银行员工管理案例分析

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一、背景资料

银行员工管理案例分析

1）培训是一种投资

大通曼哈顿银行重视培训、重视人才的主要表现形式是在对教育费用的重金投入上。因为这是一种投资，可以带来长期稳定的巨大收益。对这一点，几乎所有的美国商业银行都有共识，大通曼哈顿银行在此做得更加突出一些。它们平均每年对教育经费的支付就达5000万美元。而且，如果在银行工作期间满半年以后，没有单位的可直接申请入学，由银行提供全部费用。重金的投入加快了人才培训的步伐，也间接地加速了大通曼哈顿银行内部素质的提高。

银行内部素质的明显提高，使得大通曼哈顿银行在资金的投入上更加增大，就去年来说又增设了几个培训项目，资金又增加了2000万美元。大通曼哈顿老总裁曾说过：企业的实力是一定要让人才队伍超前于事业发展，才能更快地适应国际金融市场并得以发展。大通曼哈顿银行设置专门培训机构和专职人员，他们的人事管理部门下属的1～5个培训处都有足够的人员抓培训工作，大通曼哈顿银行的职员培训部门是由83个有经验的培训管理人员组成。

他们的主要任务，一是为领导提供员工教育的有关信息，如本年度培养的具体人员和对其培训的基本项目，及其培训的结果，对各学员的心理素质的培训上他们尤为重视，每个学员都要在培训部门所设的各种各样的困境中，战胜并超越自我，最后才能真正占有一席之地；二是负责银行领导与员工之间的信息交流，培训部定期让员工与银行领导会面，把自己心理上的想法和愿望反馈给银行领导，这样直接地沟通了员工与领导之间的思想，并缩短了他们之间的距离，为日后工作的发展起了很重要的作用；三是根据银行领导或董事会的要求，组织员工撰写个人年度培训计划；四是组织落实各种培训工作，如他们的职工教育技能培训可分月进行，趣味性的培训每周二次。

认真执行年度培训计划是大通曼哈顿银行每年必做的一项工作，银行要求全体员工每年要搞一个自我培训计划，并龅角惺悼尚小Ｈ缒吃惫ぴ谧晕遗嘌导苹?姓庋?吹溃?月-2月，对银行内部的基本环境和结构做一次调查。2月-3月，对自身不足之处和对银行的不满之处做一个系统的总结。3月-7月，主要对自己不足之处加以改善。7月-12月，对银行的不足之处提出更好的建议。大通曼哈顿银行的培训计划，是在员工提出的新一年培训计划基础上，由总行制定，再由员工选择，如微机、写作、银行新业务等。然后，交员工所在部门审核并报上级部门。最后，由培训主管部门汇总、实施。

2）培训与晋级、提升、奖金紧密结合

大通曼哈顿银行把培训与晋级、提升、奖金紧密结合。使用这种办法极大地调动了员工主动参加培训的积极性。在大通曼哈顿银行搞了一个员工鉴定表，每人每年都要填写一次，其中是否参加培训是重要一栏，这栏的好坏关系到将来提资晋职的机会，在这方面大通曼哈顿银行的员工深有体会。

大通曼哈顿银行还把培训与奖惩政策结合。在银行规定表上有这么一条："凡无正当理由且多次拒绝参加培训者，银行予以解雇"，以此来推动全体员工参加培训的积极性。

记得一个哲人说过，压力会使强者振奋，会使弱者消沉。大通曼哈顿银行的员工和领导无疑是属于前者。压力使银行的形象得到改变，赢得了储户的信任。压力也使他们的培训工作取得了突破。他们在于部教育上侧重经营能力的培训也是出于一种压力。由于美国政府对银行的管制很多，比如银行拒绝贷款或存款都要向客户说明原因，因此，银行时常针对政府新出台的一些政策和法规相应地搞一些备忘录，同时召开分行业务主管参加总行负责人主持的专题研讨会，以提高于部的政策水平和经营能力。

大通曼哈顿银行要求技术性较强的工作岗位人员要具备大学以上学历。为此，有些员工积极申请参加学历或学位培训。银行负责支付全部费用，学习人员的工资照发。但规定，只能业余时间学习。建立这种"资助自我开发"制度，企业自然增加了部分开支，但从长远看至少有两大好处：一是公司规模扩大时职工可以内部流动，尽快投人较大的工作空间；二是在公司进行技术调整时下岗职工可以增加谋职机会。银行要求职工加强道德修养，鼓励职工在离开银行后继续成为对社会有益的人，并把类似的培训看作是企业对社会的一种回馈。

3) 到国外培训夫妻同行

大通曼哈顿银行的分支机构遍布世界各地，员工有8万多人。去年，他们把在国外招来的新雇员调回国内进行2年岗前培训，并在会计、信贷等四个主要业务部实习半年，然后再派到其所在国家工作，这种做法受到银行领导的赏识，也受到这些新雇员的欢迎。一个企业不能固步自封，必须学习他人的长处，吸收外国的新知识更为重要。所以，大通曼哈顿银行的本地员工工作期满6年者就可前往国外分文机构考察。大通曼哈顿银行的老总们非常相信"百闻不如一见"这句话，他们说：让员工在国外住上一段时间，获得宝贵经验，自然而然就产生了国际性构想。职工有这样的构想，对企业将大有裨益。除此之外，本部每年又选派业绩较好的七八个分支机构的老板，前往日本东京的三菱和住友银行实习两个月，这个制度也广受员工好评。

大通曼哈顿银行为培养国际性的从业人员，每隔一两年，银行使派几名员工去日本实习，虽然志愿前往日本实习的员工很多，但银行培训部决不会批准一人独行，必须夫妻同行。银行培训部的理由是夫妻同行，一起学日文，以后回国内夫妻经常以日语交谈，那么所学的就不会忘记，反之只有丈夫一人学会日语，回国后找不到交谈对象，一番心血便白费了。银行进一步的计划是在荷兰以及世界各地普遍进行实际交流，这样一来可派员工到世界各地趁机学习一下法语、德语、西班牙语，那么无论哪一国的顾客，都能享受到大通曼哈顿银行的宾至如归的服务。

4）培训动力在于员工有使命感

通常使学员培训处的专家们最头痛的事情，莫过于如何提高员工的学习积极性，而在大通曼哈顿的银行培训处，这种事却认为是很简单的。大通曼哈顿的银行培训专家们认为，只需让员工有使命感自然会充满干劲。办法是平常教导学员，怎么做才能对企业对国家有所贡献。培训处的学员有了前进的方向和目标，就会竭尽全力工作，企业也不愁培养不出人才了，翻开世界历史便可知道，一项工作如果对社会大众没有什么帮助，往往很难获得成功。另一方面，大通曼哈顿银行的培训组织让员工渴望通过自己的学习、工作，表达他们贡献社会的心愿，使单纯的为日后高薪收入而努力，更增加了一分责任感。

同时，银行如果发现所属员工做了好事，不管事情大小，一定要表扬。大家都听过赏罚分明这句话，不过要确实做到，并不简单。银行要求自己非做到不可，大通曼哈顿银行从不会吝啬对员工的鼓励。银行老总认为在众人面前表扬做好事的职工，非常重要，即使微不足道的小事，也要表扬，让对方产生成就感与价值感。表扬不一定要采取发给奖金的方式，例如除了表扬之外，再招待职工到国外旅行，从效果上来看，仍然很划算，一般人往往以金钱来衡量一切事物，其实金钱绝非万能，适当的赞扬反而有提高士气的效果。

大通曼哈顿银行久盛不衰，其主要原因就是从最基层抓起，从员工的培训选拔上抓起。

二、分析与讨论

1. 大通曼哈顿银行在人力资源管理和员工培训方面采取了哪些措施？

2. 大通曼哈顿银行的做法是否具有普遍意义？

3. 员工培训应采用哪些方式？包括哪些内容？

山东某城市商业银行人力资源管理案例2015-10-27 15:48 | #2楼

一、项目概况:

该行早期为城市信用社，在各级政府和上级主管部门的支持下，2015年通过增资扩股和股份制规范化改造，建设成为城市商业银行，并进一步探索跨县域经营，充分凭借地区经济对周边县市的辐射力和影响力，尝试在周边经济相对发达的县市设立分支机构。

但是，在明确了发展战略的前提下，如何在战略目标的指引下层层落实各项关键任务，如何建立明确的组织结构，公平的薪酬待遇，有效的考核激励机制，从而保障商行各项经营目标的实现，提升商行竞争力，促进商行的可持续发展等，这些问题都是迫切需要解决的。在此背景下，该行邀请融金智略银行培训中心公司为其进行人力资源管理咨询。

二、客户关键问题:

1. 根据商行战略目标、组织现状及银行管控的阶段性特点，如何梳理明确现有的组织结构，确定各个部门的职责、各个岗位的目的、职责和任职资格；

2. 在战略目标的指引下，如何依据组织内各岗位的价值，优化薪酬结构，解决不同岗位激励程度和公平性的问题；

3. 商行战略目标、年度经营计划确定后，如何通过科学的方法，将公司的目标层层分解到各个总行各部门和各支行，形成科学的组织绩效系统，确保公司总目标的可实施性；如何进一步将指标分解到个人，尤其是客户经理，并将绩效结果和个人的变动收入挂钩，形成有效的激励。

三、融金智略银行培训中心解决方案:

融金智略银行培训中心的解决方案定位于从职位、薪酬、绩效三个相互关联方面系统性地构建该行人力资源管理体系的核心。

首先，梳理其现有的组织架构，使部门划分更加清晰，部门职责更加明确；其次，进行基本的工作分析，划分职位的各项职责，并在战略指引下区分各岗位的价值，根据员工所属的不同部门不同岗位获得不同的薪酬水平，这是固定部分的薪酬。

同时，将战略目标层层分解到具体岗位上表现为考核指标，根据员工所承担的考核指标完成情况实现薪酬浮动，这是浮动部分的薪酬。依据员工长期的考核指标完成情况给予职位晋升与薪酬晋升的奖励或调岗处理，同时掌握员工技能的不足之处针对性的设计培训课程，实现人力提升。

四、项目成果:

明确了组织架构，划分了各个部门、各个岗位的工作职责与工作目标,根据岗位评估建立科学的岗位职级序列，优化了薪酬结构，建立体现公平性的薪酬体系,建立了科学的战略任务分配机制，形成有效的组织绩效系统和激励机制,建立了完整的人力资源管理系统.

五、客户评价:

? 融金智略银行培训中心的管理咨询团队是来我们这里工作的团队中，工作最认真的一个团队.

融金智略银行培训中心的管理咨询项目组在我行一个多月的工作中，体现了敬业、务实、高效的良好工作作风，与我行相关部门、人员通力合作，充分沟通，所完成的《岗位说明书手册》、《岗位评估结果报告》、《09年绩效考核方案》、《薪酬管理制度及09年员工薪酬方案》等成果对我行具有较好地规范、推动作用，也体现了较强的科学性和可操作性，我行对项目组的工作表示满意，并对他们的辛苦工作表示感谢！

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