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骨干团队管理制度
骨干员工的管理方法
骨干关键员工的去留对企业，尤其是以专业著称的美容院具有举足轻重的影响，如何有效管理关键员工是许多美容院迫切需要解决的问题。
盘点规划
管好关键员工，首先要明确哪些是实现战略目标不可或缺的、最重要的核心人员，并对员工队伍的现实任职素质进行大盘点 。关键员工的培养重点在于后备队伍的培养。关键员工的保留有两点：人的保留与人所拥有的资源的保留。
业务战略决定美容院所需的人力资源，而明确哪些是实现战略目标不可或缺的核心人员，是进行规划的第一步；接下来要对员工队伍的现实任职素质进行大盘点 ，比如美容院现有人员是否已满足业务战略对关键员工的需求，缺口有哪些或有多大等；同时要分析外部人力市场的变化趋势及内部员工流失率情况，预测关键员工队伍未来的发展变化与业务发展的匹配情况。综合上述所有因素，则可以对关键员工进行整体、系统的战略性规划，从而为关键员工的有效管理奠定良好的基础。
培 养
关键员工的培养重点在于后备队伍的培养。关键员工的梯队建设是保证关键员工队伍健康稳定发展的重要手段。要选拔认同企业价值取向、素质高、有潜力的后备人员，有计划地给予重点培养，逐步形成关键员工队伍的阶梯式结构，从而持续有效地支持组织战略目标的实现。保 留
关键员工的保留有两点：人的保留与人所拥有的资源的保留。留人主要是留心 ，创造良好和-谐的企业文化氛围，追求组织与个人的共赢，是留心的根本。而如何把个人优势转化为企业优势则是保留关键员工的重点工作，比如骨干人员所拥有的核心技术、经验积累、个人声誉、客户关系等，这些资源常因人才流失带给组织很大的损失。加强团队建设是转化个人优势的有效方法之一，团队使个人的作用有限，团队内资源共享，从而分散和降低了组织对个人的依赖性，另外一个有效方法是加强制度化的规范管理，比如技术知识的管理制度、客户关系的管理制度等，通过制度把个人所拥有的资源记录、整理、分享并保存，从而变成企业的资源和优势。
激 励
对关键员工的薪酬管理重点要考虑中长期薪酬方案。关键员工队伍的开发重点在于素质开发，高素质是高绩效的基本前提。关键员工是企业价值的主要创造者，如何有效激发关键员工的斗志、激励他们保持最佳绩效，是关系到企业能否实现战略目标的关键所在。这里主要从两个方面入手：即关键员工的绩效管理和薪酬管理。
关键员工的绩效管理是战略性的绩效管理。通过分析实现战略的关键成功因素，我们可以确定企业的关键绩效指标，并由此确定关键员工的牵引性绩效指标，从而把关键员工的主要活动和企业战略紧密结合，保证关键员工的绩效贡献直接支持企业战略以及战略目标的实现。
员工付出劳动得到的回报包括经济与非经济性两种，从时间上又有短期、中期和长期之分。关键员工是企业不可或缺的重要资源和核心能力，有时甚至决定企业生死存亡，这种 唇亡齿寒的依存关系，决定了对关键员工的薪酬管理要重点考虑中长期薪酬方案。现在很多公司实施员工持股计划和期权计划正是基于这种考虑。
骨干教师选拔及管理办法
为建设一支教育观念新、改革意识强、师德高尚、专业技能强、学术水平高、结构合理，富有敬业精神和改革创新意识、有较高教学水平和较强实践能力的教师队伍，推动专业建设和人才创新培养，提高科学研究水平，带动学校全面改革，决定制定骨干教师选拔及管理办法。
第一章 总则
第一条 骨干教师是学校教学和教学改革工作的中坚，是在专业带头人领导下的教学团队的骨干成员，也是其他基层教师教学与教研工作的楷模。
第二条 原则上每个主体专业设骨干教师二至三名，其岗位由专业带头人根据专业建设和教学需要提出论证，学校教育教学协调委员会研究确定后予以公布，凡我校专职教师和兼任教学工作的教育管理人员均可申报。
第三条 骨干教师选拔及管理严格执行按需设岗、择优选拔、责权利明晰、全程管理的制度。
第二章 必备条件
第四条 忠诚党的教育事业，具有良好的职业道德，为人师表，教书育人，全面履行职务职责，学风端正，具有相应职业教育教师资格的人员。
第五条 具有本科及以上学历、学士及以上学位。
第六条 具有中级专业技术职务的专职或从事教育教学管理的行政人员。
第七条 专职教师必须是双师型教师。
第八条 教科研在专业中具有一定的影响力，组织或辅导各类大赛取得优异成绩，在教育教学和教学改革等重点工作中起到骨干作用，效果良好。
第三章 评定原则及程序和方法
第九条 评定原则
1．坚持标准，保证质量，公平公正，择优选拔；
2．坚持向高职专业、重点专业和对学校发展建设影响较大的专业倾斜；
3．坚持向涉及面较宽，教师数量较多的专业倾斜；
4．坚持向有突出贡献的中青年教师倾斜。
第十条 评定程序和方法
1．申报人提出申请，填写《骨干教师申请表》；
2．专业带头人会同专业系组织评审，公开答辩，提出推荐意见；
3．学校教育教学协调委员会确定推荐人选；
4．校长办公会研究确定，公示后聘任。
第四章 主要职责
第十一条 在专业带头人的领导下，团结基层教师共同组成教学团队，集体完成学校下达的学科专业建设目标和各项教学任务。
第十二条 参与编制、修订专业人才培养方案，创建兵团级、国家级示范性专业。
第十三条 做好课程改革与建设工作，积极申报学校或兵团级精品课程。
第十四条 按照高职教育人才培养目标的要求，吸收学校专业建设、课程改革成果，积极参与校本教材编写。
第十五条 开展专业改革与建设方面的课题研究，积极参与企业的技术攻关和产品研发，不断提高专业水平。
第十六条 参与实习实训基地规划及建设，积极争取兵团级、国家级实训基地建设项目，提高学生的实践动手能力。
第十七条 每年负责对2名以上青年教师进行培养和指导，协助专业负责人形成合理的专业教学团队。
第十八条 负责学生技能竞赛的指导工作，参加各类竞赛工作，取得优异成绩。
第十九条 在专业负责人带领下参与专业教育教学改革，进行教学文件及相关资料的编写工作。
第五章 考核与奖惩
第二十条 骨干教师任期一般为三年,期间实行动态管理。专业带头人与骨干教师签订责任书，每年进行年度考核，任期满后以公开答辩方式进行终期考核。
第二十一条 学校对骨干教师发放 元／月的岗位津贴。
第二十二条 学校每年至少为专业带头人提供一次以上的培训、学习机会。
第二十三条 学校在职称评聘、评优时优先考虑骨干教师。
第二十四条 骨干教师在任期内，有下列情形之一者，经教育教学协调委员会审批后，取消其骨干教师称号及有关待遇：
1．任期内调出本校者；
2．非组织原因脱离教育教学工作岗位者；
3．评选后不履行职责，年度考核不合格者；
4．违法乱纪，受到党纪、政纪处分或刑事处罚者；
5．不服从学校管理私自离岗不归或外派学习未经批准逾期不归者。
第二十五条 本办法由教育教学协调委员会负责解释。
第二十六条 本办法自通过之日起执行。
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