怎么管理刺头员工

相关推荐

怎么管理刺头员工

实际观察过一些企业后，我发现，每家企业都会有那么一两个"刺头"员工，就好比我们身边总有一个胖子一样，上学时，班上有个胖子，工作后，同事中有胖子。爱挑刺、喜欢起争端、容易与同事发生争执、邀功、除了大老板外谁都不在他（她）眼里等，是这些"刺头"们的普遍特点。"刺头"员工的管理，常常令许多的管理者头疼，"刺头"员工的存在，也常常令许多的员工工作不自在、效率低下，"刺头"员工甚至成为一些员工辞职的理由……那么，作为管理者，如何有有效的管理"刺头"员工呢？！

怎么管理刺头员工

总结了一下，我认为这些"刺头"们大概有以下几种类型：一、能力型，这类人自视很高，眼高于顶，看不起领导，处处刁难、为难领导，工作不配合；二、平庸型，这类人胸无笔墨，志大才疏，任何时候给人的感觉就是怀才不遇，才能在公司被埋没了，事实上，工作下来他（她）根本无法完成任务，一拖再拖；三、投机型，有利可图就干，无利可图就甩手，工作态度忽冷忽热，重视短期利益、回报；四、自私型，这类人心胸狭窄，由于自己的利益、目的没有达到，迁怒于领导或同事，或掣肘、或对抗；五、后台型，这类人有背景、有依赖，觉得自己了不起，高人一等，总喜欢对现任领导评点二三，貌似领导能不能坐稳都掌握在他（她）手里；六、棋子型（楞头青型），这类人头脑简单，为了一时的义气或利益，听信别人的教唆，充当棋子，与领导对抗，使别有用心的人坐收渔翁之利；最后就是天生的刺头型，这些人天生就有叛逆的心理，看谁都不顺眼，跟谁都对抗，乔布斯若是员工的话，估计是这最后一种。

"刺头"员工的存在，无论属于哪种类型，都会直接影响管理者的威信和工作的顺利开展，其危害不可小视。我们感触最深的就是常常在一家企业推进一项改革，在整体效果还不错的情况下，突然刺头唱个反调什么的，然后基本上就功亏一篑，真有那种所有人"辛辛苦苦三十年，一夜回到解放前"的感觉。所以，作为管理者要想工作顺利的进行，必须正视这些"刺头"员工，总结起来，我以为大概可以从以下几个方面着手。

一是坚持对事不对人。虽然这"口号"几乎是每个管理者都挂在嘴边的，事实上真正做到对事不对人的管理者并不多见，常常发生一件事时，管理者们第一句话就是"这是谁干的？"明显有对人不对事的味道在里面，然而要处理好"刺头"员工，还真得坚持对事不对人。对事为公，别人不记恨你，对人则有为难他（她）人个的嫌疑，尤其是"刺头"员工，他（她）会直接和你对抗，所以管理者一定不要陷入个人恩怨中。

二是坚持以理服人。无论干任何事情要讲道理，做到以理服人，这样"刺头"们再闹下去就是无理的，就会失去群众基础、失去市场。管理者切记，无论任何何时何地都要赢得公众的支持。这也是我们推进任何一项新政策时，需要有个"动员会"什么的原因，需要向大家解释清楚做这件事的目的和意义，告诉大家道理，使大家明白这个道理，这项新政策才有群众基础。

三是坚持按原则办事。做事讲方法、讲策略，但要在一定的原则范围内，对那些刺头员工们一定要坚持按原则办事，只要是有章可循、有据可查的事，就要按原则处理。如果他（她）不听话造成了影响、耽误了工作，这时管理者一定要硬起手腕，在公开场合对他进行严厉的批评，或按规章制度给以严惩，绝不轻饶，一来是对他（她）本人的教训，二来杀鸡儆猴，为自己立威。

四是坚持请出去。为了工作的开展，也要有底线，真有不知好歹的刺头，就只能请出去，想尽一切办法请出去，不容许害群之马的存在。当然，这也是不得已的办法，尤其针对后台型刺头，要请出去就比较难，这就需要与其后台做深入的沟通。

同时，管理者还应注意的是：一、不能乱了方寸。凡是"刺头"，就一定会有冲动的行为，或恶语相向，或一哭二闹三上吊，这时你要有涵养，不能被对方的情绪所感染，你是正义的，他（她）是非正义的，你要非常明白自己的目的，只是为了工作，不是为了吵架，否则你就会陷入被动；二、不能报复下属。下属再错毕竟是下属，你是领导，你不能与他一般见识。他错了、无礼了，你可以批评、教育，但因此你记恨他、报复他，这就不是一位合格的领导的心胸了。所谓"领导肚里能撑船"，作为领导就一定要大度、包容，这个时候就是体现你的大度、包容的时候了；三、不能退让，领导是一个部门/公司的负责人，有着自己的尊严，而且一定要维护好这种尊严，要做到有理有利有节，不能给人软弱的感觉，该讲方法讲方法，该硬起手腕一定要硬起手腕，不然会使自己无立足之地。我认为"老好人"式的领导绝对不会是一个合格的领导、更谈不上是优秀的领导。

总结起来，管理"刺头"员工的方法就是做到"四个坚持"、"三个不能"。

怎么管理刺头员工2015-10-26 22:52 | #2楼

林肯不拍的“马蝇”

1860年，林肯当选爲美国总统。有一天，有位名叫巴恩的银行家前来拜访林肯，正巧看见叁议员蔡思从林肯的办公室走出来。於是，巴恩对林肯说“如果您要组阁，千万不要将此人选入，因爲他是个自大的家夥，他甚至认爲自己比您还要伟大得多。”林肯笑了:“哦，除了他以外，您还知道有谁认爲他自己比我伟大得多的?”“不知道，”巴恩答道:“您爲什麽要这样问呢?”林肯说:“因爲我想把他们全部选入我的内阁。”

事实上，蔡思确实是个极其自大且妒忌心极重的家夥，他狂热地追求最高领导权，不料落败于林肯，最後，只坐了第三把交椅一一财政部长。不过，这个家夥确实是个大能人，在财政预算与宏观调控方面很有一套。林肯一直十分器重他，并通过各种手段尽量减少与他的冲突。

後来，《纽约时报》的主编享利

雷蒙顿拜访林肯的时候，特地提醒他蔡思正在狂热地谋求总统职位。林肯以他一贯的幽默口吻对亨利说:“你不是在农村长大的吗?那你一定知道什麽是马蝇了。有一次，我和我兄弟在农场

耕地。我赶马、他扶犁。偏偏那匹马很懒，老是磨洋工。但是，有一段时间它却跑得飞快，到了地头，这才发现，原来有一只很大的马蝇叮在他的身上，於是我把马蝇打落了。我的兄弟问我爲什麽要打掉它，我告诉他，不忍心让马被咬。我的兄弟说：哎呀，就是因爲有那家夥，马才跑得那麽快的呀。”然後，林肯意味深长地对亨利说:“现在正好有一只名叫‘总统欲'的马蝇叮着蔡思先生，只要它能使蔡思不停地跑，我还不想打落它。”林肯的胸襟和用人能力，使他成爲美国历史上最伟大的总统之一。

三种“刺头”

当我们将眼光收回来，放在我们企业的时候，我们是不是会发现，差不多每家企业

，都有像蔡思那样狂妄自负、根本不把任何人放在眼的人呢?答案是肯定的。这些人在很多管理者眼是不折不扣的“刺头”。

如何处理与这些人之间的关系，如何应对由这样的人引发的组织冲突，对於管理者来说，实在是一个相当有难度的挑战。如果做一下细分的话，我们可以将这些较爲典型的“棘手”人物分爲三类:

1、有背景的员工一一肿瘤

这些员工的背景对管理者来说，是一个现实的威胁。“背景”就是他的资源，可能是政府要员，可能是老板，也可能是你工作中的某个具有重要意义的“合作夥伴”。这些背景资源不但赋予了这类员工特殊的身份，而且也爲你平添了许多麻烦。

这些员工在工作中常常有意无意地向你和其他同事展现他们的背景，爲的是获得一些工作中的便利。即便是犯了错，某些“背景”也可能使他们免受处罚。但是，“背景”这种资源往往在某些关键的时候起着不可替代的作用，一些用常规的方法无法处理的困扰，到了这类员工手

，有可能只是一句话的问题。他们就像你身上的“肿瘤”一样，一旦处理不好，你时常担心它会恶化，但真的割掉，可能又会有生命危险，实在是不好处理。

2、有优势的员工一一组织的破坏者

这些人往往是那些具有更高学历、更强能力、更独到技艺、更丰富经验的人。正因爲他们具有一些其他员工无法比拟的优势，所以能够在工作中表现不俗，其优越感也因此得到进一步的彰显。这种优越感发展到一定的程度时，直接体现爲高傲、自负以及野心勃勃。

比如，他们不屑于和同事们做交流和沟通，独立意识很强，协作精神不足，不把领导放在眼

，甚至故意无条件地使唤别人以显示自己的特殊性。

从工作能力上看，他们中的大部分都是“精英”，是领导们倚重的骨干，但从公司管理角度来看，这些人很多时候(可能是无意的)扮演了一个“组织破坏者”的角色，他可能会因此而造成其他同事的反感，也可能因爲与其他同事越走越远而成爲团队冲突的源头。

3、想跳槽的员工一一情绪的败坏者

他们很显然是一些“身在曹营心在汉”的不安分分子，这些人往往是非常现实的家夥，他们多会选择“人往高处走”。而且，这些人中间确实也有相当一部分是身怀绝技的“抢手货”。

如果仅此而己，也就罢了，但偏偏有些人觉得，反正是要走的，不怕你公司拿我怎麽样，就乾脆摆出一副“死猪不怕开水烫”的姿态，不把公司的制度和管理规范放在眼

，工作消极，态度恶劣，甚至爲了以前工作中的积怨，故意针对某些领导和同事挑起组织冲突，到最後，人虽然走了，但留下的消极影响却很长时间也消除不了。

拨刺技巧一一先找到“马蝇”

以上三类员工，都是令管理者十分头痛的“刺头”。你可以断然采取措施，比如，将这类员工全部炒掉，以保持组织的纯洁度。但到最後，你得到的可能真的是一个非常听话然而却平庸无比的团队一一根本无从创造更高的管理绩效。

既然我们的经营目标像毛泽东说的那样“团结一切可以团结的力量”，不断挑战更高的管理绩效，那麽，我们爲什麽不利用“马蝇效应”，学习林肯，把那些像蔡思先生一样又“刺头”又有强大能力或特殊资源的人充分利用起来呢?作爲管理者，善用“马蝇效应”，不但可以有效减少组织冲突，还可以让这些拥有各种资源和能力的人积极效力。

1、对於那些有背景的员工来说，他们身上的“马蝇”就是稳定的既得利益以及某种心理上隐秘的满足感。从工作能力上来讲，这些人不一定比其他同事强，但是，他们的心理状况一般好於他人，做人做事方面更自信，加上背景方面的优势，更能发挥出水平。

对於这种人，最好的办法是若即若离，保持一定的距离。如果在工作中有上佳表现，可以适当地进行褒奖，但一定要注意尺度，否则，这些人很容易恃宠而骄，变得越来越骄横。如果这些特殊的人在工作中表现平庸，而且常有意无意地以自己不凡的後台自居，那麽，你在与他们保持距离的同时，决不可姑息纵容，否则不但不足以服衆，而且会给你自己带来无穷的麻烦。

2、对於那些有优势的员工来说，他们并不畏惧更高的目标、更大的工作范畴、更有难度的任务，他们往往希望通过挑战这些来显示自己超人一等的能力以及在公司

无可替代的地位，以便爲自己蠃得更多的尊重，这就是叮在他们身上的马蝇。以下几个方面的问题是值得仔细关注的:

如果你是善於辞令、善於捕捉人心理的管理者，你可以试着找他们谈谈心、做做思想工作。

行动永远比语言更有说服力，在巧妙运用你的权力资本时，爲这些高傲的家夥树立一个典范，让他们看看一个有权威的人是怎样处理问题、实现团队目标的。

这些家夥往往好胜自负、进取心强，在委派任务的时候，最好用一句简洁有力、但颇能刺激他神经的话来结束:“这个任务对你来说有困难吗?”在得到了他不服气或略带轻蔑的回答後，便可结束了。

运用你的智慧和鼓舞力，有意对这样的员工进行“冷处理”，让他体会到个人的力量与团队的力量相比，是微不足道的，然後，在适当的时候鼓励其发挥专长，保全他的面子和自尊。

制度面前人人平等，不要让他们误以爲自己有某些优势，就可以凌驾於制度之上。这点是长期驾御这些人的关键，一定要坚持。

3、对於那些想跳槽的员工，机会、权力与金钱就是驱使他们做出抉择的马蝇。把握一些原则是必要的:

不要爲了留住某些人轻易做出很难实现的承诺，如果有承诺，一定要兑现，如果无法兑现，一定要给他们正面的说法。千万不要在员工面前扮演一个言而无信的管理者角色，那样只会爲将来的动荡埋下隐患。

及时发现员工的情绪波动，特别是那些业务骨干，一定要将安抚民心的工作做在前头。虽调是“亡羊补牢，爲时未晚”，但因预警工作做在前头，是不是可以避免一些不必要的损失呢?

攻心爲上，以理服人，以情动人。

如果员工去意已定，那麽不要太过勉强，在必要的时候，可以请他们提前离开公司。重要的在於不要让某些人的跳槽变成有针对性、有目的性的挑衅，造成全公司员工的大面积情绪波动。

随时检讨公司的晋升、薪酬、绩效考核等人力资源管理制度是否合理，避免因制度性原因造成员工非正常流动。

我们常说:人的工作是最难做的。一个管理者的最大成就是，构建并统帅一支具有强大战斗力与高度协作精神的团队。你需要像林肯一样，运用自己的智慧，利用马蝇效应，把一些很难管理而又十分关键的员工团结在一起，充分发挥他们的作用，不断爲公司创造更大绩效。

【怎么管理刺头员工】相关文章：