管理者的胜任特征模型

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管理者的胜任特征模型

一、引言

胜任特征模型又被称为资质模型,素质模型，是组织行为学和人力资源管理理论研究的前沿课题之一，其基本原理是辨别优秀员工与一般员工在知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机等方面的差异。胜任特征模型首先是由哈佛大学的心理学家DavidMcClelland( 1973)提出的,McClelland认为：与工作、工作绩效或生活中其它重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。他同时指出,应该改变过去那种对人的认知能力进行总体测试的方法,转而衡量那些对人在某一特定工作中的绩效表现有直接影响的特征。绩优者表现出好的判断力、能察觉出问题并采取行动、设定挑战性目标与采取相关行为,有别于态度、技能熟练度以及经验

等。这些特征指的是个人具有的可区别绩效优秀者与绩效普通者,可由实证而得的，不易造假也不易模仿的特征。McClelland也由于在资质领域内的卓越成就被称之为资质模型之父。

二、胜任特征模型的定义

Boyatzis(1982)在他的《有效的经理人》中把胜任特征定义为：“个人具有的潜在的特征，这些潜在的特征使其工作产生有效的或是出色的绩效。胜任特征作为人的潜在的特征，可以表现为动机、个性、技能、自我意识，社会角色及系统的知识等。”并且他认为这些潜在的特征，可以表现在一系列的行为中，结果和表现出来的特征并不具有一一对应的关系。特殊的行为，是一种胜任特征在特定的工作需要及组织环境中的表现,工作及组织环境发生变化,胜任特征就会以其它的方式表现出来。

美国心理学家斯宾塞(Spencerjr, LM，Spencer SM，1993)对胜任特征给出了一个比较完整的定义，即胜任特征指“能将某一工作(或组织、文化)中表现优异者与表现普通者区分开来的个人潜在、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能一一任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。”胜任特征模型则是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和。

2015年Dave Bartram将一种全新的通用资质框架“大八”引入了我们的视野。大八通用资质框架由三个层次的结构构成：第一个层次是112个资质组成成分，并定义了他们之间的关系，它们组成20个资质维度，即第二个层次：20个维度。通过对这20个维度进行因素分析获得八大总要素，即第三个层次：八大总要素，即领导和决策、支持和合作、互动与表达、分析与说明、创造与构思、组织与执行、适应与应对、进取与表现(Kurz,Bartram＆Baron,2004)。在理论上，大八通用资质框架自1999年被开发出来之后，经过研究者的数次验证，有较高的信度和效度；它能够用于描述组织中的所有角色,提供描述工作行为的简洁明确的通用语言；它有系统的逻辑关系而非资质的收集和汇总。

在学者们对胜任特征进行研究的同时，一些管理咨询公司或者企业的研究小组在胜任特征进行研究后,也提出了他们的观点。比如人力资源管理顾问公司HAY的研究小组提出,胜任特征是在既定的工作、任务、组织或文化中区分绩效水平的个人特征。它决定一个人是否能够胜任某项工作或很好地完成某项任务,驱使一个人产生优秀表现的个人特征。每一胜任特征都与鉴定基础特征的“行为表现”相连接。LOMINGER公司的研究小组认为,胜任特征是一个人可被观察与衡量的特征,包括对知识的运用、所掌握的技能以及有助于良好绩效取得的行为和能力。德勤咨询公司

认为,胜任特征是使一个人在职业发展过程中取得成功的能力,在工作中取得良好绩效所需要的知识、技能和工作态度，包括两个层面：核心特征(专业技能)与一般特征(通用)。其中核心特征根据从事的岗位的不同而不同。一般特征指在所有岗位上要取得成功所应具有的胜任特征。在员工的职业发展中,只有其相应的特征得到了发展，才能不断的得到提升。

三、国内外胜任特征模型的相关研究

国外相关研究主要集中在：(1)把员工胜任特征视作一种新兴的人力资源管理工具加以研究，成为人力资源管理的新发展和新领域。(2)不同行业不同种类员工胜

任特征要素探讨。(3)员工胜任特征简要模型的构建方法及其相关测评技术，如BEI，也就是BehaviorEvent Interview,即行为事件访谈方法是建立胜任特征模型最常用的有效的方法。(4)员工胜任特征模型在实际当中的运用。总起来看,国外在员工胜任特征理论和实践上的探索都是从有效的人力资源管理角度来加以分析的,是对人力资源管理研究的深化。具体来看,员工胜任特征理论和模型在国外企业的组织改良、企业文化建设以及知识性企业人力资源管理中运用最多。

而从国内的胜任特征模型状况来看，国内学者对其研究相对较少。一方面是由于国内人力资源开发和管理的事业起步相对较晚，相对还未成熟;同时另一方面也是由于该领域没有引起人们足够的重视。从八十年代开始，中国科学院心理研究所分别从管理者、员工胜任特征评价和培训的角度，探索管理者的胜任特征指标及测评方法。八十年代以来，对于传统的工作分析的最大挑战，是强调对关键胜任特征分析的胜任特征评估。随着国外胜任特征研究的不断升温，胜任特征问题也引起了我国高校的学者、研究人员、管理人员以及企业越来越广泛的重视。目前国内已有的研究主要从以下三个方面展开：各行业/职能人员胜任特征模型的构建和研究;影响胜任特征的因素以及胜任特征和绩效关系的研究。

例如时勘等(2002)运用行为事件访谈方法(BEI)．对我国通信业管理干部的胜任特征进行了实证研究。研究结果表明,我国通信业管理干部的胜任特征模型包括十项

资质：影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人,通信业管理干部在这十项资质上显示出优秀组与普通组有显著差异。这一研究得到了与西方管理人员大致相符的资质模型,在我国首次验证了资质评价更能全面区分出优秀管理干部与普通管理干部。

王重鸣、陈民科(2002)在对正、副总经理的管理胜任特征的研究中指出管理胜任特征由管理素质和管理技能两个维度构成，但在具体的要素上，不同层次的管理者具有不同的结构要素。正职的价值倾向、诚信正直、责任意识、权利取向等构成了管理素质维度；而协调监控能力、战略决策能力、激励指挥能力和开拓创新能力则构成了管理技能维度。对于副职来说，管理素质维度由价值倾向、责任意识、权利取向三个维度构成，管理技能维度由经营监控能力、战略决策能力、激励指挥能力构成。

仲理峰、时勘(2003)通过对18名家族企业高层管理者的行为事件访谈，建立了我国家族企业高层管理者胜任特征模型，包括威权导向、主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、指挥、仁慈关怀、自我控制、自信、自主学习、影响他人等11项资质。而威权导向、仁慈关怀是我国家族企业高层管理者独有的资质。

而关于胜任特征与绩效的关系，吴孟捷(2004)在其所构建营销经理的胜任特征模型的基础上,通过相关分析发现专业知识、规范管理、人力资源管理以及概念性思维四项指标与被访者的绩效水平有着较高的相关性,直接影响营销经理的绩效。

金杨华，陈卫旗、王重鸣(2004)通过对30名中高层管理者的访谈，结合文献分析，通过关键事件调查编制成《管理胜任特征情景测验(situational tests)》。并

对管理胜任特征与工作绩效问的关系进行了探讨发现：管理胜任特征在职位层次和性别上存在显着差异;管理胜任特征指标对工作绩效维度的预测效应不同，关系胜任特征是人际促进和工作奉献的有效预测指标,问题解决特征主要对任务绩效和人际促进有预测力，而诚信负责特征则更多的影响管理者的工作奉献。

四、胜任特征模型在人力资源中的应用

近年来，由于企业环境的急剧变化,人们越来越意识到以工作分析为基础的传统的人力资源管理模式无法为组织的持续、稳定发展提供充分的保障。学者们对胜任特征模型的研究以及McBer、HayGroup等专业性咨询公司的强力市场推动，基于胜任特征模型进行人力资源管理的理念日益为人们所接纳，并成为一种全球性的潮流。比如Bartram的通用大八资质框架，经过在24个国家117个组织中的应用，已经发展了403个新的资质模型。经过七年理论和实践的检验,目前大八通用资质框架已经成熟并被广泛应用，成为SHL公司的旗舰产品。截至1991年,胜任特征评价法已在26个国家中得到应用。到2003年，《财富》500强已有超过半数的公司应用胜任特征模型与人力资源开发。根据美国薪酬协会的调查，75％一80％的美国公司或多或少开展过胜任特征模型的应用，此外,胜任特征的理论和方法同样被广泛应用于政府公共部门，迄今为止,美国、加拿大、澳大利亚、欧洲各国都已相继投入胜任特征运动。其中，美国、英国、中国等国已经有基于胜任特征的国家技能标准和职业资格标准，并以此作为增强经济竞争力的手段(时勘，2015)。

具体来说胜任特征模型可以运用于人力资源管理中的工作分析、人员招聘、人力资源开发与培训、绩效考核、薪酬管理等领域。

第一、工作分析。与传统的工作分析不同，基于胜任特征的工作分析通过研究工作绩效优异的员工与其优异表现相联系的特征和行为，来定义这一工作岗位的职责内容，并以此作为企业招聘、培训、绩效考核和薪酬管理等的基础。

第二、员工招聘。基于胜任特征模型的人员招聘，是依据战略性人才规划，确定人员与职位变化，因调配与临时项目/特使任务带来的人员需求，确定招聘甄选的需求，明确关键的专业技能素质与通用素质的要求，界定特定职位的素质等级，进而选择招聘渠道．实施招聘甄选。传统的人员招聘只重视考察员工的知识、技能等，而没有针对难以衡量的核心动机和特质来挑选员工。而这些核心特征恰恰是

最有选拔经济价值的。因而基于胜任特征模型的招聘更具有科学性和经济性。

第三、人力资源开发和培训。Paprock(1996)年指出,在人力资源开发领域运用基于胜任特征的研究方法，具备以下几个特点：1、以学习者为中心；2、政策

需求导向；3、事实生活导向；4、比较灵活；5、标准清晰。基于如上特点的研究会体现出以下几点优势：首先能够促成个人化的学习；其次强调结果;此外提供了许多灵活的路径来达到特定的结果。可以清楚地表明想要到达的结果和衡量的方法手段。在员工培训中,以培训对象和特定职位所需要的关键胜任特征的培养作为培训重点内容，这样更能有的放矢，使培训者能够更好地开发出适合于岗位的技能。

第四、绩效考核。由于胜任特征模型的前提是找到区分绩效优秀者与绩效普通者的特征，因而胜任特征模型为基础建立的绩效考核系统能够科学有效地衡量员工的绩效表现。员工的胜任特征模型能否真正有效地嵌入企业的人力资源管理系统，成为撬动并提升人力资源管理效益的标杆，实际上很大程度上取决于它与绩效管理的衔接程度如何。

第五、薪酬管理。将企业向员工支付薪酬的依据建立在胜任特征模型的基础之上，是现在薪酬管理流行的趋势，它使企业从过去关注员工现在能创造什么转向包括现在与未来在内的持续的价值创造能力。因而建立基于胜任特征模型的薪酬管理系统，能够帮助企业吸纳、保留更多具有高素质、高潜质的人才，并对员工的个性与创造力给予了相当的尊重，从而成为激励员工不断实现自我，提升自身价值的动力源泉。

总之，胜任特征模型为组织的人力资源管理提供了一个新的思路，目前许多管理研究者、咨询公司和实践者已经进行了各种有关的探索，但是仍存在许多实际的操作问题有待研究者和实际工作者共同解决。在人力资源管理面临竞争全球化的挑战、满足相关利益群体需要的挑战以及高绩效工作系统的挑战的今天(诺伊，2001)，建立基于胜任特征模型的战略人力资源管理模式是一种有益的尝试。

军事医学学科带头人胜任特征模型研究2015-09-10 11:20 | #2楼

【摘要】目的：探讨新形势下军事医学学科带头人应当具备的心理品质，建立和完善军事医学学科带头人胜任特征模型，为我军军事医学学科带头人的选拔和培养提供理论依据. 方法: 采用文献回顾和专家评判法，5名心理学专家参加军事医学学科带头人心理品质的筛选，挑选出20项指标构成胜任特征理论模型. 围绕理论模型对30位军事医学学科带头人进行半结构式访谈，将访谈录音整理成文稿并编码分析，将编码分析获得的胜任特征模型和理论模型进行比较. 结果：本研究胜任特征模型和理论胜任特征模型之间具有一致性. 结论：该胜任特征模型对军事医学学科带头人具有很好的预测效度，本研究结果为我军军事医学学科带头人的选拔和培养提供了重要的理论依据.

【关键词】学科带头人；胜任特征；军事医学；人员选用；评价模型

0引言

军事医学学科带头人是军事医学学科发展的领头雁，是军队人才队伍建设的重要组成部分. 我军历来重视专业技术人才的选拔与评价，主要采用职称评价. 而职称评价主要是以论文发表的数量和质量作为重要指标［1］. 虽然具有一定的科学性，但其弊端是显而易见的，特别是对于军事医学学科来说，单纯采用现行的“以论文评价为中心”的方法是不科学的. 因为，军事医学存在其特殊性，主要表现在军事医学更多的属于应用性研究，其研究目的是为了解决军事活动中有关卫生保障问题，研究的结果更注重其实用性，这就需要寻找更科学的评价方法. 胜任特征的理论产生于20世纪70年代末，指能有效区分优秀与一般工作绩效的个体心理特征，主要用于对领导者的选拔、评价和培训，迄今已得到学术界的广泛认可，成为人力资源管理研究领域的热点，并在现代人力资源开发与管理实践中得到了广泛应用，取得了很好的效果. 本研究中，我们将胜任特征模型定义为：“能显著区分优秀绩效和一般绩效，并能够被可靠测量的动机、特质、自我概念、态度、知识、技能等个人特征的总和”［2］. 应用文献回顾和专家评判法构建了军事医学学科带头人胜任特征理论模型，并应用半结构访谈和编码技术进行验证. 为我军军事医学学科带头人（简称学科带头人）的选拔、培养与评价提供科学的理论依据.

1对象和方法

1.1对象调查对象为三所军医大学从事军事医学研究的学科带头人 30（男26，女4）名，年龄35～63（平均47.6）岁. 专业涉及航空航天医学、预防医学、生物医学工程、航海医学、烧伤医学、创伤医学，其中博士生导师19名（ 63.3%），硕士生导师11名（36.7%）. 学科带头人中曾获国家科技进步一等奖2名，军队科技进步一等奖7名，军队科技进步二等奖25名，军队科技进步三等奖30名，负责国家自然科学基金20名，获国家专利6名. 课题组专家小组为2名心理学教授和3名心理学副教授.

1.2方法

1.2.1学科带头人胜任特征文献分析课题组研究发现，军事医学学科带头人作为一名领导者，应该具有领导者的共同特征. 因此，课题组进行了大量的文献检索，包括有关的文章、报告、书籍、文件、档案资料以及与军队领导者心理品质相关的文献，利用计算机数据库进行搜索并编辑整理. 在收集国内外、军内外大量有关领导者心理素质研究文献的基础上，对目前大约3000多种描述，涉及360余篇研究报告中的46篇文献中2261个条目进行了详细的分析和归纳［3］. 通过分析和专家讨论，并根据条目的概念及内涵，初步获得76个胜任特征条目，作为胜任特征模型的雏形. 然后再通过专家讨论进行归纳、合并，最终共获30个一般领导者素质特征描述为胜任特征模型的条目.

1.2.2学科带头人胜任特征项目提取根据专家评判结果, 再次展开讨论. 要求专家们能够结合胜任特征模型条目，把能显著区分优秀领导绩效与一般领导绩效的条目, 也就是要求挑选出具有在绩效评价中具有良好区分效度，80% 以上专家认可的条目. 最后, 进行专家讨论. 最终，获得20个条目构成学科带头人胜任特征理论模型，并对所得条目给出明确定义.

1.2.3半结构访谈的实施对30名学科带头人进行半结构访谈［4］，在访谈前设计以下访谈提纲：①在您成为军事医学学科带头人的过程中，有哪几个阶段？哪几个事情对您影响最大？②您是通过什么方法或者方式来领导您的团队，使他们各尽所能发挥自己的作用？③您是通过什么方法使自己的学科处于一个比较领先的位置？④您觉得军事医学学科带头人应该具备什么样的品质？和普通学科的学科带头人有什么区别？

1.2.4胜任特征理论模型的验证围绕胜任特征理论模型，通过对30名学科带头人进行半结构访谈，获得对学科带头人胜任特征及评价描述的访谈录音，并把录音转换成word文稿. 然后，由一名应用心理学博士和一名应用心理学硕士生对所获得访谈结果进行初步的归纳和整理. 在整个归纳和整理过程中，采用以下原则和方法进行：①将完全相同的描述（表述的是同一行为的句子）进行合并，并在合并时记录其频数. ②将表达意思基本一致的句子进行合并，并在合并时记录其频数. ③利用关键词对有关军事医学学科带头人行为事件的表述进行编码，合并. 最后由专家再次讨论确定20个出现频次高的描述确定为其胜任特征. 最终用胜任特征访谈模型验证最初的理论模型.

统计学处理：采用SPSS11.5对访谈后的结果进行统计描述.

2结果

2.1访谈时间和文稿统计学科带头人访谈录音时间11.4～78.5 min，总计921.6 min，平均30.7 min；文稿字数最短623字，最长3594字，总计50 130字，平均1671字.

2.2学科带头人胜任特征理论模型把经过文献分析获得的2261个胜任特征条目，经过3轮专家评判，挑选出20项有关学科带头人胜任特征的条目，构成胜任特征理论模型. 分别是：乐业、为军服务意识、创新精神、组织协调能力、牺牲精神、解决问题的能力、自制、竞争意识、主动学习、激励能力、识人用人、敏锐方向、影响力、威信、决策能力、宽容、亲和力、可塑性、真诚、精益求精.

2.3学科带头人胜任特征访谈模型根据访谈提纲，对30名学科带头人进行半结构访谈，把出现频率最高的20个胜任特征条目按得分多少排序（表1）. 表1学科带头人出现频率高的胜任特征条目得分由于以往研究结果表明，访谈长度不会影响访谈结果，而且采用平均数进行编码所得的结果会更稳定［5］. 因此，在数据分析过程中采用平均数这一项指标，给出每个胜任特征被学科带头人提到的人数（表2）. 表2 被提及胜任特征的分布情况

2.4胜任特征理论模型与访谈模型比较将通过半结构访谈获得的胜任特征访谈模型与通过文献法和专家法获得的理论模型进行比较. 在比较后发现，排在前7位的乐业、为军服务意识、创新精神、组织协调能力、牺牲精神、解决问题能力、善解人意和排在后8位的影响力、威信、决策能力、宽容、亲和力、可塑性、真诚、精益求精两个模型完全一致. 不同的是：理论模型的第8位和第9位分别是竞争意识和主动学习，而访谈模型则分别是自制和洞察力；理论模型的第12位是敏锐方向，而访谈模型是把握机遇.

2.5学科带头人胜任特征模型结构在胜任特征理论模型及访谈模型的基础上，再次通过专家小组访谈，最终建立了以事业心、人格魅力、组织协调为3个维度，以乐业、为军服务意识、创新精神、组织协调能力、解决问题的能力、牺牲精神、善解人意、自制、洞察力、激励能力、识人用人、把握机遇、影响力、威信、决策能力、宽容、亲和力、可塑性、真诚、精益求精为条目的胜任特征模型结构（图1）.

3讨论

学科带头人队伍建设是促进军事医学学科发展的重要因素［6］. 最早建立胜任特征模型的方法主要有3 种［7］，包括主题专家(SME) 评判法、关键事件访谈(CEI) 法和一般胜任特征字典法. 本研究中，胜任特征的内容主要是来源于专家和学科带头人的评价而不是关键事件访谈. 这是因为对于学科带头人来说，他们已经从事军事医学多年，并且在自己的岗位上取得了突出成绩，他们对学科带头人的认识，基本上就概括了学科带头人的胜任特征. 基于这样的原因，我们首先通过文献法和专家法确定了学科带头人的胜任特征理论模型，然后应用半结构访谈法来了解每位学科带头人对军事医学学科带头人的看法，根据他们的观点，建立军事医学学科带头人胜任特征访谈模型. 最后将两个模型进行比较，最终确定了军事医学学科带头人胜任特征模型结构.

图1军事医学学科带头人胜任特征模型结构

在本研究中，根据军事医学学科带头人的特点及多数专家意见，归纳了20个胜任特征条目，并将其划分为3个维度：事业心、人格魅力和组织协调. 这3个维度比较全面地构建了评价军事医学学科带头人职业性胜任结构，是评价军事医学学科带头人胜任与否的重要依据，代表了作为军事医学学科带头人应该具备的基本的胜任力要求，也说明了采用胜任特征多-维评价的重要性［8］.

评价军事医学学科带头人的核心指标包括事业心的乐业、为军服务意识、创新精神、牺牲精神、精益求精；人格魅力的自制、洞察力、把握机遇、影响力、威信、宽容、亲和力、可塑性和真诚；组织协调的组织协调能力、解决问题能力、善解人意、激励能力、识人用人及决策能力．乐业成为军事医学学科带头人第一个胜任要求，在本评价体系中实际指对个人从事的工作充满兴趣，力求达到最高标准的强烈愿望．在所有评价中，乐业被放在所有项目的首位，反应了全体调查对象对学科带头人在事业心方面的一致要求；为军服务意识指所从事的专业都是为军队、为官兵服务，主要是解决部队的实际问题，这也是区别于其它学科带头人的主要条目；创新精神指善于抛弃旧的不合理的事物，产生新思想，发现新问题，创造新的工作局面. 军事医学是一门特殊的学科，它的建设和发展不是一个人能完成的，这就要求学科带头人必须具有一定的人格魅力，能通过自己的影响力、威信、亲和力等对周围的人和事产生一定的影响，号召大家团结奋进，共同进退. 在遇到一些难以处理的问题时需要协调各方面的关系，这就需要学科带头人具备一定的组织协调能力，这与许青武等［9］在对临床医学学科带头人胜任特征模型的研究中的结论是一致的.

该军事医学学科带头人评价模型不仅具有很好的结构性和扩展性，而且具有一定的理论意义和实用性；将为我军军事医学学科带头人的科学选拔与任用提供客观、公正、可操作的评价工具，在我军军事医学学科带头人的选拔和培养发挥不可替代的作用.

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模型岗位职责02-17

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特征选择方法11-11