的一种力量。在人格性影响力的内部要素中品德素质是人格性影响力的基础。管理者良好的道德、品行、作风对下属人员起潜移默化的作用。管理者的心理素质，其中其是情感和能力是人格性影响力的关键。一个管理者只有具备丰富的情感，对作满腔热忱、对员工关怀备至，才具有强大的人格魅力，同时具备多种能力才有可能指挥下属，胜任工作。知识素质是管理者人格性影响力的能源。在实际工作中，知识渊博、业务素质高，在某些方面有专长的人，自然会形成一种凝聚力，加重其工作分量。这样，员工就会自然地信服，从而提高了自己的人格影响力。

（三）、榜样行为影响力

除了人格影响力外，榜样行为影响力也是一种非常值得重视的一种非权力响力。什么是榜样行为影响力呢?它指的是在领导工作中，管理者通过自己的行为给下属提供一种可值得学习和效仿的模式，使之在被领导者身上产生同样的心理和行为的一种力量。社会心理学认为，被领导者可以通过耳闻目睹，了解、收

集管理者发出的种种信息，通过内心感受和体验，内化为自己的主观意识、态度，引起思想感情的变化，再由个体的主观意识、态度、情感外化为受意志控制的实践行动，管理者的榜样行为所指向的目标发展。这样的领导工作会产生巨大的心理感召力量，可以使领导工作深入人心。?

人格影响力和榜样行为影响力作为非权力性影响力的两个方面。它们的作用有范围大小、强度深浅之别。一般来说，榜样行为影响力是自发实现的，影响程度和范围相对较小。人格性影响力则是自觉实现的，影响的程度深、范围广，不仅调适个体的心态，改变个体的行为，而且对人群也可以起到一定的整合作用。人格特征的形成是管理者在社会化过程中，以行为实践为媒介而逐渐习得的。并且，人格性影响力的产生也是通过管理者行表现出来并对被领导者施行导向作用的。正是在这个意义上，我们可以说，榜样行为影响力是人格性影响力的前提和基础、源泉，而人格性影响则是榜样行为影响力的发展与升华，是一种更为高级的非权力影响力的形式。

综上所述，非权力影响力不仅取决于管理者个人的人格特征，而且也取决于管理者个人的行为。它应是指管理者个人在领导活动中由行为和人格特征在被领导者身上产生的心理和行为效应。非权力影响力不是人格性影响力的独立物，而是榜样行为影响力和人格性影响力的统一体。

?四、　权力性影响力与非权力性影响力的区别与联系

权力性影响力是“权”的体现，它的核心是“权”，属于硬件影响力。权力性影响力由干部的职位、权力和资历组成，它具有如下特点：①职权是法定的权力，这种影响力带有一定的强制性；②职权是由外界赋予的，因而，这种影响力是外来因素；③职权的大小、变更既带有法定性，又带有领导体制的规定性，因此，权力性影响力既受组织的调控，又受社会各种机制的制约。?

非权力性影响是管理者的行为和素养的体现。它的核心是“威”，是软件影响力。它具有如下特点：①这种影响力是管理者自身的行为和素养自然地引起被领导者的敬佩感、信赖感和服从感；②行为和素养是由主体本身所具有的，这种影响力是内在因素起作用引发的；③管理者的非权力影响力完全由管理者个人根据工作需要，以及自身状况与工作需要的适应程度进行自我调试。?

权力性影响力与非权力性影响力，尽管各有其特点，但两者又是相互联系、相互影响的。?

首先，领导影响力，是权力性影响力与非权力性影响力的有机统一。权力性影响力是领导影响力的前提要素。管理者必须手中有实权，方能支配下级，实现领导功能。?

非权力性影响力是领导影响力的基础要素。要使下属自觉地、真正地服从，仅仅依靠职权是不行的。当管理者盛气凌人、颐指气使、武断专横、滥施淫威时，下属只是口服心不服，暂时敷衍屈从，心底却暗生怨恨之意。这种影响力，是表面的、虚假的，对人的影响是暂时的，极其有限的，有时甚至是事与愿违的。一位管理者，只有具备某种专门知识和才干，而且品德高尚、作风正派、处处以身作则、为人表率、坚持原则、秉公执政、办事公道、在工作中做出许多成绩，他的领导活动就容易为下属所接受，他的为人就能得到下级的钦佩，下级就越容易接受他的影响力，并且从心理上归属于他。这种归属和接受不是强制性的，而是由衷的、自觉的、心甘情愿的。崇高的威信是管理者的内在魅力，它像磁石吸铁一样，吸引着他的部下。因此，非权力性影响力是构成领导影响力的最坚实的基础。

?其次，两种影响力相互影响，其中，非权力性影响力制约着权力性影响力。威信的高低可以导致实际权力大小的变化。学者亨利·艾伯斯认为：管理者的权力可能远远超过管理者所具备的个人的职业上的才能会使下属乐意接受组织上的职责。这就是说，管理者拥有的非权力性影响力可以大大加强他的权力性影响力。职权取决于职位，而威信主要与管理者个体行为与素养密切相关。从另一个角度讲，唯有权力性影响力而无非权力性影响力，权力性影响力也难以发挥功效，权力最终也会丧失。?

权力性影响力也对非权力性影响力产生一定影响。一般说来，被领导者对经理总有一种服从感、敬畏感。如果管理者有一定的职权和资历，就会对非权力性影响力起到增力作用。?

非权力性影响力在领导影响力中的地位：非权力性影响力较之权力性影响力具有更大的作用。非权力性影响力才是在领导影响力中起决定作用的力量，是领导影响力的关键所在。?

既然非权力性影响力在领导影响力中的地位如此重要，那么，管理者务必重视这一问题。一个明智的管理者不应注意权力的大小，而应注重自身行为和素养的提高，才能在工作中充分发挥自己的领导影响力。

管理者影响力的“影”与“响2015-09-09 10:44 | #2楼

管理者培养影响力，首先应注意一个“ 影” 字。也就是说，领导干部的影响力很大程度上是一种“ 身教”的力量。管理者培养影响力，还应在“ 响” 字上多留意。有“ 响” 必先有其言，这说明，领导干部的影响力也体现为一种“ 言教” 的力量。

成功管理者靠什么改变着今天和明天？靠影响力。而影响力来自何处？如果一个成功管理者被认为是缺乏这种影响别人的卓越能力的，那么他的前途是非常暗淡的。从经验中发现，决定一位成功管理者是否优秀的因素，并非分析能力等其他能力，而是卓越的且被普遍认同的影响力。不少具有良好素养的成功管理者，他们自信而上进，谈吐和分析都具有逻辑性，对于目标都具有一定的把握，能倾听别人的意见并能回应…… 按照我们的说法，他们都是具有卓越影响力的人。更重要的是，他们也在影响着周围的团队，影响着世界。也许大家都看过《李小龙传奇》，从他的身上我们可以领略到卓越影响力非同一般的作用：把敌人变成朋友，使武术跨越国界，让好莱坞对黄皮肤的中国人刮目相看……

每个人都应对自己的行为高度负责，尤其是一个组织的领袖。组织领袖的影响力是很大的，领袖的行为就是组织的形象。对于企业领袖来说，他们创造了企业的文化，影响着企业的发展。而如何展现企业领袖的魅力“行为” 呢？这就要提升企业领袖的文化行为品位，提高他们行为语言的观察力和表现力，打造他们的个人行为识别系统。一个成功的管理者不是指身居何等高位，而是指能够凭借自身的威望、才智, 把其他成员吸引到自己的周围, 取得别人的信任, 引导和影响别人来完成组织目标的人。管理者的影响力日渐成为衡量成功领导的最重要标识。

政治家运用影响力来赢得选举，商人运用影响力来兜售商品，推销员运用影响力诱-惑你乖乖地把金钱捧上。即使你的朋友和家人，不知不觉之间，也会把影响力施加到你的身上。一个人只有做最好的自己，才能彰显无穷影响力。专注地打造你强大的影响力，从现在开始，是走向成功的一条必经之路。

拿破仑？希尔曾经说过：“ 在别人的影响下生活着，就等于不属于自己，就等于被别人的意志给俘虏了，这样的人即使再优秀，也不会登上一把手的位置。” 的确，影响力弱的人只会生活在他人的阴影下。一个有强大影响力的人，身边总是会有很多的朋友，因为他们总是不自觉地会受到他的吸引；一个有强大影响力的领导，做起事来总是感觉更轻松自如，下属也总是更愿意真心接受他的领导；一个有强大影响力的职员，不但更易被领导欣赏，轻松让领导接受自己的建议，而且也能更广泛地影响其他同事。著名企管专家谭小芳老师则表示，人与人的交往，常常是影响力之间的较量，只有具有卓越影响力的人才能成为真正的强者，才有可能成功。因此，如何塑造个人影响力、如何通过个人影响力来创建一个超级团队，是现今企业管理者们必须修炼的课程之一。

那么，什么是影响力呢？所谓影响力，就是一种特殊的人际影响力，组织中的每一个人都会去影响他人，也要接受他人的影响，因此每个员工都具有潜在的和现实的影响力。在组织中，管理者和成员共同推动着团队向着既定的目标前进，从而构成一个有机的系统，管理者的个性特征和领导艺术，员工的主观能动性，管理者与员工之间的积极互动，组织战略与经营目标的制定以及实现的过程都与企业的管理者本身的领导能力直接相关！领导力的核心是对他人产生的一种持续的影响力。领导力专家谭小芳老师（欢迎预定《管理者影响力培训》课程，预定热线：13733187876 ）表示，领导影响力来自以下三个方面：

1 、思想

影响力的第一源泉是领导的思想特质。这里所说的思想家，是指那些具有自己独特的思维模式和哲学理念，对复杂问题有独到判断，并具有完备价值体系的人。

2 、专家

在专业领域里的扎实基础和精湛技能，能使管理者成为一名受人敬仰的专家。专家在特定领域具有权威的话语权，对特定问题有着超过常人的理解和认识，并且具备把这种认识运用到实践中的能力。这样的专家也往往具有相当的影响力。

3 、品格

有些管理者具有某种闪光的品质。这种品质既包括为人处世的道德准则，也包括人在困难面前所表现出的坚韧不拔的毅力，在人与人交流过程中的同理心和换位思维能力，对持有不同性格和思想的人的宽容，在处理危机时的勇敢和沉着。

除了政坛，互联网领域的富豪之中，也不乏具有一定影响力的人物。比如，丁磊、史玉柱、马化腾、求伯君等人都是程序员出身，李彦宏、张朝阳等人都有海归背景，但两者都不是的纯本土人士马云却创造了一个中国最大的互联网公司，这也可算是马云的另外一种另类。从小受澳大利亚籍义父的影响，马云非常善于和西方社会沟通，在阿里巴巴业务尚不成气候的阶段，马云不断出现在各种能够提升阿里巴巴国际知名度的场合演讲、以及接受海外媒体采访，在海外树立了良好的国际化形象，为阿里巴巴赢得了海外投资者和海外买家的关注。

“ 领导力就是影响力” ，对于风靡全球的“ 领导力” 这个概念，保罗？赫塞用简单精确的一句话进行了概括。而企管专家谭小芳老师则认为，在竞争日渐激烈的今天，管理者的影响力越来越为人们所重视。本讲座从培养习惯、缔造个人魅力入手，通过精辟入理的分析、具体典型的实例，为领导打造个人影响力提供了一些简单实用的方法，并在在模拟的情境中提升管理者的非职务影响力。对经理人( 或主管) 而言，以下问题一定不会少见：

1 、企业/ 组织执行能力较弱，组织成员能力与绩效往往不成正比。

2 、企业内组织气氛不佳，用尽了各种激励手段，员工仍很难展现出主动、自发与激-情的工作状态。

3 、企业过于依赖“ 人才优势” 来谋求持续发展，进而忽略了真正建立企业核心竞争力的“ 组织优势” 的关注与培育。

谭老师在培训与调研的过程中发现，绝大多数国内企业的管理干部，在团队“ 管理力” 与“ 领导力” 上表现出明显的能力失衡。在中国组织中，管理者要想提高影响力，就要学会中国式影响力的特有技巧？？

1 、以身作则

一个简单而有效的影响别人的方法是以身作则。你可以通过以身作则来领导或者影响他人，以达到你的目的。领导可以通过以身作则来传播企业文化的某些方面。作为领导，你可以通过你自身的行动来传播价值观和传达各种期望。对于那些显示忠诚、做出自我牺牲以及承担额外工作的行为特别要以身作则。

2 、理性说服

通过理性说服影响别人的传统方法仍不失为一种重要的策略。理性说服涉及使用符合逻辑的观点和事实证据来使另一个人相信一条建议或要求是可行的，并且可以达到目的。总的来说，要使理性说服变成一种有效的策略，需要自信以及仔细的研究。对明智的和理性的人来说，它可能是最为有效的策略。

3 、相互帮助

假如另一个人将帮助你完成一项工作，那么主动提出帮助是另一种通常的施加影响的策略。通过交换，你与对方达成协议。这种交换常常被视为愿意在日后进行回报。假如对方帮助你完成一项任务，这种交换还可包括答应分享利益。

4 、人际网络

人际网络的形成对把握职业生涯( 包括成为一位具有影响力的人) 来说是很重要的策略。建立网络以及在需要时寻求支持的能力，有助于一个管理者对他人施加影响。比如，一家银行的分行经理在需要拓展业务空间时要利用人际网络，除了他的顶头上司外，还有他的主要客户。因为客户有利的评价能使他的上级更容易接受他的提议。

5 、形成联盟

有时通过单独行动来影响某个个人或团体是有一定难度的，所以你就有必要与别人组成联盟以产生力量。作为一种施加影响的策略，联盟的形成是行之有效的，因为就如一句老话所说：人多力量大。

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