销售人员招聘广告技巧

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销售人员招聘广告技巧

在做广告媒介行销培训时，很多广告销售经理及企业老总HR都问到；彭老师我们如何高效招聘和选择广告销售人员;确实广告销售人员非常难招更难选择，尤其是现在招聘广告销售人员，有很多广告传媒公司在招聘销售基本没有人去面试；那么对许多广告销售经理而言，选择合适的广告销售人员已成为工作中最棘手的部分。彭小东老师认为招聘如此之难，原因大致如下：

销售人员招聘广告技巧

一.依赖单一信息来源。

有些广告销售经理认为，“最好跟着感觉走，”因而过分相信面试应聘者时的直觉，这种狭隘的招聘方法往往在日后铸成大错。临时抱佛脚。出现危机再去招聘，一定要在期限前招聘到人，但合格的人选寥寥无几。这只会为今后埋下祸根。销售经理可能仅仅是接触几个信息渠道，而未在招聘决策上投入足够的时间与精力。这样做必定导致日后麻烦不断。

二. 招聘周期过长。

在聘用决策时花费时间太长，一些出类拔萃的人选就会另谋高就。许多经理往往为此后悔不迭。

三.代价昂贵的错误

曾说错误的成本既是“不为人知也是不可知的。”但招聘错误的成本却是可以量化，至少是在短期内如此，方法如下：

找出公司销售代表第一年的总收入（注意总收入包括工资、佣金及各种福利）。比方说4万美元吧。如果一年之内该销售代表即跳槽而去，据某些专家估计，那么你的损失少则为4万美元，多则可达此数目的3倍，即12万美元。其中的“不可知”部分是该销售人员从现存客户、潜在客户和公司内部等方面可能带来的收益，这部分成本是很难量化的。

人们通常不怎么重视这些成本，因而很其在每月损益表中单列。但无论如何，它们依然是成本。当销售经理忙于面试新的候选人员而无暇培养、领导其他员工时，这部分成本就显露出来了。销售经理在此的疏忽容易导致其它关键销售人员的离队，也就有了更多的职位空缺需要去填补。

当为某一销售职位招聘人员时，不妨考虑下面三个关键问题：

1.此候选人销售潜力如何？

2.他需要多长时间才会充分发挥其潜力？

3.要使他充分发挥其潜力，需要投入多少时间、精力、财力和其它资源？

当你对上述三个问题的答案了然于胸时，就可以作出有根有据的决策了。

四.万全的聘用程序

当然对广告销售经理而言，理想的招聘方法因人而异。但在广告销售经理致力于完善其甄别程序时，不妨考虑下面几个因素：

1.随时招聘。随时随地留意理想的销售人才。某个公司的销售俊杰即是在他等待餐位时被慧眼发现的。

2. 遵守面试“三字经”。面试人数至少三人，面试次数至少三次，面试场合至少三种。面试三个人令你有了比较的基础，面试三次能给你更多的信息，在不同场合面试（例如办公室、午餐时、喝咖啡时）令你对候选人能有一个全方位的了解。

3. 从推荐人那全面地了解情况。应聘人只会将那些会给予他们好评的人作为推荐人。即使这样，仍可以打电话给这些推荐人以了解情况，并向他们询问还有谁对应聘人员的专业或是人品有所了解。然后，再给这些人打电话询问以期更深入地了解应聘人的情况。

4.让你的团队也参与招牌过程。公司前台人员对应聘者的第一印象，在很大程度上即可昭示此应聘者接触潜在顾客的情形。如果这个应聘者不够精明，无法给人留下很好的印象来获此职位，那么你怎么能指望他拜访客户时能表现得更出色呢？

5. 回答关键问题。一旦你已经发现了最适合的人选，不妨再问问自己下面几个更深入的问题：从现在到20年后与此人共事我的感觉会是如何？现在我是否有理由相信日后我会后悔聘用了此人？

能顺利通过上述程序的候选人，就是你的理想人选。

企业招聘广告撰写有技巧2015-10-21 21:42 | #2楼

如果企业的招聘广告撰写不当，企业就有可能在上面栽跟头。

招聘是企业用工管理的一个重要环节，越来越多的企业采用人才市场招聘和网络招聘方式。在招聘广告中涉及到录用条件的设计，录用条件缺失或设计存在缺陷，很可能在将来的纠纷中导致用人单位处于被动地位，出现举证不能的败诉风险。

为此，英才网联旗下化工英才网-特主办《员工入职中的法律文件修订与风险应对》主题沙龙活动，邀请北京道源律师事务所张涛律师主讲，通过本期HR沙龙的学习，使HR能够把握招聘入职管理中涉及的法律规定、理论和技巧，避免陷入各类误区，强化HR的招聘入职管理能力，提高对企业的劳动争议风险预防和应对能力。

很多人可能认为试用期内可随时、无条件的辞退劳动者，其实不然。法律明确规定：用人单位欲在试用期内辞退劳动者，必须证明劳动者不符合录用条件。其中最容易被忽视的关键点就在于“证明”以及“录用条件”，而这正是经常生纠纷的“祸因”。

为了防止企业支出不必要的解除合同的成本，企业应在录用条件设计上做好以下几方面工作：

首先，要对录用条件进行清楚、明确的描述。录用的条件一定要明确化，切忌笼统和抽象的描述，能量化的条件尽可能量化。

劳动合同法第39条第1项规定，在试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。因此，企业要想利用这一法律规定来保护自己的合法权益，就必须在招聘时对录用条件做出明确的规定。对录用条件一定要明确化、具体化，应把岗位要求是什么，怎么衡量是否符合岗位要求固定下来。“录用条件”可以通过规章制度、招聘公告、劳动合同等进行明确。

其次，要对录用条件事先公示。就是要让员工知道用人单位的录用条件，从法律角度来说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。公示可以采取以下几种方式：1、通过招聘公告来公示，并采取一定方式予以固定，为将来诉讼保留证据2、招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认；3、劳动关系建立前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认；4、在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形；5、规章制度中对录用条件进行详细地约定，并且将规章制度在劳动合同签订前进行公示，把规章制度作为劳动合同的附件。

最后，张律师强调企业应当注意在招聘广告中不应该包含比如性别、身高歧视、对乙肝携带歧视等，否则可能影响企业的社会形象或招惹不必要之麻烦。

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