企业新生代员工管理研究

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如何管理新生代员工

企业新生代员工管理研究

对80 后、90 后新生代员工的管理已经成为企业倍感困扰的一个问题。究其原因，“60 后”管理层的“英雄式领导”和“80 后”新生代的个体化倾向之间的巨大差异导致在管理体制、领导行为等方方面面都存在矛盾。

要更好的管理新一代员工，管理者们需要调整传统的管理和领导方式，管理制度不要带上太强的领导者个人色彩，也要避免英雄式、权威式领导风格，多采用参与式的、授权式的领导风格。

新生代员工的管理频频出问题

随着80 后员工渐成职场主力，管理问题随之涌现。根据《中国统计年鉴》，在1980 至1989 年之间出生的人约为2.04 亿，按照22 岁大学毕业这个年龄计算，80 后基本都已完成高等教育走入职场渐成主流。80 后里的第一批人在2015 年正式步入“而立之年”，智联招聘的职场调查表明，其中三成1980 年出生的职场人已经担任主管以上管理岗位，在企业中发挥越来越重要的作用。

80 后由于其价值观和个性与前辈管理者的显著不同，成为企业管理新挑战。目前，大部分企业的核心领导为50 后、60 后，他们采取的传统管理哲学和管理方式在招人、留人、激励人方面表现欠佳。

新一代员工在工作中表现出一系列忠诚度缺失的现象，例如频繁跳槽、缺乏责任心、不够敬业。对80 年出生的职场人的调查显示，将近八成都有过跳槽经历；其中，两成人表示自己换过一次工作，两成人表示自己换过两三次工作，还有一成人表示自己曾经换过6 份以上工作……而当两者之间矛盾不断升级，甚至还屡屡导致员工自杀事件。

80 后为何难管？

“80 后”新生代与“60 后”管理层价值观念的巨大差异必然导致矛盾产生。

“60 后”为代表的核心领导管理哲学以“英雄式领导”为主流。在对国内多家企业的最高领导的一项调查中，在回答“哪些人对你的管理理念形成的影响最大？”这个问题时，被访人体积最多的是曾国藩、胡雪岩、康熙和柳传志等。这类领导者的领导行为表现为依赖高度集权和超凡的个人能力进行管理和领导，是一种英雄式领导。在过去的20 多年中，英雄式领导成为企业界的主流，但如何和全球范围内的企业管理领导风格相比，却是非常“中国特色”的。

“80 后”表现出强烈的“个体化”（individualized ）倾向。新生代员工的基本特质是：注重追求个人兴趣目标和价值实现，维护自我权利，淡化权威和权力，厌恶规则约束自我意识强；而另外一方面，更为灵活、心态开放。新生代员工的价值观和个性可以说受到中西方文化的共同影响，更为复杂和多元。

主要出现的管理问题是，新生代员工将自身与企业的关系看作纯粹的雇佣关系；他们注重的是工作是否能帮助自我成长，是否能够实现自我价值。对于领导吝啬授权，凡是自己说了算，员工只负责执行的做法，新生代员工会认为是束缚了自己的才华发挥，这也是离职率居高不下的原因。

新生代员工注重自我目标的实现，不愿意为了企业目标牺牲自身利益。传统的价值观倡导员工以组织目标为核心，“为了大我、牺牲小我”，这已经不再符合新生代员工的需求。华为的“床垫文化”、富-士-康的“半军事化管理”在面对新生代员工时出现了众多以前未出现的问题，一个很大的原因就是这些管理方式强调对组织规则的遵守，忽略了员工个体的需求和个性，但新生代员工更在乎自己的得失。

这类现象并非仅仅出现在受过高等教育或生活在城市的新生代员工身上，新生代农民工也表现出相似的变化。已经具有一定的民-主思想，追求平等、反感管理者高高在上、对权威也敢于挑战，对于命令式的领导方式接受度不高。

中小企业如何高效管理新生代员工2015-10-28 14:46 | #2楼

当今的企业管理者发现：新生代的产业大军不是那么“ 容易管理” 了。传统的管理方法在80 后和90 后的员工身上失去效用了…… 许多企业老板询问我管理 80 后 90 后员工的方法。对 80 后 90 后员工管理的问题，已经成为了企业普遍存在的管理困扰。

其实， 80 后 90 后员工远没有一些企业干部说的那么“邪乎”，只是他们没有找到正确的方法，依然把管理 60 后 70 后的老方法套用在 80 后 90 后员工身上，犯了“穿新鞋走老路”的错误。

看看不同时代员工的特征：

60 后的人：循规蹈矩；70 后的人：激-情澎湃；80 后的人：单干独行；90 后的人：灵光闪闪。

要高效管理 80 后 90 后员工，就要了解他们成长的时代背景，分析他们的特征和重要商数，掌握相应的管理方法。

（ 1 ）各时代员工处理问题的不同方式。

我在讲授“ 80 后 90 后员工高效管理 ”课程时，会和学员分享2 个故事。

故事之一，60 后70 后员工处理问题的方式。

1997 年，我在一家港台合资企业任课长。一天，人事小姐拿着一叠信件走进写字楼。刚好董事长走过来，她从人事小姐拿的信件中抽出一封电报，笑着对我说：“刘靖，你过来看，骗老板的电报又发来了。”我一边走过去看，一边心里纳闷：骗老板的电报是什么样的？怎么被董事长一眼就看出来了？原来那封电报是一个员工的家里发来的，上面写6 个字：奶奶病危，速回。我不解地问董事长：“这怎么是骗老板的电报呢？”董事长无奈地笑一笑：“台资企业的老板，都对这事儿议论很多次了。有的员工想辞工转厂或者请假回家，工厂赶货很紧，干部不批他们的辞工和假期，那些员工就会采用这样的方式骗老板。说是‘奶奶病危’，可能这个电报上说的奶奶，都已经过世几年了。”

董事长说的是事实。我以前当生产主管时，就曾签批过类似的电报。后来晋升为课长，签批类似理由的辞工书或请假单就更多了。

现在回头想一想，那时候的员工之所以采用那样的处理方式，是和他们的教育背景和生活时代有很大关系。从年代方面看，那时候打工的员工都是60 后70 后，他们接受的教育，有着儒家文化的底蕴，做人做事懂得低调和委婉，加之那时候的经济条件普遍不好，工厂少，找工作很难。所以尽管当时工资很低，劳动强度也比现在大得多，他们还是要接受现实。有的员工找到了好一点的工作或者有事要请假，赶上工厂赶货很紧时，主管一般不批准。他们舍不得丢下没发的工资自动离职，也不敢和管理人员纠缠，只好采取迂回的方式。

所以，不少管理人员认为60 后70 后员工听话、抗压力强、好管理。

故事之二，80 后90 后员工处理问题的个性特色。

前几年，在一个生产工艺品的大型台资企业的彩绘部，发生一起让人大跌眼镜的管理冲突事件。一个80 后男员工早上一上班，就向班长提出请假一天，说是他一个同学来找他。班长告诉他，一般性的请假需要提前一天申请，可那个男员工坚持要请假。班长无奈，只好把副主管找来帮助说服。副主管开导一番，不见效果，就把申请请假的男员工带给主管。主管是位30 岁左右的小伙子，管理方式较强势。他明确告诉男员工，请假要按照公司制订的《请假制度》办，必须提前一天申请，否则不能批准。男员工硬磨了一会儿，看主管没有批准请假的意思，就抱起主管办公桌上客户签字的陶瓷样板，摆出一副一不做二不休的架势，向主管说：“老大，你如果不批我的请假，我就把这个客户签字的样板给你摔碎。我的工资一分钱也不要了，立马走人。”主管知道男员工说得出做得到，更清楚客户签字的样板被摔碎的严重性，只好无可奈何地给他签字批了1 天假期。

这就是80 后90 后员工处理问题的风格。他们成长的年代，正赶上我们国家改革开放初期，从社会到教育，都在打破旧的模式，盲目学习西方。结果西方进步的东西没有学到多少，儒家文化倡导的低调、内敛、谦和的品德修养和民族文化精髓反而丢掉不少。因为受“西化”思潮的影响，加之在他们成长的时代，国家经济基础与他们父辈成长的时代有了天壤之别。80 后90 后员工生活在一个衣食无忧的环境里，所以他们的思想简单，追求自我、个性，对什么都抱无所谓态度。

一些管理人员给80 后90 后员工总结出许多负面的特点，认为这是垮掉的一代。其实这是不公正的。客观来讲，80 后90 后员工的缺点表现突出，优点也相当多。企业管理者要善于发现他们的优点，引导他们在工作中扬长避短，更好的发挥新时代主力军的积极作用。

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