员工离职管理现状研究

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员工离职管理现状研究

在知识经济迅猛发展的今天，作为知识载体的知识型员工是企业获得竞争优势的核心资源，企业之间的人才争夺战也愈演愈烈。随着我国80后一代逐渐走上工作岗位，他们现已成为企业知识型员工队伍的重要组成部分，是企业未来价值的主要创造者，对企业发展至关重要。但是，80后知识型员工离职现象频繁发生，这在一定程度上阻碍了企业的稳定和发展，给企业管理者带来了严峻挑战。因此，找出其离职的主要原因，并采取有效措施实现对80后知识型员工的有效管理，尽可能留住企业中优秀的80后知识型员工，就成为企业最迫切的问题，只有这样，才能为企业的可持续发展提供足够的人才资源和保障。

员工离职管理现状研究

一、80后知识型员工的定义

80后这一概念最早由少年作家恭小兵提出，通常我们将其定义为：具有鲜明时代背景的，伴随着改革开放及社会经济文化环境转型期的，出生于1980年1月1日至1989年12月31日之间，具有独特的个性特征和行为方式，已经成年，并不断迈入工作的新生代群体。

知识型员工的概念是由世界著名管理大师彼得·德鲁克最早提出的，他指出知识型员工就是：“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。通常意义上，知识型员工就是我们所说的脑力劳动者，具有从事生产、创造和应用知识的能力，能用自己所学知识为企业创造价值，并以此为职业的人。

综上所述，80后知识型员工就可以定义为：出生在1980～1989年之间，接受过大专以上高等教育，拥有高学历高素质，能够运用专业知识或技能为企业创造价值，并且个性独立的一个群体。

二、80后知识型员工离职现状及原因

离职英文译为“Employee Turnover”，关于离职的含义，有广义和狭义之分。理论界最常用的离职定义是Mobley(1982)提出的狭义定义：“一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员关系的过程”，它把员工离职与员工在内部的晋升、降级、调动区分开来，强调了离职是员工与组织雇佣关系的中断。

根据国家劳动和社会保障部劳动科学研究所和北森测评网针对“中国职业发展现状”的调查结果显示：在中国80后员工中，没有跳过槽的占36%，跳槽一次的占26%，跳槽二次的占15%，跳槽三次的占13%，跳槽四次的占5%，跳槽四次以上的占4%。

中国有句古言曰：“流水不腐，户枢不蠢”。员工离职率保持在一定范围内对企业正常运营是有益的，但过高就会影响企业的长远发展。具体来讲，适当的员工离职率有利于不断为企业输入新鲜血液。相反，离职过于频繁就会使企业缺乏稳定的员工队伍支撑，企业一旦失去对其保持忠诚的知识型员工的支持，就必然会因人才稀缺而面临被市场淘汰的风险。另外，过高的离职率还会增加企业经营成本、吞噬企业利润、影响员工士气和破坏企业形象等。所以，研究80后知识型员工离职的原因就显得十分必要。总体来说，80后知识型员工离职原因主要有两个：一是个人原因，二是企业原因。

(一)个人原因

1)自身专业能力。科学的发展和社会的进步为80后一代提供了良好的受教育条件和学习机会，因此，他们具备一定的专业知识和专业技能，而且，这些专业知识和专业技能具有易于携带、不易模仿和稀缺性等特点，另外，他们具有较强的学习能力和创新精神，能够接受新工作、新任务的挑战，对组织的依赖性相对较低，凭借自身的优势比一般员工在离职后具有更多的工作选择余地。自身条件的优越性使得他们认为自己是做大事的，在面对重复性高的简单工作时，普遍存在着浮躁情绪，不满足于工作现状，有一种好高骛远的心态。

2)强烈的自我实现欲望。80后知识型员工之所以工作不仅是为了获得一定的报酬，他们更希望通过工作的方式来提升自己的能力，实现自身价值。他们喜欢从事具有挑战性的工作，希望通过完成任务来展现自我，得到社会与他人的认可。因此，80后知识型员工与以往几代知识型员工相比更加关注自身价值的实现，如果企业不能满足其自我实现的需求，他们就会主动离开企业。

3)现实的价值观。改革开放初期，计划经济开始向市场经济转轨，西方大量的思想文化涌入中国，对我国传统社会文化体制造成很大的冲击，使得我国社会逐渐由精神导向演变成物质导向，强调功利，看重眼前利益，追求物质享受。在这样环境下成长起来的80后知识型员工更崇尚物质、更注重现实。另外，他们在参加工作后即将面临结婚、生子、买房等问题，金钱对他们来说非常重要，因此，在选择工作时总是期望着良好的薪酬待遇，如果达不到他们的薪酬期望水平，他们就会寻找新的工作机会。

4)自我的个性特征和较少的社会阅历。80后知识型员工生活条件优越，大多在家庭的宠爱下长大，这使得他们自我意识强烈，凡事喜欢以自我为中心，再加上桀骜不驯的性格使其很难融入团队。另外，他们大部分刚刚离开学校，步入职场，其心理特征、思想观念、认知能力、价值取向等还处于一个变化过渡的阶段，在面对新环境时缺乏敏锐的判断力，不能正确、客观地分析看待问题。由于自我的个性特征和职场经验的不足，在处理人际关系以及工作任务时很容易按照自己的想法去处理，难免得罪一些人、做错一些事，如果这些人和事没有得到有效的协调处理，这势必会为他们的离职埋下深深的隐患。

(二)企业原因

1)薪酬福利缺乏竞争力。薪酬是员工生活的基本保障，也是工作的基本动机。薪酬福利是企业激励机制的一个重要方面，在某种程度上体现了员工的劳动价值。在企业中如果员工的劳动投入不能与报酬形成对应关系，就会在很大程度上挫伤员工的工作积极性。而且大多80后知识型员工刚刚参加工作，面临各种经济压力，缺乏竞争力的薪酬福利会降低员工工作满意度，从而产生离职行为。

2)繁重的工作压力。适当的压力可以变成动力，产生积极的效果，但压力太大会使人难以承受，导致组织绩效的降低和人才的流失。80后知识型员工初入职场，已深刻体会到工作的压力，比如：管理的严格化和管理者行为的粗暴，特别是许多银行和企业晚上和周末连续的加班制度，使许多员工心力交瘁，失去原有的工作积极性。当工作压力大到员工在心理和生理上都无法承受时，他们就会选择离职来逃避沉重的压力。

3)不完善的公司制度，公平性差等。公司要实现健康稳定发展需要完善的制度作后盾，良好的现代公司制度是公司战略执行中必不可少的软环境。与以往几代知识型员工相比80后知识型员工更加注重公司制度的合理公平与否。特别是在员工晋升、绩效考核和薪酬制度方面，公司制度的不公平性会直接损害员工的切身利益，进而促使员工离职。

4)工作岗位缺乏吸引力，屈指可数的培训、晋升机会。根据马斯洛需求层次理论，每个人在不同时期会有不同层次的需求，当人最基本的物质需求得到满足后，就会追求自尊和自我价值实现等较高层次的需求。对于80后知识型员工而言，他们喜欢挑战自我、实现自我的个性，使其偏爱有吸引力、有挑战性的工作，一成不变、单调乏味的工作已留不住80后知识型员工。忽视员工能力的提高，那么这个企业必然被员工抛弃。当他们所在企业晋升机会也有限，不能实现个人长远发展时，80后知识型员工就会通过换工作来达到晋升的目的。

5)不恰当的领导方式和缺乏关怀的工作氛围。80后知识型员工刚刚参加工作，迫切希望能力的提升和上级的指导，如果上司对他们采取了不合理的领导方式，比如对工作干预过多、不肯授权、不愿指导等会直接导致他们的离职。另外，良好的企业文化、上级领导对员工的主动关怀、同事之间良好的人际关系都会增强员工对企业的情感承诺，提高员工对企业的忠诚度。反之，缺乏关怀的工作氛围、紧张的人际关系必定会对员工的工作情绪有负面影响，进而促使他们的离职。

员工离职管理现状研究2015-10-28 18:25 | #2楼

在离职知识员工是企业外部可利用资源的思想指导下，以员工关系管理理论和旧雇员关系管理为基础，以对员工离职预测和离职后开发为重点，以我国中小企业知识员工为研究对象，构建了中小企业知识员工的离职管理体系，探索中小企业对知识员工离职进行科学管理和开发的新路径。全文的主要内容如下：

首先，论述了本文的研究背景、研究意义，对国内外的相关研究现状进行综述，提出了本论文的研究方法、技术路线、主要内容及创新点；

其次，在对相关概念的内涵进行界定和分析的基础上，提出了离职知识员工具有继续开发和管理的价值；在以减少知识员工可避免的功能失调性离职、充分发挥离职知识员工价值为目的，和建立知识员工离职预警机制、离职反馈机制和离职后开发管理机制的思路指导下，构建了知识员工的离职管理体系，包括知识员工的离职前管理、离职过程管理和离职后管理。

再次，在综合分析了国内外员工离职模型中的离职影响因素提取路径的基础上，结合知识员工的个性特征，参照国内外关于知识员工离职的已有研究成果，通过调查筛选，对我国知识员工离职影响因素进行了分析。

第四，通过因子分析模型对我国中小企业知识员工离职影响因素的调查数据进行分析，共获得8个中小企业知识员工离职因子，因子贡献率达69.042%；通过因子得分函数系数矩阵，计算出综合因子得分；通过方差分析，得出8个人口统计学变量对知识员工离职的影响；实现了对知识员工离职进行预测的预期研究成果。

第五，应用Logistic模型对8个离职因子进行回归分析，经过逐步筛选，有5个自变量进入模型，说明中小企业知识员工的离职因子与离职再开发存在相关性。得出企业可以针对知识员工离职因子进行针对性离职后开发的结论。最后，在前文分析的基础上，指出我国中小企业知识员工离职管理体系运行的必要的组织基础、操作方法和相应的管理模式。

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