法院人事制度改革总结

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法院人事制度改革总结

伴随着开发区的建立这一新生事物而相继设立的全国开发区法院，走过了锐意改革、大胆探索、勇于创新、快步发展的新路子，为在特定情况下充分发挥人民法院服务经济、推进改革的职能起到了积极的作用。然而，鉴于开发区建制特、体制新，不同于一般意义上的行政区的特点，以及其特殊功能定位的“琐定”，因而之不少开发区法院尚在很多方面关系不顺、体制紊乱、做法各异的无序运作之中，其中，尤以干部管理体制这一制约和引导整体工作的方面最为突出。就此，笔者拟从弊端的剖析、改革的思路等方面略陈管见，就教于同仁。

法院人事制度改革总结

一

毋庸讳言，开发区法院干部管理体制上的问题，既有非开发区法院普遍兼具的共性问题，更多的还是其独具“个性”和“特点”的问题。以笔者参加全国开发区工作研讨会，以及接待部分开发区法院来我院交流、考察所了解掌握的情况和收集的资料分析，目前开发区法院干部管理体制方面存在的紊乱、倒置、失衡、僵化等主要问题，亟待引起高度重视。

——紊乱，级格不一、职数各异、缺乏统一。法院的级别、规格和领导职数的配置，是构建干部管理模式的中心所在，而这一关键性问题却在开发区法院干部管理体系中无从体现，整个框架极度紊乱，各行其是。主要表现在法院的及别、规格的设置不尽通一，高底有别，导致整个干警队伍的行政职级，因于不同的开发区法院而差别炯异。据不完全统计，目前，开发区法院正局级的院长仅两三个法院，正处级的亦为数不多，绝大多数的院长只能享受副处和甚至科级待遇，大大低于行政区划基层法院的及格配备，亦在很大程度上为优秀干部的吸纳和按法官法的等级体例管理干警带来一定的困难。究其缘由，除与各地区部门及格水平有关以外，在很大程度上含有因人而异的人为因素。即因人定格，以法院设立之初首任院长调任前的职级确定该开发区法院的及格，此其一。其二，乱在职数。不仅不能按照最高人民法院对基层法院规定职数配备院、庭级领导干部，而且各开发区法院各自的三定方案就领导职数的配置亦无定数。院级领导多的配至一正三副，少的仅任一正一副。级别、职数的设置差别之大、设置之乱难以置信。

——倒置，主协倒置、环节增多、关系不畅。法院系统上下级之间是一种业务上的指导与被指导关系，按照党管干部的原则，决定了干部管理体制上的“以块为主，条条为辅”的主协管关系，也是长期以来的一贯做法，关系顺畅，少有矛盾。但问题就出在，开发区作为上级党委、政府的派出机构这一大前提，站在行使市级管理权限的角度，开发区要求法院干部的任免、提拔，由本区审批；另一方面上级组织部门或法院，从市管干部的角度，要求首报上级法院审批，决定后由上级法院征求开发区的意见，导致对法院干部管理体制“主”、“协”关系的倒置，很难将其与现行法院组织法相统一。而主、协的反向，必然导致条、块的矛盾和干部任免审批的复杂化。现行开发区法院干部管理体制中，要求任免干部务必先报中院的有之；首报开发区研究后，由开发区上报中院征求意见的有之；开发区研究后上报中院审批的有之，关系极不顺畅。无论坚持地方为主、上级法院为辅的主协管关系，还是当前探讨和呼声很高的实现法院干部人事垂直领导，均与相关法律关于院长提名的“自管”体例相背离。

——失衡，人才集中、发展受限、失之激励。与开发区法院依其体制新、机制活等兼具合成的自身吸引力，干部选调优势十分明显，不仅吸引有一批摒弃职务寻求新发展的原法院的审判骨干力量、而且选调了不少在原法院年纪轻、素质好、进步快、职级高的青年干警，同时面向社会招聘了大批高学历的法律专门人才。这批干部对开发区法院来说，不能不说是发展进步的优势所在，不可谓不是其争创一流的宝贵财富。因此，相对于其他法院，开发区法院应该是更具干警成长发展机遇的法院，应该是能够给干警自身价值的体现留有更多的空间和展示舞台的法院。而恰恰在这方面，开发区法院缺乏优势，鲜有手段，并显现出队伍特点与对应管理模式的失衡，整个队伍的后续管理，由于年龄“优势”，院、庭级领导大都具有二三十年的续职空间；鉴于机构简设，职位、职数极度有限，量大面广有发展前景和提升可能的干警，则与鲜有空缺的职位失之平衡，一般干部晋升职务、职称的“塞车”现象逐渐暴露。长此下去，必然挫伤干警的工作热情，甚至出现骨干难留的忧患。

——僵化，旧制难改、新举难推、现状难变。客观地讲，整个法院系统进行的司法改革，在审判方式改革方面，开发区法院步伐快、力度大，并在许多方面出有成果，步入了前列。然而，涉及相关的干部体制改革，则举步维艰，难有成效。不少开发区法院仍然沿用非开发区法院的习惯做法，不分职序，法官、书记员、法警、以及其他审判辅助人员均挤占行政编制，硬走审判职序，不仅绝大多数法院普遍存在的审判力量难以合理配置；而且书记员几年内将面临的断档难题亦无法解决。受制于此，与审判方式改革配套推进的主审法官制，领导干部竞争上岗、公开选任的干部人事制度改革等新举措，具体到人员普遍大大少于其他法院的开发区法院法院，也很难运作。即或勉强推行，其结果不是形不成真正的竞争态势，就是步入形式主义的怪圈。由此可见，开发区法院人员及职数长期定位于走减而精的路子，势必制约法院改革的不断深化。

二

面对开发区法院干部队伍管理体制现存的弊端和问题，其中的关系究竟应该怎样顺、机制如何建、弊端怎样改，可谓人者见仁，智者见智。依笔者愚见，各开发区法院情况有别，具体运作不可强求。但应当从对问题的剖析中获得一些启示，并在把握以下基本思路的前提下，实现开发区法院干部管理体制的“自我设计和完善”。

其一，必须体现以法官为中心的改革方向。其中，关键是理顺法官和其他人员在开发区法院干部管理体制中的关系，打破职序不分的一体化管理模式，研究和推出干部管理新体制，此其一。第二，要跳出法官管理套用行政管理方式的旧有格局，走出一条遵循审判职能特有规律，并主要依据法官法管理干部的全新体制。第三，要通过干部管理体制改革，使法官有资格在法院中享有中心地位。这种中心地位的形成，将使法官将人身奋斗的目标置于其事业成就和受人尊重的社会地位上。

其二，应当形成推进司法独立的保障体系。司法独立是现代法治的一个重要原则，是确保法官客观公正执法的根本所在。我国各级司法机关必须接受同级党委的领导，然而，在地方各级党委随着行政性分权式改革而逐步地方化，尤其是开发区法院较为突出的干部管理权力不能在宪法和法院组织法确定的原则下享有自我管理权利的情况下，不从根本上切入，实现整个法院系统的垂直领导；不从关键出着力，落实法院组织法和法官法赋予干部自管权限的规定，干部管理体制的改革必然局限一个较低的层面，作为不佳、效果不好。因之，法院干部管理体制的改革必须体现有利于坚持司法独立的改革方向，是法院建设发展的内在要求。

其三，务必坚持利于深化法院改革的指导思想。法院改革既是一个长期、艰难的工作，也是一项牵动全局，涉及面广，综合配套的宏观工程，目标是实现审判公正、审判独立、审判权威、审判高效。而干部管理体制作为整个法院建制的一个重要组成部分，其改革必然成为法院体制改革这一系统工程的有机组成。法院审判方式改革的纵深发展，必然连动干部管理体制之改革，干部管理体制的改革也必然对推动审判方式改革起积极地推动作用，二者同步推进，须相辅相成，互为促进。以此为指导，开发区法院干部管理体制改革方能遵循自身管理规律，也才符合法院的总体精神、原则、方向。

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