如何精细化管理团队

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如何精细化管理团队

精细化团队管理之：如何应对团队中的“坏苹果”

越来越多的研究显示，在一个团队中，无论其他员工多么优秀，只要其中有那么几个讨厌的、懒散的或是不称职的家伙，他们就能毁掉团队乃至整个公司的表现。

这些“坏苹果”让人心烦意乱，拖所有人的后腿，而他们的破坏性行为──比如愤怒、懒惰和不称职──还相当具有传染性。那些为了换取治上的好处而引进一些坏苹果，或是对表现粗鲁、不称职的员工放任自流的领导者，实际上正在为他们手下哪怕能力最强的员工走向失败铺路。

对领导者来说，在招聘前事先把坏苹果剔除出去至关重要。假如这些人侥幸通过了筛选，老板就必须想方设法改变他们或是(如果有必要的话)解雇他们。

情绪传染

老板们致力于吸引和培养超级明星的原因不难理解。堆积成山的研究显示，明星员工和天才员工能为公司带来令人惊异的成就。此外很显然，把注意力放在那些表现最好、积极主动的员工身上，也会让老板们感到更加欢欣鼓舞。

不过一些针对从恋爱关系到办公室交际等问题所做的研究显示，与积极互动相比，人际交往中的消极互动可以积聚出更大的能量。原因很简单，恰如心理学家罗伊·鲍梅斯特(RoyBaumeister)与其同事得出的结论：“坏比好更强大”。这些坏苹果导致同事中产生的消极想法、情绪和表现，比那些积极主动的员工在同事里引发的正面反响要大得多，持续时间也长得多。

不妨看看威尔·菲尔普斯(WillFelps)、特伦斯·R.米切尔(TerenceR.Mitchell)和伊丽莎·白灵顿(ElizaByington)就坏苹果与团队效率之间的关系所做的研究。他们考察了坏苹果给整个团队带来的影响。这些坏苹果包括偷懒的人(不愿付出努力的人)、败兴的人(他们表现出悲观、焦虑、不安全感和恼怒情绪)和讨厌的人(违反人际交往规范的人)。菲尔普斯的一项实验发现，一个团队中只要有一个懒骨头或是讨厌鬼，团队的绩效表现就会下降30%到40%。

公司要怎样做才能消除这些负面影响呢？显然，最简单的方法是从一开始就别把坏苹果放进来。这意味着需要采用一种不同的方法来评估应聘者。

通常的筛选手段往往不足以判断一个应聘者是不是坏苹果。职位候选人可能曾在最好的学校学习，或者在历次面试中都表现得富有魅力和才气，从而将他们的懒惰、不称职或是可恶之处深藏不露。

因此，筛选员工的最好方法之一，就是观察他们在现实条件下工作时的真实状态。阿克沙伊·科塔里(AkshayKothari)和安奇特·古普塔(AnkitGupta)很赞成这种方式。他们的公司Pulse位于加州帕洛阿尔托市(PaloAlto)，为手机设备开发阅读新闻的应用程序。当Pulse公司招聘新员工时，他们会考虑那些曾与应聘者共事的同事和主管的评价，并进行多轮面试。不过他们说，最有效的方法还是让候选人来公司工作一到两天，让他们完成一些短期工作(这些是有偿工作，公司会向他们支付报酬)。

科塔里和古普塔说，他们不仅因此了解到很多有关候选人专业技能的情况，还可以同时看出这些人的人格品性──他们是如何应对挫折的？他们是否知道何时该求助，何时又该帮助别人？候选人是不是公司员工乐意共事的那类人？他们说，曾经有一些应聘者，单从简历上看很不错，而且还受到以往同事和主管的极力推荐，但他们最终还是没能得到工作──原因就是在遴选过程中，他们在专业技能和人际关系上的弱点暴露了出来。

拒之门外

比运用一些巧妙的筛选方式更显重要的是，要在工作中营造一种不容忍坏员工的公司文化。最好的公司会把他们对坏苹果所持的不容忍态度直接表达出来。他们会事先讲清在工作场合中哪些行为是不能被接受的，而后就在实际操作中做到令行禁止，并同时预防这类事情发生。

看看罗伯特贝尔德公司(RobertW.Baird&Co.)吧。这家金融服务公司被誉为很好的雇主。该公司认真地打造着一种文化，排斥工作中的无礼和自私行为。他们把这叫做“不要混蛋法则”(尽管实际上，他们用了一个比“混蛋”更光鲜的词儿)。

该公司首席执行长保罗·珀塞尔(PaulPurcell)说，公司会在招聘过程中就开始传达出信息。他说：“在面试中，我会看着应聘者的眼睛告诉他们：‘如果我发现你是个混蛋，我就会炒你的鱿鱼。’多数应聘者不会为这番话揪心，不过还是不时有人听后变得面无血色，而后我们就再没见过他们。他们找了些理由退出了筛选流程。”

当出现招聘失误，真的招来一个不断贬损同事、或总是把自己的利益凌驾于他人之上的坏苹果时，贝尔德公司会迅速做出处理或辞退这名员工。

珀塞尔的急性子并不适用于每一家公司的文化。如果你在寻找一种更为迂回的处理方法，不妨看看著名大厨爱丽丝·沃特斯(AliceWaters)是怎么做的。沃特斯掌管位于加州伯克利(Berkeley)的潘尼斯之家餐厅(ChezPanisse)已有40年之久。

传记作家托马斯·麦克纳米(ThomasMcNamee)描述了沃特斯对人和菜品的关爱是如何感染到她周围的人的。多年一路走来，尽管有很多害群之马曾被扫地出门，但沃特斯并没有一直让这扇门大开。辞退员工的步骤，通常是以沃特斯的某位同事婉转地传达出沃特斯现在“不十分高兴”的信息开始的。如果这一暗示不起作用，那么沃特斯的这位同事，或是另一位沃特斯身边的人就会辞退这名员工。

潘尼斯之家餐厅的一位发言人说，沃特斯有时确实也会亲自解雇员工，而“她会让那些员工感到好像是他们自己在做出离开的决定，而且似乎对他们来说，继续寻找新的工作机会是更好的选择”。这位发言人同时表示，餐厅现有员工中，为餐厅服务长达数十年的人占到了很大比例。

封闭隔离

当然，总有一些时候，一家公司不能(或不会)解雇一名对公司具有破坏性的员工。举例来说，也许这名员工虽算害群之马但同时也是个明星，或者此人在其他方面对公司的运营很重要。在这样的情况下，领导者可能会尝试采取训导、警告和激励措施来限制“带毒”员工的行为。还有一种策略，就是在空间坏苹果与其他员工分开。

在一家公司，有一名工作技能娴熟但令人厌恶不已的工程师。公司的领导者无法说服自己将其解雇，于是在距离全体员工所在大楼几个街区的地方，为他租了一间不错的供他专用的办公室。他的同事们很开心，而他也同样如此──因为他喜欢独来独往。

不过要提醒一句：那些相信某些具有破坏力的超级明星对公司“太过重要”而不能解雇他们的领导者，往往低估了这些人可能带来的损失。斯坦福大学(StanfordUniversity)研究员查尔斯·奥赖利(CharlesO’Reilly)和杰弗瑞·菲佛(JeffreyPfeffer)举出的一家服装零售店的案例很有启迪意义。这家公司解雇了一名业绩表现最出色、但同时又是个坏苹果的销售员。在他离职后，虽然他那些前同事里没人能赶上他的个人销售业绩，但全店的总销售额却激增近30%。两位研究人员称，这一课告诉我们的是：“有一个人拖累了所有的人，一旦他离开，其他人就能做到最好。”

吴宏彪老师精细化管理之“顶级团队执行力”之一2015-10-29 21:30 | #2楼

执行力是每个成功人士所不可缺少的，同时也是一个出色的团队必须拥有的。翻开中外史籍，遍阅古今典故，让人叹为观止的是，几乎全由一批又一批的精英在创造辉煌。稍加用心就会发现，这一批又一批精英之所以风云、所向披靡，就是因为他们坚信：精英本色，执行赢天下。

这个世界上只有两种人

在这个世界上只有两种人，一种是精英，另一种是凡人。他们的生理特征完全没有差别，然而他们的社会地位却可能是天壤之别。犹如金字塔结构，精英处在塔尖，享受着名利双收的恩惠，高高在上，轻蔑地俯视着下层的人。而凡人总是为精英做嫁衣裳，自己却不仅要抬头忍受来自上层闪耀阳光的灼刺，更要受到上层的压迫。越处于底层，受压迫的感觉就越是让人窒息。

在这里，笔者并不是歧视凡人，而是要说明现实实在是太残酷了。你可以选择凡人的生活，但你却一定要接受一些现实。比如，看着精英们住洋房，开小车，休闲的时候打高尔夫，而你却要为一日三餐奔波。也许很多人嘴上说不介意，甚至声称平凡的生活才是生活，平凡的快乐才是人生的真谛，但是，他们却忘了人不单是生物意义的人，更重要的是社会意义上的人。简言之，你除了对自己这个个体负责任外，还要对自己的父母、配偶、孩子尽到义务。当你看见养育了自己数十年的白发苍苍的父母，无论刮风下雨、严寒、暑热都佝偻着腰，一瘸一拐到城市的大街小巷收集被扔掉的矿泉水瓶的时候，当你看见精英的父母每个月拿着子女给的钱周游世界的时候，甘愿作为凡人的你、为人子女的你会有何感想呢？当你看见自己当初承诺给她好日子过的老婆，买不起基本的化妆品、护肤品时，当她责备你说某某同学早就是某行业的精英时，你是否会感到自卑呢？看过《蜗居》的人都会对海萍每天骂苏淳废物的片段记忆犹新。如果在现实生活中，你面对苏淳这样的困境，你的心情又是怎样呢？当精英的子女们每天喝饮料，而凡人却对自己的孩子说喝开水有营养时，你又是什么心情呢？精英将自己的孩子送去国外接受好的教育，回国后继续管理你的孩子，就这样一代代延续下去，你又作何想呢？

笔者并没有看不起平凡人，做精英或做凡人只是一种生活态度。但是，年纪轻轻的你，是否应该在年轻的时候努力一把，尝试去成功呢？也许有人会说：“不是每一个人都会成为精英的，就像不是每一个美国士兵都能成为海豹突击队队员，而90%的人都是凡人，普通的士兵。成为海豹突击队队员或普通的士兵都是命运的选择，不能强求。”这是典型的宿命论，是毒害你人生的毒药。

在古代社会，由于世袭等级制度的森严，每个人出生后是精英还是凡人几乎是命中注定的。除非像陈胜、吴广这样喊出“王侯将相，宁有种乎”的英雄，他们发动了自下而上的造反，推翻旧的统治并创立新的等级制度，从而改变了自己的命运。另外还有一些读书人通过极艰难的科举，改变了自己的命运。除此之外，很少有人能够通过努力改变命运。

然而今天的世界变了，不再是那个等级森严的封建社会了。当今社会时时刻刻在变换，达官贵人的儿子会因为骄奢淫逸而变成农民。而农民的儿子也可以通过努力变成达官贵人，这是一个公平的时代，一个天道酬勤的时代。美国海豹突击队队员中，90%以上的人都出自平民家庭，甚至有的出生于贫民窟，如在击毙拉登事件中的一名美国海豹突击队队员霍华德?E?沃斯汀，就是一名非裔美国人。不仅海豹突击队员如此，当今世界上各行各业的精英出身大多都不是什么豪门富贾，他们每天同样要面临着生存压力，也要去工作、赚钱、养家，但为什么精英能成为精英，从而从凡人中脱颖而出呢？因为精英在做凡人的时候，与其他凡人有种种不一样的地方。

叶挺和其领导的独立团的故事，国人可谓耳熟能详。独立团于1925年11月21日在广东肇庆成立，全团有2100多人，设有三个营及两个直辖队。在北伐战争中，叶挺独立团率先从广东出发，首战碌田，长驱醴陵，力克平江，直入中伙铺，奇袭汀泗桥，大战贺胜桥，攻占武昌城，所向披靡，立下了赫赫战功，为国民革命军第四军北伐部队赢得了“铁军”的称号。在北伐的战斗中，贺胜桥战役可谓最为惊心动魄。

贺胜桥茶树丛生，地势起伏。西南有黄塘湖，东北有梁子湖，河流交错。独立团开赴贺胜桥时，正值水涨，低洼地区已被水淹没，粤汉铁路纵贯南北，为鄂南第二门户要冲。直系军阀吴佩孚集中两万多人的兵力，在险要地带设置三道防线，构成纵深5公里的防御体系。为防北伐军绕到背后袭击，吴佩孚还命令在每个山头构筑环形工事。

叶挺独立团和第十二师为攻击队，于1926年8月29日黄昏进出黄石桥，30日拂晓向贺胜桥攻击前进。各部队炮兵集中统归第四军参谋长邓演存统一指挥，位置于新家桥附近，独立团为右翼队沿铁路进出桃林铺附近。8月30日拂晓开始总攻。在这次战斗中，叶挺独立团担任正面进攻的任务。战争打响后，叶挺指挥独立团战士，以迅猛的动作突破了敌人的前沿阵地，向纵深展开。第二营营长、共-产-党员许继慎胸部负伤，但他咬紧牙关，坚持指挥，顶住了敌人的反-攻，一直等到友军赶来，粉碎了敌人的进攻。至此，吴佩孚苦心经营的三道防线全部崩溃。

北伐军在贺胜桥胜利后，即派第十师日夜兼程，沿粤汉铁路向溃退之敌追击，越过纸坊，一直追到武昌城郊，很快便攻克了武昌城。

通过叶挺的例子，我们可以清楚地看出，凡人与精英的区别恰恰就在于是否具有高效的执行力。到底什么是高效的执行力呢？笔者认为一个具有高效执行力的团队或部队的成员一定具备以下几种品质。首先，在凡人屈从困难的时候，具有高效执行力的精英一定是蔑视危机。其次，具有高效执行力的精英一定以行动力高于凡人而著称。再次，具有高效执行力的精英一定是一个富有极强团队精神的队员。最后，执行力高的精英一定是尽职尽责、笑对失败、严守纪律的人。

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