公司外派员工管理制度

公司外派员工管理制度

第一章 总 则

1.为建立健全外派员工人力资源管理工作，依据我国《劳动合同法》等有关法律法规制定本制度。

2.适用范围：深圳市鹏劳人力资源管理有限公司全体外派力能加电站有限公司员工。

3.本制度所称之员工，系指经深圳市鹏劳人力资源管理有限公司(用人单位)聘用，与其签订劳动合同，并被派遣到深圳市力能加电站有限公司(用工单位)从事指定工作，获得劳动报酬者。

4.凡本制度适用范围内的员工(以下简称员工)，除国家法律、法规另有规定外，必须遵守本制度执行。

5.用人单位对本制度有解释、修订或废止之权利。

第二章 员工聘 用与离职管理2 ．1员工聘用原则

用人单位与用工单位本着公开、公平、公正原则，与应聘者双向选择、择优录取适合的人才。

有下列情形之一者，不得聘用：

(1)曾经被用人单位或用工单位开除或未经核准而擅自离职者；

(2)与原单位的劳动用工关系尚未解除者；

(3)因个人行为违规、违章或违法者而被原单位开除者；

(4)曾经触犯国家法律法规而留案底者；

(5)有慢性病、传染病、精神病或间歇性疾病以及其它不适合工作岗位的疾病病史；

(6)未满16周岁者；

(7)严重隐瞒、伪造个人履历(包括所提供的个人材料、个人信息、体检证明等)者；

(8)法律、法规所规定的其他情形

员工上岗后，一经查实，若有隐瞒上述情形任何一条，不论在试用期还是转正期，用人单位即予以辞退处理，并由员工本人承担由此所引起的责任和损失。

2 ．2 员工招聘及入职流程

1、员工招聘

(1)用工单位根据实际用工需求向用人单位接口人提出招聘需求；

(2)用人单位根据用工单位的招聘需求向公司提出申请；

(3)拟定招聘方式及招聘渠道并反馈给用工单位；

(4)双方确定招聘时间；

(5)招聘计划启动。

2、员工入职

(1)用人单位接收到用工单位的《员工接收明细表》后，核准信息确定办理入职及培训时间；

(2)用人单位安排录用人员体检、提交入职材料、签订劳动合同、入职培训、指引上岗等。

员工在办理入职手续时需要交下述材料：

①入职登记表（报到后到鹏劳公司填写）；

②本人身份证复印件4张（验原件）；

③体检合格证明原件（体检表非健康证，3月以内体检的均视为有效）；

④个人学历/经历证明复印件（验原件）；

⑤近期一寸免冠彩色照片4张；

⑥本人在深圳本所办理的建设银行卡复印件（复印件上签名）；

⑦其它经指定应交资料（如：居住证复印件或办理材料、社保卡复印件或办理材料）表格等。

（新录用员工所提供的所有材料必须真实有效，否则，一经查实，即予辞退）

(3)用人单位客户人员带领或指引已办完入职手续的人员到用工单位上岗报到，用工单位应自上岗报到之日起5个工作日内签署《外派员工入职确认函》并反馈至用人单位方。

(4)用人单位在员工入职后30天内将双方签署的劳动合同分发到员工处(必须以用工单位已签署《外派员工入职确认函》为前提)，同时做好签收登记。

(5)员工报到并经分派工作后，应到指定岗位上岗工作，否则用人单位有权解除、终止劳动合同。

2 ．3 试用期管理

(1)试用期限：用人单位对新进员工设置为期一至六个月的试用期(根据劳动合同期限确定)。

(2)试用期结束前，经考核，若试用期员工符合岗位任职条件，即进入转正期；若经考核不符合岗位要求的，可考虑延长试用期或解除劳动关系。

2 ．4 离职办理流程2 ．4．1 员工主动离职办理流程

(1)员工向直接主管（站长）提出申请并填写《离职申请表》（见附件）（转正员工提前30天，试用期员工提前3天）；

(2)站长批准后上报力能公司HR主管；

(3)力能HR主管批准后邮件告知鹏劳公司管理人员；

(4)员工离职申请到期后，先在所在站点办理工作及物品交接手续，然后再到鹏劳公司（罗湖区桂园路红围街19号）办理离职手续。

注：离职申请表最终交回鹏劳公司。

2 ．4．2用工单位辞退（解除或终止）办理程序：

(1)由用工单位根据外派员工的工作表现，对不符合任职条件的员工，可按用人单位及用工单位双方的协议规定做出辞退决定，并对用人单位开出《员工退回通知书》[6及《员工不符合任职条件的证明材料》；

(2)用人单位给员工发放辞退通知，填写《解除/终止劳动合同通知》[7]；

(3)用人单位指引员工办理离职相关手续；

(4)用人单位与用工单位薪酬核算人员共同确定离职员工离职工资数额，若涉及到经济补偿的，在办理离职手续时，用人单位、用工单位及离职员工需互相沟通确认。在上述数据确定无误后，由用人单位给离职人员发放《离职员工工资结算清单》，同时，将此结算清单以电子邮件形式发送一份给用工单位薪酬核算人员。

(5)离职员工薪资在当期工资统一发放之时发放，个别情况可以在员工离职后三个工作日内支付。

2．4．3 自动离职办理

员工未提出休假申请而不到岗的情形视为旷工，旷工三个工作日或一年之内旷工三次的视为自动离职。因自动离职而给用工单位及用人单位造成损失的，由员工承担。情节严重的，用人单位及用工单位将保持法律追究的权利。

第三章 劳动合同管理 3 ．1 劳动合同的定义

劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议，它是确立劳动关系的法律形式。用人单位依据《中华人民共和国劳动法》及有关法律与员工订立书面“劳动合同”，以正式确认并保证双方在聘用过程中的权利与义务，并于劳动合同起始日起生效。

3 ．2劳动合同条款

用人单位劳动合同具备以下必备条款：

(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

(三)劳动合同期限；

(四)工作内容和工作地点；

(五)工作时间和休息休假；

(六)劳动报酬；

(七)社会保险；

(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

另外，可根据实际情况，用人单位与员工协商约定服务期和保守商业秘密等其他条款。所有员工都必须熟悉了解劳动合同内容，依照劳动合同执行个人义务并享受应有的权利。

3 ．3关于缔结劳动合同的知情权

在缔结劳动合同时，员工有权了解用人单位及用工单位相关的规章制度、劳动条件、劳动报酬等与工作岗位有关的情况；用人单位有权了解员工健康状况、学历、专业知识和工作技能等与应聘工作有关的情况，双方应当如实说明。

3 ．4劳动合同期限 

1、有固定期限劳动合同

新入职员工，劳动合同期限为一般为二年，依据劳动法律法规及劳动合同期的长短确定试用期。劳动合同期满，合同即行终止，经双方协商一致，员工与用人单位双方均同意续约的，可续签劳动合同，劳动合同期满，双方应于合同期满前一个月续签劳动。

2、无固定期限的劳动合同是指用人单位与劳动 者约定无确定终止时间的劳动合同。

3 ．5劳动合同的变更、中止、解除、终止及经济补偿金

1、劳动合同变更：用人单位和员工如认为有必要，经协商一致可以书面形式对原订劳动合同的部分条款进行修改、补充、废止。任何一方不得任意变更，如协商不成的，原劳动合同应当继续履行。

2、劳动合同中止：在劳动合约的履行过程中，劳动合同中的任何一方均可提出中止劳动合同关系。具体情形如下：

（1）双方协商解除。在劳动合同履行过程中，用人单位和员工双方都认为继续履行合同已没有必要时，无论谁先提出解除，只要达成一致意见，劳动合同即可解除。

（2）用人单位主动解除。用人单位可因员工的非过失原因（停工医疗期满、无法胜任工作）和客观情况发生重大变化，也可以因员工过失（不符合录用条件、严重违规违纪）提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后解除劳动合同。

（3）员工主动解除。员工提出解除劳动合同，应当提前三十天通知用人单位，在试用期内须提前三天通知用人单位。否则，因此而给用人单位及用工单位造成的损失，由员工赔偿。情节严重的，用人单位、用工单位将保持法律追述的权利。

3、劳动合同终止：当劳动合同期满，劳动合同主体资格丧失，或在客观上已无法履行合同的情况下，劳动合同可以终止。

4、劳动合同顺延：在应当对员工采取特殊保护期间，用人单位将不终止劳动合同，直至这些情形结束。这几种情况分别如下：

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；

(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

5、经济补偿金标准：按照《中华人民共和国劳动合同法》执行。

3 ．6 劳动合同管理

用人单位按以下程序和书面手续办理劳动合同的签订、续订、变更、解除、终止：

1、订立。用人单位自招用员工之日起与其订立书面劳动合同，并根据规定送深圳市劳动局办理就业登记。劳动合同双方各执一份，用人单位做好员工领取登记工作。

2、解除。用人单位与员工解除劳动合同的，应下达《解除劳动合同通知书》，明确实施解除劳动合同的时间，并送达本人。

3、续订。劳动合同届满，用人单位同意与员工续订劳动合同的，应在劳动合同届满前三十天内将《续订劳动合同意向通知书》[9]送达员工，经协商同意办理续订手续。

4、顺延。劳动合同届满时，符合顺延合同期限条件的，除非本人要求不延长，用人单位将延长劳动合同期，并对顺延劳动合同期限情况进行书面记录。（《劳动合同顺延记录》[10]）

5、终止。劳动合同届满，用人单位要终止劳动合同的，应在劳动合同期满前，将《终止劳动合同通知书》送达其本人，载明实施终止的时间。

6、用人单位应做好劳动合同台帐管理，记录劳动用工状况及员工的基本情况，反映劳动关系变化，保证实行动态管理。具体包括：劳动合同基本情况台帐；劳动合同签订、变更、解除、终止台帐；员工医疗期或其他停工期管理台帐（医疗项目，停工医疗时间）。

第四章  考勤管理4 ．1 工作时间、休假类型、休假流程4 ．1．1工作时间

对员工实行每周40小时工作制，具体作息时间须根据用工单位生产经营实际需要而定。因工作性质需要轮班的员工，实行每天工作时间不超8小时，其作息时间由用工单位根据有关劳动法规政策和生产经营实际而制定。

4 ．1．2 休假类型

员工休假包括国家法定假、带薪年休假、婚假、丧假、产假、哺乳假、陪护假、计划生育假、事假、病伤假。

（1）国家法定假期

员工法定节假日的具体放假时间按用工单位规定的放假通知执行。

元旦、春节、五一、端午、中秋、国庆按国家有关规定享有休假权利，具体如下：

元旦1天、 春节3天、 清明1天、劳动节1天、端午节 1天、中秋节：1天

国庆日：3天。

说明：鉴于用工单位经营需要，以上国家法定假期当天如不能安排休息的，按国家有关规定计发加班费。

（2）带薪年休假

员工在用工单位工作期间，可享受用工单位安排的带薪年休假。服务满一年的员工，可按当年的相关政策享有年休假。

①年休假不可累积。所有员工都应在当个公历年份的12月31日前休完年假；

②在经营需要的特殊情况下，员工剩余休假可以转往下一年度，并且在任何情形下，必须在下一年的3月31日前休完最多10天的剩余年假，申请和审批标准和流程遵循用工单位的规定；

③当年休假期间遇上任何公共节假日，只有工作日被计入年假时间；

④年假休假期间如遭遇台风、暴风雨或疾病的工作日数仍计入年假时间；

⑤只有在妥善安排工作并得到工作代理人同意及主管批准后，休假申请方能生效。

⑥在终止聘用关系的情况下，用人单位将支付雇员应享但未使用完毕的有效年假；对于服务未满一年的员工，其已超出使用的年假，则进行扣款。

（3）婚假

员工按规定办理结婚手续可休婚假3天，实行晚婚者（男员工满25周岁，女员工满23周岁）增加晚婚假10天。婚假以在用工单位工作期间办理结婚，并从登记证签发之日起12个月内有效。必须凭结婚证办理婚假申请手续，未能提供结婚证或其他有效证明的，按事假处理。

（4）产假

女员工生育符合国家计划生育政策的，可享受产假90天，其中产前假15天。难产的增加产假30天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天；已婚女员工24周岁以后生育第一胎的为晚育，增加产假15天。子女出生3个月内办理《独生子女优待证》的增加产假35天。

（5）哺乳假

婴儿不满一周岁的女员工，每天可给予两次哺乳时间，每次30分钟；多胞胎的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。

（6）看护假

配偶生育符合计划生育政策的男员工可享受看护假10天。请看护假时需提供配偶的住院证明、小孩出生证明、独生子女证明，看护假从小孩出生日起一个月内有效。若未能及时提供独生子女证明的，须在请假两个月以内补回此证明给用人单位工作人员。否则，之前的看护假将视为年假或事假。

（7）计划生育假

在国家计划生育政策内且可享受计划生育手术的员工，经医院证明，可按国家规定享受计划生育假。

（8）、丧假

员工三代以内直系亲属（父母、配偶、子女）死亡，可给予3天以内的丧假。员工配偶的父母死亡，经用工单位批准，可给予3天以内的丧假。需要到外地料理丧事的，可根据路程远近给予路程假，交通费用自理。

（9）事假

事假：员工因个人私事请假的，须事前应经用工单位同意，办妥请假手续后方可休假。

①员工请事假原则上不得超过5个工作日。事假期间不发放工资、其他福利补贴和绩效工资。

②员工借休假到其他单位上班的，按严重违反劳动纪律处理，用人单位给予解除劳动关系，并不给予任何经济补偿。

（10）病假

员工患病或非因工受伤，需要就医治疗的，可申请病假。员工因病请假必须附上指定医疗机构（社会医疗保险覆盖范围下的医疗机构）医生签发的证明，提交给用工单位人力资源部。员工在年假休假期间患病的，不享有带薪病假。未能出示医疗证明的，病假将作为无薪休假处理。

医疗期的规定：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在用工单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。

病假包括公休、节假日。员工请病假一天以上的应提交社区健康服务中心以上公立医院证明或相关资料。病假证明材料不合格者按事假处理。提供虚假证明材料的，一律按旷工处理。

（11）工伤假

工伤假期按照国家有关规定执行。员工因工负伤医疗期间的工资或者工伤津贴由用工单位按照工伤保险的有关规定执行。

婚假、丧假、产假、看护假原则上应一次性连续安排，假期内遇公休假日的，均不另加假期天数。

4 ．1．3  休假流程

员工在计划休假前，应同其用工单位直接主管进行沟通，取得主管同意并完成休假申请流程后才可休假。员工应提前四倍于休假天数的时间提出休假申请，若连续超过五个工作日的休假应至少提前30天同其主管申请。

申请假期时，能使用用工单位电子请假系统的员工通过电子系统申请，其申请和审批流程遵照用工单位发布的相关标准；不能使用电子系统请假的员工，需填写《请假单》[11]，并经员工主管及用工单位人事部同意后方可休假。因特殊原因未能以书面形式请假或未能按时返回的，应及时口头向员工主管请假并说明原因，经同意的，事后应补审批手续。

如以上程序在休假前未能完成，休假则不能生效。员工有责任确认休假是否已被批准，未经批准的休假将被视为擅离职守并将导致纪律处分；

休假审批流程：

审批通过

审批不通过

审批不通过

审批通过

4．2  加班

根据用工单位的规定确因工作需要加班的，经用工单位主管同意后可加班，因个人原因延时工作、未经批准或因自身工作效率低而产生的加班，不予计算加班工资。能使用电子加班申报系统的员工使用电子系统进行申报和审批，不能使用电子加班申报系统的员工需填写《加班申请单》（用工单位提供），且需经过部门主管、经理和人事部批准后方能生效。

4 ．3 考勤方式

1、员工上下班须自己本人刷IC卡或签名，禁止由他人代为处理。

2、因工作需要外出办事未能及时刷IC卡打卡或签名的，应事先经部门负责人同意。

4 ．4 迟到、早退、旷工

1、迟到：无故超过正常上班时间30分钟以内而到达工作岗位的行为视为迟到。

2、早退：指未经批准的情况下提前30分钟以内而离开工作岗位。

迟到/早退管理办法：凡迟到/早退三次者，用工单位将发一封书面警告信，当员工收到三封书面警告信之后，员工将被辞退处理，用人单位不予任何经济补偿金。

3、旷工：指未经批准且未按考勤要求缺勤30分钟以上者视为旷工，不足1小时按1小时计。

旷工管理办法：扣除三倍于旷工时间的工资作为罚款。当连续旷工3天（含3天）以上或一年内出现三次旷工情况者，将视员工为自动离职，并与用人单位解除劳动关系，用人单位不予任何经济补偿。

4 ．5 调班

实行轮班的员工，因特殊原因需要调班的，须经用工单位直接主管（站长）审批同意，未经批准擅自调班的，视为旷工。

第五章 薪酬福利5.1 工资

1、员工工资实行按职务、工作技能、工作表现、贡献大小确定工资标准，实行计时（月薪）工资制。

2、用工单位将根据企业经济效益和员工个人实际表现，不定期地调整工资，工资水平坚持在企业效益发展的基础上逐步提高原则。个人收入所得税及社会保险员工承担部分由员工承担，用人单位按有关规定代为扣缴。

3、加班将根据劳动法和用工单位的相关条例进行计算和支付。

5 ．2福利

1、员工可享受以下有薪假期：法定国家节假日、婚假、丧假、产假、看护假、年休假。

2、五险一金，其中的医疗保险属于住院医疗保险。

员工入职后，用人单位即为各位员工在深圳市社保局投缴养老、住院医疗、工伤、失业、生育保险、住房公积金。社会保险费用和住房公积金费用按相关政府规定，企业与员工各自承担相应的部分。

（1）非深户员工投缴住院医疗保险，可到用人单位指定的定点社康中心享受门诊医疗。

（2）深户员工投缴综合医疗保险，可到深圳任何公立医院享受门诊医疗。

（3）一旦员工发生工伤意外事故的，可先到就近的公立医疗机构治疗，再与用人单位工作人员联系，用人单位将跟踪处理一切工伤理赔事宜。

5.3 工资发放日期

一般情况下用人单位将于每月15日通过银行发放员工工资。工资发放后的第二个工作日员工可登陆鹏劳公司官方网站查询工资清单，具体方法查询方法可参考：http://www.ahsrst.cn。 (薪酬咨询联系电话：22304203 )

5 ．4 薪酬保密约定

用人单位与用工单位实行薪酬保密制度，严禁任何员工泄露或打探他人薪酬秘密，严重者将受到辞退处分。

第六章 绩效管理

所有员工应遵照用工单位已公示的各岗位相应的绩效管理规定。

第七章  员工培训7 ．1培训目的

员工培训的目的在于提供有效的教育训练给所有员工，以确保他们能够有足够的技能去从事所指派的工作。

7 ．2 培训分类

1、岗前入职培训。包括以下内容：

（1）用工单位及用人单位、劳务派遣三方关系介绍；

（2）就业观念和职业道德引导；

（3）用人单位规章制度；

（4）用工单位管理制度；

（5）员工日常人事服务指引；

（6）培训纪录签字存档。

2、在职培训。由用工单位根据生产经营情况安排，用人单位协助用工单位进行组织安排，具体组织工作包括以下几部分：

（1）培训需求调查；

（2）与用工单位协商制订培训计划；

（3）组织人员参加培训；

（4）执行培训考核评估工作；

（5）将培训评估工作结果反馈给用工单位及员工；

（6）培训记录签字存档。

7 ．3  培训管理纪律要求

1、在收悉培训通知后，员工必须准时参加用人单位或用工单位组织的教育培训课程，有特殊情况不能参加者，必须以书面形式向驻点主管请假并经批准后可请假。无故不参加培训者，将按旷工论处。

2、在培训过程中，所有员工均应严格遵守培训纪律：

（1）认真作好培训笔记，以备日后检索；

（2）将手机调至震动位置或关机，以免影响培训课程正常进行；

（3）如有任何困难，均应举手示意，不得私下议论、交头接耳；

（4）不得随意走动或进出，以免影响培训课堂秩序；

（5）不得随地乱扔垃圾，以确保培训现场整洁干净。

7 ．4培训协议

若用工单位为员工的业务技能增长而提供了专项培训的，且员工在用工单位未服务满1年而主动离职者，须向用工单位退还培训费用。退还金额根据培训期用工单位提供给员工方的培训费金额和中工在用工单位的实际服务月数来折算。

第八章  劳动纪律8 ．1 员工必须遵守的劳动纪律

全体员工应该自觉按照以下各项规定规范各自的行为准则：

1、  忠于职守，谦虚礼让，遵守用人单位及用工单位的一切规章制度，自觉自愿接用人单位和用工单位管理和领导，服从各级主管人员之合理安排。

2、  上班应按用工单位的规定着装、正确佩带工作牌,不得携带自己的手提袋/包等进入工作场所。

3、  在上班时间不得从事与工作无关的事项，如串岗、离岗、扎堆聊天、高声喧哗、打扑克、打麻将、阅读与工作无关的书刊或浏览与工作无关的网站、玩游戏、下棋、看电影、聊天等。

4、  在工作时间内，若要离开工作岗位的，必须向相关主管申请，批准后，方可离开工作岗位，未经核准不得擅离工作岗位。

5、  除出差外，均应依照规定时间上下班，并亲自打卡，不得委托他人或代他人打卡，亦不得迟到、早退或旷工，否则依据本制度中之《考勤管理》处理。

6、实行轮班的员工，因特殊原因需要调班的，须经用工单位直接主管审批同意，未经批准擅自调班的，计为旷工。

7、员工在下班前，应将当日工作处理完毕，整理所用工具，方可离开工作岗位。如为轮班工作，必须对接-班人员交待清楚，方可离去。

8、员工不得在公共场所大声喧哗；

9、  员工对于职务及工作，均应循级反映，不得越级呈报，但紧急或特殊情况不在此限。

10、不得携带易燃、易爆、有毒、化学危险物品、非法出版物及管制刀具等与工作内容无关之用品进入工作场所。

11、未经用工单位相关部门主管领导批准，任何职员工不得私带亲友进入工作场所。

12、实行交接-班制度的员工，需按规定当面进行交接，如因没有交接-班造成用工单位财产损失的，个人必须负责相应的赔偿责任。

13、员工未经核准，不得私自携带物品出厂；倘因工作所需，应先经用工单位授权主管签发放行条，报相关主管领导确认，并经保安人员查验后，方可携出。

14、  聚众闹-事、打架斗殴，不得在上班前酗酒。

15、员工应严格遵守国家法律法规和社会公德，自觉维护用人单位与用工单位形象和声誉，不得假借职务之便牟取私利、损公肥私。

16、  员工应该遵守用工单位安全管理规则，严格按照正确的操作流程开展工作；在确保减少内耗的情况下，保证生产品质，提高产能。

17、  应对用人单位及用工单位的一切信息要做好保密工作。

18、用人单位和用工单位为适应工作需要，有权合理调配员工工作，员工如有异议，可申述自己的理由，但在无正当理由的情况下，员工应服从安排。

8 ．2 违反劳动纪律的罚则

1、若员工违反本章8.1节中1-9点的任何一点,则每违反一次,用工单位将给予一封书面警告信,当收到三封书面警告信后,员工将被辞退处理且无任何经济补偿金。

2、若员工违反本章8.1节中10-18点中任何一点，员工将被辞退处理且无任何经济补偿金。

3、若员工因过失或故意违纪给用人单位与用工单位造成经济损失和不良影响的，用人单位及用工单位将保留追究其法律责任的权利。

第九章  安全管理

1、  员工应视工作场所的安全保卫工作为已任。

2、  办公室严禁吸烟。

3、  遇火灾隐患应及时清除。

4、  严禁违反操作规定使用各种仪器、电器。

5、  下班后文件、纸张等易燃物不应放在桌面上，应放入箱、柜内，并将柜门关闭。

6、  各办公室下班后切断电源，关闭水源，并将窗户紧闭。

7、  最后离开工作场所的员工应作最后的安全检查。

第十章证件办理

10 ．1 证件办理

1、社会保险卡

根据政府社会保险统筹工作的推进，现有社会保险卡为全国通用IC卡。它具有如下功能包括：信息存储功能、凭证功能（就医的凭证）、查询功能（可查询持卡人的社会保险信息）。该卡上的电脑号是员工参加社会保险的唯一辩识信息。员工可在以下任一情形下申办社会保险卡：

（1）  员工入职后初次在深圳市社保局投缴社会保险的；

（2）  原已办理了社保卡但遗失或损坏的；

（3）  投保信息已经变更的，需要更换社保卡的；

（4）  原使用的社会保险卡不是全国统一型的，需要更换的。

办理流程：申办人准备一份身份证复印件、一份社保卡照相回执原件（到深圳市指定的社保卡照相授权的照相馆）、20元社保卡工本费交与用人单位驻点主管，驻点主管在收到上述材料后的一个半月后将办好的社会保险卡交与员工。

2、 深圳市居住证

（1）用人单位为新入职员工办理居住证，员工提交以下材料：

深圳市居住证申请表；

身份证复印件（第二代身份证需要正反两面复印）；

居住证照相回执原件；

计生报告单（仅限于20-49岁已婚未育女性，到区/市计生中心开具）；

10元工本费。

（2）若员工已办理居住证的，用人单位将为在居住证办理系统直接更改信息，原居住证照常使用。

（3）若员工居住证需要换证或补办的，提交以下材料：申请表、20元补办工本费。

办理流程：申办人将办证材料交于用人单位驻点主管，驻点主管在收到上述材料后的25个工作日（其中派出所至少需要15个工作日）内将办好的居住证交与员工。

10 ．2出具证明

为了员工的工作与生活方便，用人单位有义务为员工出具以下证明：

1、  计生情况证明；

2、  收入证明；

3、因在用人单位就职而需要的其他证明。

鹏劳人力资源管理有限公司

外派员工离职登记表

编号： 填写日期：  年  月  日

姓名

性别

身份证号码

用工单位

场站

岗位名称

工号

入职时间

离职申请日期

最后工作日期

离职类型

□主动离职  □不符合岗位需求，用人部门辞退  □试用期不合格

(请在□内打“∨”)

离职

原因

( 请写明详细原因 ) 

申请人签名及日期：

用工单

位审批 意见

□同意离职 □不同意离职(请说明原因) 

负责人签名：

注：审批结束后应及时告知综合管理部

离职手续办理情况

当月出勤情况：

应出勤 天；实际出勤 天；加班 天(加班类型： )；

请假 天(请假类型：)

用工单位相关负责人签名： 

物品交接情况：

工具用具：工作服：

劳保用品：其他：

用工单位相关负责人签名：

鹏劳人力资源管理有限公司意见

□停办社会保险日期：

□与侨城人力的借款额 元，相关待报销费用 元，实际应扣款 元

□补交验证费 元

□解除合约的赔偿 元  ( 按《劳动合同》中的相关条款执行 )

□工资结算日期： 年 月 日

其他事项：

用人单位负责人签名：

离职员

工声明

本人已办理完所有离职手续，与鹏劳人力资源管理有限公司所签的劳动合同自动终止，今后本人一切事务均与鹏劳人力资源管理有限公司及用工单位无关。特此声明！

声明人：

注：1、请在“□”打“√”； 

2、离职员工必须将此表交回鹏劳公司，否则工资将暂停发放。

跨国公司外派人员薪酬管理揭秘2015-09-17 15:38 | #2楼

薪酬就是指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利，对于企业而言，薪酬可以控制经营成本，改善经营绩效，塑造和强化企业文化，支持企业变革；对于员工来说，薪酬是经济保障，也是一种心理激励。因此，薪酬管理，薪酬体系设计的成功与否是关系到企业生死攸关的大事。跨国公司特别是大型跨国公司，作为一个成功经营的典范之所以能够蒸蒸日上，很大程度上与薪酬设计的优劣密不可分。食品人才 认为 外派人员作为跨国公司员工的独特群体在其薪酬管理上具有其独特性。跨国公司针对这些员工拟定的薪酬方案将会影响了企业的海外市场运作的成败。

一、跨国公司外派人员的薪酬构成模式

在薪酬管理乃至整个人力资源管理领域中，外派人员的管理及薪酬支付都是一个难度相当的问题。而在各种可能的约束条件下，外派人员对公平性的要求是外派人员薪酬管理中的一个关键性因素。具体说，这种公平性包括外派人员与国内同事之间的公平，外派人员与东道国同事之间的公平；以及母国外派人员与第三国外派人员之间的公平等等。在实际的薪酬管理中，跨国公司外派人员的酬管理包括：

1. 基本薪酬

从大的方面说，外派人员的基本薪酬应该与其处于相似位置的同事处于同一个薪酬等级上；这可以通过工作评价和薪酬等级评定来确定。当然，由于本国和东道国的工作环境不同，工作内容往往也缺乏可比性，加上对外派人员的工作进行有效监管的难度很大，因此，操作起来会遇到很多的障碍。此外，食品人才 认为 在同一薪酬等级内部对国内员工和外派人员薪酬水平进行的日常调整，也应该在同一个时间段里按照同样的幅度进行。如果组织无法就这一点做出承诺，外派人员很可能会担心自己在加薪时会被遗忘，进而降低自身对组织的承诺水平。

2. 津贴

显而易见，国内和东道国的工作环境和生活环境之间存在很大的差异，而企业向外派人员支付津贴的目的就在于对他们的生活成本进行补偿，使他们得以维持在国内时的生活水平。最主要的津贴包括：

（1）商品与服务津贴。

当子公司所在地的商品与服务价格高于母公司所在地时，跨国公司就会向外派人员提供消费津贴或商品与服务津贴。

（2）住房津贴。

大多数跨国公司出于以下方面考虑提供住房津贴：一是鼓励员工在外派期间保留原有住房。大多数公司会协助员工管理不动产。二是希望外派人员在外派期间租用住房。

（3）教育津贴。

对于有子女的外派人员来说，公司将为其承担更多的责任。外派人员希望子女能在使用本国语言授课的学校接受教育，通常有母公司支付这些员工子女的学费，即教育津贴。如果在员工的外派工作地点，没有提供其国内教育的学校，那么母公司就会提供津贴供其子女在国内的寄宿学校就读。

3.福利

在这里我们以雅芳为例，雅芳提供的福利在劳动力市场上是具有竞争力的，雅芳根据各地的要求为各地员工在当地社会劳动保险公司办理养老保险，也遵守各地政府的规定为员工购买工伤、生育等其他社会保险项目。雅芳为员工购买了公务出差保险，全部保险费用由雅芳支付，如果员工在公务期间发生意外事故，此保险计划将根据员工的受伤或损失程度为员工的家人提供最高不超过五年年薪的公务出差保险补偿。雅芳员工在购买供个人及家庭使用的雅芳产品可以享有低于顾客价的优惠。另外，在假期上也大大多于法定假日。

4.激励性薪酬

许多跨国公司除了向外派人员提供消费津贴以外，还向其发放激励性奖金。这一奖金一般适用于全体外派人员。传统上，食品人才 认为 许多公司将这一薪酬方式称为外派奖金。一般按基薪的百分比（最常用的比例为15%）与工资同时每月发放。另有一些公司将该薪酬确定为一个奖金总额，称为工作变动资金。在外派工作的开始和结束时分两次发放。

二、跨国公司外派人员薪酬设计模式

薪酬设计决定了薪酬体系的命脉，在这里介绍4种跨国公司外派人员的薪酬设计模式：

1.老板拍板模式

是指企业领导者或决策者凭借自己的行政权威和管理经验，硬性地界定企业外派的每一个员工每日或每周、每月、每年的薪酬，从而界定该企业与每一个外派员工有关的薪酬体系。老板拍案模式的最基本条件是老板具有必要的领导权威。这种权威的合法性通常是因为老板是企业资产所有权或使用权的拥有者。老板拍案模式薪酬设计的直接成本较低，一般说来，可以避免企业各员工之间的矛盾。但也有其劣势：一方面，老板确定员工的薪酬，倘若此老板欠缺薪酬设计的专门知识，会造成薪酬界定的科学性较差。另一方面，此模型最适宜以私有产权为基础，海外人员较少的企业。

2. 民-主协商模式

此模式主要通过企业所有员工之间的协商以确定薪酬，从而确定企业的薪酬体系。民-主协商模式能更周全地考虑到每一个外派人员的实际情况，对于其工作积极性有较大的激励力，有利于海外市场的开发和管理，但民-主协商模式在操作上有不完善之处，由于没有规范化的有效的民-主协商机制，从而使民-主协商过程成为无序的，而且如果各外派人员工作岗位差距较大，但薪酬却相同，不利于各外派人员的和睦，激化各外派人员之间的矛盾，引起纷争。

3.专家咨询模式

由企业委托薪酬体系设计专家，依据理性原则确定外派人员的薪酬，专家咨询模式使得企业的薪酬管理具有科学性、稳定性、可靠性、可操作性及必要的弹性等特征，能较好地化解员工与管理者之间的矛盾，可以避免各外派人员之间在薪酬界定上的矛盾。这一模式唯一的缺点就是直接成本较高，但这一模式有助于企业科学的薪酬管理。

4.个案谈判模式

由于企业代表和特定的员工就薪酬确定展开谈判，以确定此员工的基本薪酬。这一模式，对于那些对海外市场具有特殊贡献的员工，如中高层管理者或特殊的工程师、技术人员较为适宜，能充分地考虑到人力资源供求双方的需求，使薪酬设计更为合理，更为有效率。但对于一个较大型的跨国公司来说，如果有较多的外派人员的薪酬是谈判确定的，则薪酬管理的公平原则、规范性都可能遭受破坏。

三、 影响外派人员薪酬设计的因素

1.外派期限

多数外派人员的外派期限为2-5年，因此其薪酬制度也多以此期限为基础。如果公司在外派某一员工初期就决定其外派期限长于5年，那么该员工的薪酬就会以工作地的薪酬体制为准。当然，实际情况往往要复杂得多。有时海外员工工作地的薪酬水平远远低于其国内水平，那么无论其工作期限长短都要按国内的标准来确定其薪酬（尤其是短期薪酬）。另外，虽然许多海外员工最初外派期限为2-5年，但在工作过程中常常会由于实际需要而延长该期限，此时就需要公司管理者考虑调整这些员工的薪酬方式。针对这种情况，许多公司规定在同一地方工作5年以上的海外员工的薪酬要在5年后实现当地化，尽管有此规定，许多公司仍尽力避免该情况的发生。另一方面，如果员工的外派期限不足一年，情况又会有所不同。因为在这种情况下，员工的家人通常不随其外派，那么子女教育津贴和住房补助等方面的规定就会比较简单。

2. 国籍因素

外派人员属于同一国籍的公司与拥有多种国籍员工的公司，起薪酬制度可能不同。

3.外派方式

多数员工的外派方式是在国外工作一段时间以后就返回国内，将来如果公司需要，可以重复该过程。大多数公司的薪酬制度也以该方式为基础。但是如果员工从事一系列的外派工作，即在国外某公司工作一段时间后不返回国内，而是转到另一个国家的子公司工作，那么这种员工薪酬水平的确定有其特殊性。有些公司按母公司所在国的薪酬机制确定他们的报酬，而另一些公司则采用特别规定，同时提供部分补贴。

4.外派人员类型

许多跨国公司坚持这一原则：所有外派人员的薪酬应服从同一种制度规定。但其他一些公司对薪酬制度按员工职位级别与种类、工作部门和外派地点进行了区分。例如，对管理类外派人员和技术类外派人员采用不同的薪酬制度。这种做法的好处在于可以针对不同员工的不同要求提供薪酬，同时在报酬上准确体现各个工作部门的不同工作性质与环境。其缺点是难以管理，而且有可能引起员工的不满。采用这种薪酬制度的公司总结出：只要政策指定得比较明确，对各种员工的不同薪酬水平给予合理解释，并且不发生频繁的员工调换，这种方式还是比较有效果的。关键在于对不同员工的划分标准要取得公司上下的统一意见。总之，外派人员类型是影响公司外派人员薪酬制度的重要因素。以外派高层主管人员为主的公司与主要外派技术工程师的公司通常会采用不同的薪酬制度。

5. 行业性质

跨国公司所属的行业不同，其外派人员的薪酬制度也会不同。食品人才 认为 如石油公司通常会将专业技术人员外派到各地地理位置比较遥远偏僻的地方工作；而投资银行则会将员工派到经济比较发达的国家。这两种外派人员的薪酬制度有很大区别。

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